Компенсация при ликвидации совместителям

Чем отличается увольнение совместителя при ликвидации предприятия от ухода по соглашению сторон?

Работаю больше года на частной фирме по договору совместительства. Сейчас мне предлагают расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, но я узнал, что организация будет скоро ликвидирована.

Подскажите, по выплатам увольнение совместителя при ликвидации предприятия будет отличаться от предлагаемого мне варианта ухода?

Процедура увольнения работника, осуществляющего трудовую деятельность по совместительству, осуществляется по тем же правилам, по которым увольняют работников, трудящихся по основному месту работы.

Работники, увольняемые по соглашению сторон, не имеют прав на какие-либо специальные выплаты в соответствии с законодательством РФ за исключением тех случаев, когда такие выплаты предусмотрены в коллективном или же непосредственно в трудовом договоре.

В соответствии с законодательством РФ, при увольнении совместителей в связи с ликвидацией организации или же по сокращению штата сотрудников, работодатель выплачивает им выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Но, т.к. увольняемый сотрудник имеет основное место работы и не нуждается в трудоустройстве, среднемесячный заработок на период трудоустройства не сохраняется.

Увольнение сотрудников по совместительству при ликвидации компании

Вопрос-ответ по теме

Как оформляется увольнение сотрудников по совместительству при ликвидации компании? В какие сроки необходимо уведомить совместителей об увольнении? Выплачивается ли пособие, в каком размере и на каком основании?

Совместителя следует уволить по общим правилам увольнения в связи с ликвидацией. Уведомить надо не менее чем за 2 мес. в общем порядке.

Выходное пособие нужно выплатить, а средний заработок не сохраняйте.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Рекомендация: В каких случаях можно уволить совместителя

«По каким основаниям можно уволить совместителя

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 288 Трудового кодекса РФ. Право на увольнение совместителя сохраняется, даже если основного сотрудника принимают по срочному договору или на условиях неполного рабочего дня. При этом увольнение совместителя в период отпуска или болезни по данному основанию запрещено.

А вот если совместитель работает по срочному трудовому договору, то применять увольнение по статье 288 Трудового кодекса РФ недопустимо. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. № 33-839/14, определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266.

Также данное основание для увольнения не получится применить, если совместитель:

  • сообщит о своей беременности;
  • имеет детей до трех лет или относится к иным социально защищенным категориям от увольнения по инициативе работодателя.

Нужно ли выплачивать при увольнении выходное пособие совместителю

Выходные пособия при увольнении совместителям выплачивают в том же порядке, как и основным сотрудникам (ст. 178, ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Исключение касается ситуации с увольнением в связи с ликвидацией организации или сокращением штата. При увольнении по указанным основаниям средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы*.

Пример оформления увольнения сотрудника, работавшего на условиях совместительства

Секретарь «Альфа» Е.В. Иванова, работавшая на условиях совместительства, увольняется по собственному желанию. В «Альфе» издан приказ об увольнении.

По месту основной работы («Мастер») на основании копии этого приказа ответственный за ведение кадрового учета внес запись об увольнении в трудовую книжку сотрудницы».

2. Ситуация: Как уволить сотрудника при ликвидации организации или обособленного подразделения

«Организация может быть ликвидирована в добровольном или в судебном, то есть принудительном порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители, участники или акционеры.

По решению суда, то есть принудительно, организация может быть ликвидирована:

  • за грубые нарушения законодательства при ее создании, если нарушения носят неустранимый характер;
  • за ведение запрещенной деятельности;
  • за ведение деятельности без разрешений или лицензий либо с нарушением законодательства.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация также может быть ликвидирована, если ее признают банкротом (ст. 65 ГК РФ). Причем объявление банкротом само по себе еще не является достаточным основанием для увольнения сотрудников организации в связи с ликвидацией.

Ликвидация юридического лица считается завершенной только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ, п. 6 ст. 22 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Поэтому увольнять сотрудников по основанию ликвидации можно только после оформления соответствующей записи в ЕГРЮЛ. На это обращают внимание и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30 ноября 2015 г. № 33-44736/2015. Исключение составляют ситуации, когда сотрудники согласились на досрочное увольнение.

Об увольнении по ликвидации работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись*. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены в статье 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261ТК РФ).

Запись об увольнении в трудовые книжки следует внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка*. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам. Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания (п. 15Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). Без больничного листка оплатить отпуск по беременности и родам заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице (ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п. 39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческую организацию ликвидируют из-за банкротства, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Такой подход действует в отношении всех сотрудников без исключения, в том числе беременных женщин. При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО «Альфа», г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)»».

Увольнение совместителя в связи с ликвидацией

Вопрос-ответ по теме

Сотрудник был уволен 16.06.2014г. при ликвидации филиала как штатный сотрудник так и по внутреннему совместительству. При увольнении ему были гарантированы выплаты: компенсация отпуска при увольнении, выходное пособие(с 17.06.2014 по 16.07.2014) как штатному, так и внутреннему работникам. Данный сотрудник обратился за выплатой сохраняемого заработка на период трудоустройства за второй месяц (период 17.07.2014 по 16.08.2014), предоставив документы: заявление и копию трудовой книжки, где нет записи о трудоустройстве. Бухгалтерией головной организации была начислена выплата сохраняемого заработка на период трудоустройства за второй месяц по основной работе. Бывший сотрудник не согласен, требуя заплатить сохраняемый заработок по внутреннему совместительству. Имеем ли мы право платить сохраняемый заработок на время трудоустройства внутренним совместителям, если бывший сотрудник стоит в центре занятости по основной должности?

Смотрите так же:  Увольнение телеведущей в прямом эфире

Воспользуйтесь сервисами Системы Госфинансы:

Бюджетная классификация: КОСГУ от А до Я

Узнайте верный КБК

Учетная политика для госсектора

Основные средства: ОКОФ и амортизационные группы

При увольнении совместителя в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов или по другим основаниям, перечисленным в статье 178 Трудового кодекса РФ, выходное пособие ему выплачивается на общих основаниях (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Совместителю, которого одновременно увольняют с двух мест работы – и с основной, и с совместительства, – выплатите выходное пособие по обеим работам и сохраните средний заработок на время поиска работы. При этом компенсацию на период трудоустройства в общем случае нужно сохранить не только по основному месту работы, но и по совместительству.

Работники службы занятости могут принять соответствующее решение и выдать человеку как минимум две справки о том, что он не трудоустроен, чтобы он мог получить средний заработок за третий месяц – как по основному месту работы, так и по совместительству.

Не нашли ответ на свой вопрос?
Задайте его экспертам «Системы Госфинансы»

Компенсации при ликвидации предприятия

Как известно, у любого бизнеса есть свой жизненный цикл. И рано или поздно приходится расставаться с брендами, подразделениями, а также ликвидировать целые предприятия. Конечно, компании часто закрываются и по другим причинам. Но не в этом суть, так как цель этой статьи – дать ответы на вопросы, возникающие у руководителей и сотрудников ликвидируемой организации относительно гарантий их прав.

Ликвидация организации представляет собой процедуру, влекущую прекращение прав и обязанностей юридического лица без какого-либо правопреемства. Общий порядок ликвидации закреплен в Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) и конкретизируется в ряде специальных законов, посвященных отдельным организационно-правовым формам.

В большей степени данные нормы адресованы кредиторам юридического лица, заинтересованным в исполнении текущих обязательств ликвидируемым должником. Что касается прав и гарантий работников ликвидируемой организации, то они предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Приказано ликвидировать

О ликвидации предприятия сотрудник узнает от работодателя, который предупреждает о предстоящем увольнении. Каждый работник уведомляется персонально под роспись, по общему правилу, не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Сотрудника, занятого на сезонных работах, уведомляют не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, – не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах – по одному для работника и работодателя. Согласно ст. 14 ТК РФ двухмесячный срок начинается на следующий день после проставления сотрудником подписи на уведомлении об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о ликвидации организация не позднее чем за 2 месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. При этом необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Следует отметить, что данное правило является весьма важной гарантией прав трудящихся. Ведь в случае несоблюдения установленного порядка уведомления приказ об увольнении может быть признан судом незаконным, а работодателя обяжут восстановить работника в должности, занимаемой до увольнения. Смотрите в этой связи:

  • решение Уссурийского районного суда Приморского края в составе председательствующего судьи С. П. Моисеева по иску О. Н. Батаевой к ФГУ «Покровская КЭЧ района» МО РФ;
  • решение Ивановского районного суда Ивановской области по делу № 2–1161/10 по иску Г. Н. Карповой к МУК «Коляновский культурно-досуговый центр», МУ «Районная централизованная библиотечная система».

С письменного согласия работника, однако, расторжение трудового договора может произойти и до истечения 2 месяцев. Но в этом случае сотруднику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Как только истекает установленный двухмесячный срок, работодатель вправе издать приказ об увольнении сотрудника (унифицированная форма №Т‑8а «Приказ «распоряжение» о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утв. постановлением Госкомстата России № 1 от 5.01.2004 г.).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ с приказом о прекращении трудового договора сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель также обязан выдать заверенную копию указанного приказа.

Запись в трудовую книжку о прекращении трудового договора вносится после ознакомления работника с соответствующим приказом. Трудовая выдается на руки в день прекращения договора.

Кроме того, по письменному заявлению сотрудника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ). Такими документами могут быть:

  • приказ о приеме на работу;
  • приказ об увольнении;
  • справка о заработной плате по форме 2‑НДФЛ;
  • справка о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование за период по день увольнения;
  • расчетные листы по начислению и выплате заработной платы за период работы по день увольнения (решение Куйбышевского районного суда г. Иркутска Иркутской области № 2–1833/2011 от 4.10.2011 г.).

Необходимо отметить, что прекращение трудового договора в связи с ликвидацией организации относится к случаям расторжения договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом прекращение деятельности предприятия, отсутствие правопреемства означает, что увольнению подлежат все штатные работники, в т. ч. и те категории, в отношении которых установлены дополнительные гарантии. Таким образом, будут уволены:

  • работники в период временной нетрудоспособности, во время пребывания в отпуске;
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • работники в возрасте до 18 лет (п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поскольку уволенными окажутся все работники ликвидируемой организации, то особую актуальность приобретает вопрос о видах и объеме полагающихся им компенсаций.

Согласно ст. 140 ТК РФ расчет со всеми сотрудниками в случае ликвидации предприятия должен быть произведен в день увольнения. Если работника в указанный день не было, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Итак, исходя из анализа норм действующего трудового законодательства, можно сделать вывод о том, что при ликвидации организации работник вправе требовать следующие выплаты:

  • заработную плату за период, фактически отработанный работником и не оплаченный работодателем – то есть до момента издания приказа об увольнении;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

Порядок и сроки выплаты зарплаты устанавливаются работодателем с учетом общих правил ст. 136 ТК РФ. Если на момент издания приказа об увольнении работодатель будет иметь задолженность по выплате зарплаты за прошедшие периоды, то она должна быть погашена в день прекращения трудового договора. Кроме того, сотруднику необходимо иметь в виду, что он имеет право требовать также выплаты зарплаты за фактически отработанные дни в месяце увольнения.

Неиспользованный отпуск

В гл. 19 ТК РФ предусмотрены две категории отпуска: ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а также дополнительный отпуск. Последний предоставляется, например, работникам с ненормированным рабочим днем, сотрудникам, имеющим особый характер работы, а также в других случаях, прямо установленных трудовым законодательством.

…работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, право на получение выходного пособия не имеет.

Обе категории берутся в расчет для определения величины компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 127 ТК РФ). Необходимо помнить, что все работники независимо от фактического срока занятия ими своих должностей в ликвидируемой компании вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск. То есть даже в случае если сотрудник проработал менее 6 месяцев, компенсацию за причитающийся ему отпуск он получит в общем порядке.

Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Поэтому и компенсация рассчитывается исходя из количества неиспользованных календарных дней. При этом необходимо помнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск (продолжительностью 28 календарных дней – ст. 115 ТК РФ) предоставляется один раз в течение года работы сотрудника, считая со дня поступления на работу. То есть один раз в рабочем году, который начинается с первого дня работы по трудовому договору.

В ситуации, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ, исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц. Это число умножают на количество месяцев, отработанных сотрудником.

В случае если последний месяц сотрудник отработал не полностью, для расчета применяют следующие допущения. Менее 15 дней не учитывают, а 15 дней и более – округляют до целого месяца (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 г. № 944–6).

К вопросу о компенсациях

Помимо указанных гарантий, работник также имеет право получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Сотрудник, занятый на сезонных работах, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, право на получение выходного пособия вовсе не имеет.

В целях расчета величины выходного пособия, подлежащего выплате в установленных трудовым законодательством случаях, размер среднего заработка исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). Для расчета выходного пособия указанную сумму среднего заработка умножают на количество рабочих дней в первом месяце после увольнения.

Статьей 178 ТК РФ также предусмотрена гарантия работника в виде выплаты среднего месячного заработка в течение периода трудоустройства, но в любом случае не более 2 месяцев со дня увольнения.

Необходимо иметь в виду, что сумма выходного пособия засчитывается в счет выплат среднего месячного заработка. В случае если работник будет трудоустроен до истечения 2 месяцев со дня увольнения, средний заработок ему выплачивается только за период до заключения нового трудового договора.

Отметим, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным и в течение 3 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения этот работник обратился в орган занятости и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Размер среднего заработка в этом случае рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Смотрите так же:  Прокат автомобилей москва договор

…работника можно уволить только по истечении 2 месяцев со дня предупреждения его об этом в письменной форме…

Не все категории работников имеют право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства. Так, средний заработок не подлежит выплате: совместителям (ст. 287 ТК РФ), сезонным рабочим (ст. 296 ТК РФ), работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2, месяцев (ст. 292 ТК РФ).

При предъявлении требований о выплате среднего месячного заработка в течение периода трудоустройства следует учесть, что договором могут предусматриваться и иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Подводя итог рассмотрению вопроса о гарантиях работников при ликвидации организации необходимо отметить следующие основные моменты.

Во-первых, действующее трудовое законодательство не предусматривает каких-либо специальных гарантий от увольнения для отдельных категорий работников при принятии работодателем решения о ликвидации. В любом случае трудовые договоры будут расторгнуты со всеми сотрудниками.

Во-вторых, работнику следует знать, что уволить его могут только по истечении 2 месяцев со дня предупреждения его об этом в письменной форме. Если он выразит желание прекратить трудовые отношения до истечения этого срока, то вправе требовать выплаты дополнительной компенсации, исчисленной по правилам, указанным в ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

В-третьих, в день увольнения работодатель должен выдать сотруднику трудовую книжку, а также произвести с ним расчет. По общему правилу работник вправе требовать выплаты заработной платы за фактически отработанный и не оплаченный период, компенсации за неиспользованные отпуска, выходного пособия. Кроме того, в период поиска новой работы – на срок не свыше 2 месяцев за работником сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия).

Софья Данилова, эксперт журнала «Консультант»

Выплаты работникам при ликвидации

В пору экономического кризиса многие компании оказываются на грани банкротства. Некоторые из них прекращают свою деятельность окончательно. Процесс ликвидации компании неизменно сопровождается увольнением работников.

При этом хозяйствующие субъекты обязаны соблюдать права увольняемых, которые предполагают некоторые компенсации. Какие выплаты полагаются работникам при ликвидации компании?

Ликвидация организации предполагает окончательное прекращение хозяйственной и экономической деятельности. Это влечет за собой расторжение трудовых отношений с работниками.

Согласно законодательству предприятие обязано в первую очередь рассчитаться с сотрудниками. Только после этого может осуществляться расчет с кредиторами.

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя неизменно сопровождается компенсационными выплатами. Увольняемым работникам полагаются следующие выплаты:

  • заработная плата за все фактически отработанные дни до даты увольнения;
  • компенсация за досрочное расторжение договора. Работодатель обязан уведомить работника за два месяца до предполагаемого увольнения. Если сотрудник увольняется раньше истечения данного периода, ему положено возмещение. Работодателю надлежит выплатить сумму среднего заработка за те дни, которые остались до окончания срока предупреждения об увольнении. В соответствии со ст.180 ТК РФ данная выплата начисляется пропорционально оставшемуся периоду;
  • возмещение за неиспользованный отпуск. Работник должен получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, в том числе и дополнительные. При этом закон не ограничивает количество отпускных периодов или сумму компенсации;
  • выходное пособие, равное среднемесячному заработку;
  • среднемесячная зарплата на период поиска другой работы, но срок не должен превышать двух месяцев;
  • среднемесячная зарплата за третий месяц с момента прекращения трудовых отношений в случае, когда работник встал на учет в центре занятости, но на протяжении двух месяцев так и не был трудоустроен.

Если с работником был заключен срочный контракт на срок не более двух месяцев, то выходное пособие такому сотруднику не выплачивается. Расторжение договора с сезонным работником предполагает выплату двухнедельной зарплаты.

Работники, трудоустроенные в организации как внешние совместители, не могут претендовать на пособие в размере среднемесячной зарплаты на время поиска новой работы. Обусловлено это наличием у них основного места работы.

Однако если внешний совместитель сможет документально подтвердить отсутствие основной работы, работодатель обязан оплатить полный срок трудоустройства в размере среднего заработка.

Выплата за третий месяц поиска работы осуществляется только при предъявлении надлежащей справки из центра занятости. Встать на учет по безработице работник должен в двухнедельный срок, с момента увольнения.

Стоимость ликвидации фирм с долгами вы можете узнать в этой статье.

Компенсация отпуска

Ст.127 ТК устанавливает необходимость оплаты всех неиспользованных отпусков при увольнении работника. Право на получение ежегодного отпуска возникает после шести месяцев непрерывной работы на предприятии.

Рассчитывается компенсация отпуска посредством перемножения средней дневной ставки и количества неизрасходованных отпускных дней. Определяются последние по производственному календарю.

Подсчитывая число отпускных дней, подлежащих оплате, нужно руководствоваться Правилами об отпусках и нормативами Трудового Кодекса.

Так ст.291 ТК определяет, что работники, трудившиеся по срочному контракту, тоже имеют право на компенсацию отпуска. За полный рабочий месяц такому сотруднику полагается два отпускных дня.

По трудовому законодательству продолжительность ежегодного трудового отпуска, подлежащего оплате, не может быть менее двадцати восьми дней.

Из этого следует, что работник, отработавший рабочий год в полном объеме, должен получить компенсационную выплату за двадцать восемь дней.

Если некоторые месяцы за год были отработаны не в полном объеме, то отпускные дни подсчитываются пропорционально отработанному времени.

Если в последнем рабочем месяце перед увольнением отработано более пятнадцати дней, то компенсируется он полностью. При меньшей численности рабочих дней месяц не учитывается вовсе.

А если получившееся число отпускных дней является дробным, как его округлить? В таком случае показатель округляется не в соответствии с арифметическими правилами, а в пользу работника. Определено такое положение Письмом Минздравсоцразвития РФ №4334 от 7.12.2005.

Выходное пособие работникам при ликвидации компании

В основном выходное пособие работника соответствует его среднемесячной заработной плате. Но в отдельных случаях размер выходного пособия может быть прописан в коллективном договоре.

В этом случае все работники получают одинаковую выплату, независимо от размера зарплаты. Выходное пособие причисляется к выплатам, которые не облагаются подоходным налогом.

Согласно ст.178 ТК положенные по закону компенсации и гарантии полагаются всем увольняемым сотрудникам без каких-либо исключений.

То есть выходное пособие должно выплачиваться одинаково с остальными работниками и таким категориям сотрудников как:

Как рассчитывается

Выходное пособие работнику рассчитывается соответственно нормам ст.139 ТК. При этом учитывается Положение об особенностях порядка исчислении я средней заработной платы, утвержденное в 2007 году.

Каким бы не был режим работы сотрудника, за расчетный период принимается срок в двенадцать месяцев до месяца увольнения.

При исчислении общего заработка в расчет принимаются все фактически начисленные сотруднику средства за это время. Средний заработок определяется при применении численности календарных дней в месяце равном 29,3.

В случае, когда увольняемый сотрудник трудится на основании суммированного учета рабочего времени, в расчетах используется среднечасовой заработок.

Размер компенсации определяется посредством перемножения дневного или часового заработка и количества дней работы или часов, подлежащих оплате.

Важно, что если работник по его собственному согласию увольняется работодателем раньше срока уведомления, то ему должна быть начислена еще одна выплата. Размер ее равен среднему заработку за время, оставшееся до положенного срока увольнения (ст.180 ТК).

В качестве примера расчета выходного пособия при ликвидации организации можно рассмотреть следующую ситуацию:

«Работник Петров И.И. увольняется первого декабря 2018 года. В качестве расчетного периода принимается время с первого декабря 2013 года по тридцатое ноября 2018 года.

В соответствии с производственным календарем данный период включал в себя 183 рабочих дня при сорокачасовой рабочей неделе (1971 рабочий час).

Выплата выходного пособия положена за месяц, с первого по тридцать первое декабря 2018 года (183 часа, 23 рабочих дня).

Ежемесячная заработная плата Петрова составляла восемнадцать тысяч рублей. За весь год ему было начислено двести шестнадцать тысяч рублей.

Значит, выходное пособие составит 216000 ÷ 248 × 23 = 20032,24 рублей. Спустя два месяца Петров может обратиться за получением еще одного среднемесячного заработка, если за это время не сможет трудоустроиться.

Расчетным периодом при этом станет время с первого декабря 2018 года по тридцать первое января 2018 года. При расчете заработка уже полученное пособие будет отнято».

Положена ли компенсация за досрочное расторжение договора

Если работники увольняются до официально установленного срока ликвидации, то кроме выходного пособия, увольняемые вправе рассчитывать на получении е дополнительных выплат.

Однако должно быть соблюдено важное условие – досрочное расторжение рудового договора допускается лишь по обоюдному согласию сторон. Согласование между сторонами должно быть оформлено письменно с подписанием всех необходимых бумаг.

Сумма компенсации за досрочное расторжение договора исчисляется на основании количества дней, оставшегося до официального завершения деятельности предприятия.

Все прочие выплаты, и выходное пособие в том числе, должны быть выплачены в положенные сроки – крайним сроком становится последний трудовой день.

Конечно, в разных случаях существуют всяческие «лазейки», позволяющие использовать только «выгодные» положения закона.

К примеру, некоторые работодатели стараются расторгнуть договор с работниками по таким причинам:

  • по обоюдному решению сторон;
  • по собственному желанию;
  • по причине трудоустройства на новом рабочем месте.

При этом расчет работодателя крайне прост – при увольнении сотрудников по подобным причинам необходимость в выплате выходного пособия отпадает.

Владелец предприятия экономит свои деньги, а вот работники лишаются законной компенсации. Если работник желает получить все положенные выплаты, то ему не следует соглашаться на такие условия.

Иногда недобросовестные работодатели пользуются тем, что работники не знают своих прав при увольнении вследствие ликвидации предприятия.

Они увольняют сотрудников без каких-либо выплат. Потому каждый работник обязан знать, что при ликвидации организации он должен получить не только заработанную зарплату, но и различные компенсации.

Вместе с тем соблюдение интересов увольняемых работников обеспечивает безопасность работодателю относительно претензий в будущем.

Нужно помнить, что при рассмотрении трудовых споров по вопросу ненадлежащих выплат компенсаций при ликвидации компании суды в основном принимают сторону работника. В этом случае работодателя могут обязать выплатить не только все положенные выплаты, но и компенсацию морального ущерба.

Ответственность ликвидатора при ликвидации ООО описывается тут.

Можно ли при ликвидации ЗАО продавать акции, читайте по ссылке.

Видео: Как увольнять директора при ликвидации организации

Какие выплаты полагаются внешнему совместителю при сокращении?

Добрый день! Прошу помочь.
У нас сотрудник которого мы сокращаем, последний его рабочий день 21.06.2017. Работает он с 03.10.2016 г. Он внешний совместитель, у него есть по мимо нашей работы еще 4 работы, из них есть основная. Что я должна ему платить и должна ли вообще.

Но я под сомнение что мы вообще должны что то платить. На одном из сайтов я прочитала такую формулировку:
Если сокращению подлежит совместитель, имеющий основное рабочее место, то выходное пособие ему не положено, так как работа у него имеется, и в трудоустройстве сокращенный не нуждается.

Если нужно все же рассчитывать пособие за первый месяц я считаю так:
1. Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за рабочие дни в период с 03.10.2016 по 21.06.2017.
За период с 22.06.2017 по 21.07.2017 (не знаю по какое точно взяла 31 день, к оплате за 22 день)
2. Т.к. работник имеет основное место работы и помимо ее еще 3, я не исчисляю средний заработка за все рабочие дни за второй месяц после увольнения.
3. За третий месяц я также не произвожу расчет среднего заработка.
4. Ндфл и взносами я не облагаю, т.к. сумма выплат не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка ( (112 250,75 / 12)*3 = 28 062,69 )

Смотрите так же:  Требования к остеклению газовой котельной

Я насчитываю так:
З/п за период работы:
X — 15 000.00
XI — 15 000.00
XII — 15 000.00
I — 15 000.00
II — 5 294,12 + отпускные 4 854,77 = 10 148,89
III — 24 444,42 компенсация за вынужденный прогул
IV — 3 000,00 + отпускные 14657,44 = 17 657,44
V — VI больничный
Итого выплачено: 112 250,75
Количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего дневного заработка:
X(27,4)+XI — I, III (29.3*4)+ II(9,42)+IV(3.91) = 157.94
Фактическое количество рабочих дней в периоде, за который выплачивается выходное пособие:
22 рабочих дня
Средний дневной заработок для вычисления суммы выходного пособия равен:
112 250,75 / 157,94 = 710,72
Выходное пособие составит:
710,72 * 22(раб.дн.) = 15 635,84

Права работника при ликвидации предприятия

В российских условиях ведения бизнеса процедура закрытия предприятий является обыденной. Иначе закрытие называется ликвидацией и подразумевает прекращение хозяйственной деятельности предприятия.
В законодательстве выделяют две основные формы ликвидации: добровольную и принудительную. Но в обоих случаях от предпринимателя потребуется соблюдение определенных требований и предоставление необходимых документов.

Процедура закрытия

Закрытие предприятия регламентируется Гражданским кодексом . В зависимости от формы организации используются различные федеральные законы об ООО, ОАО, ЗАО.

Закрытие предприятия осуществляется в добровольном порядке собственников бизнеса, если:

  • у собственников утерян интерес к ведению бизнеса в данной области;
  • бизнес перестал приносить прибыль и стал нерентабельным;
  • собственниками были достигнуты поставленные цели.

Принудительное закрытие предприятия производится на основании судебного решения.

Поводом вынесения такого решения может послужить:

  • Нарушения законодательных норм в процессе деятельности предприятия или на этапе его создания.
  • Ведение деятельности без ее лицензирования.
  • Действие организации за рамками законодательства РФ.

Добровольное и принудительное закрытие предприятия в 2018 году различается причинами, последующие действия полностью совпадают. В их числе привлечение комиссии по ликвидации, публикации о закрытии в печатных изданиях, оповещение государственных органов.

Оповещение всех заинтересованных (профсоюз, работники, госорганы)

Законодательство при закрытии предприятия предполагает оповещение профсоюзных организаций и центров занятости. Предприятия в процессе ликвидации вынуждено уволить всех сотрудников, даже если в их числе беременных женщины, временно нетрудоспособные граждане, матери воспитывающие детей одни.

Гарантии на последующие восстановление трудоустройства предприятие вправе не выдавать.

В центр занятости собственники предприятия должны подать списки всех работников, где необходимо указать ФИО, должности и средний уровень заработных выплат. Организации малого и среднего бизнеса подают сведения за 2 месяца до начала процедуры ликвидации, крупные предприятия имеют в распоряжении 3 месяца.

Нарушение требования об оповещении центра занятости, повлечет штрафные санкции, размер которой может достигать 3-5 тысяч рублей.

Регламентируется данное положение кодексом об административном праве.

Нет работы? Можно открыть свою парикмахерскую. Бизнес-план здесь.

Профсоюзная организация, действующая на предприятии, должна быть оповещена о предстоящем закрытии за три месяца. Уведомление профсоюзов производится, если увольнение сотрудников носит массовый характер.

Оповестить необходимо и каждого сотрудника в отдельности. Составив приказы, в индивидуальном порядке производиться оповещение работника, который должен подписать расписку об извещении. Оповестить работодатель должен за 2 месяца сотрудника.

Оповещение сотрудника может не осуществляется, если:

  1. имеется письменно соглашение работника об увольнении;
  2. выплачиваются компенсации по размерам соизмеримые со средней заработной платой за два месяца.

В первом порядке из государственных органов в России, которые оповещаются о намерении закрытия предприятия, является налоговая инспекция. Срок подачи заявления с момента принятия решения о ликвидации или получении судебного решения составляет 3 календарных дня.

В соответствии с ФЗ законами регулирующими деятельность социальных фондов, собственник предприятия, которое находится в процессе ликвидации, обязан в письменной форме оповестить фонды.

Уведомление носит свободную форму и должно подаваться через 3 календарных дня после принятия решения о ликвидации.

Ликвидация предприятия предполагает обязательное оповещение кредиторов. Подачей заявления о закрытии должна заниматься комиссия по ликвидации. Соответствующая информация размещается в печатном издании «Вестник государственной информации». Публикация осуществляет дважды. Первый раз после принятия решения о закрытии и по истечении месяца первой публикации, но не раньше.

Оформление увольнения

Кадровый отдел предприятия для соблюдения законодательной базы РФ оформляет увольнение сотрудников в следующем порядке:

  1. Сообщение в центр занятости.
  2. Оповещается профсоюз организации.
  3. Персональное оповещение сотрудников о точной дате увольнения.
  4. Подготавливают увольнительные приказы.
  5. Занесение необходимых записей в трудовую книжку.
  6. Расчет с последующей выплатой компенсаций.

Данная последовательность носит обобщенный вид, так как каждая отрасль экономики имеет отличительные черты ведения деятельности и последовательности ее ликвидации.

Права работника при ликвидации предприятия

Предусмотренные законодательством процедуры при ликвидации предприятия направлены, в том числе на защиту прав трудящихся. Получение трудовой книжки и записей в ней после расторжения трудового договора регулируется ТК РФ статьей 81.

В соответствии с ним сотрудник должен получить трудовую в день прекращения действия договора, с записью о том, что увольнение произошло по причине ликвидации.

Если работник не имеет возможности забрать трудовую в этот день, работодатель вправе оповестить его через почтовое отделение. Уведомление сотрудники об необходимости забрать трудовую снимают ответственность с предприятия о задержки ее выдачи.

Выплаты и компенсации

Ликвидация предприятия лишает работника места постоянного дохода, в связи с чем он имеет право на получение денежных компенсаций.

Работодатель должен выплатить своим сотрудникам следующие денежные суммы:

  1. заработная выплата за отработанное время;
  2. оплатить отпуска, которые не использованы сотрудникам за время работы в организации.
  3. оплатить досрочное расторжение трудового договора, имеется в виду двухмесячный срок, за который работник должен быть оповещен об увольнении;
  4. выдача выходного пособия, на основании ТК РФ, оно исчисляется как среднемесячная оплата труда;
  5. сотрудник, обратившийся в центр занятости в течение 2 недель после увольнения и не получивший работу в этот срок, имеет право на выплату среднего оклада за третий месяц.

Гарантии центра занятости

Регистрация в центре занятости в течение двух недель гарантирует сотруднику два месяца получения выплат от работодателя.

Далее в обычном порядке гражданин ставится на учет в центре занятости, если не подобрано ему вакансия соответствующая его специализации.

Смотрите видео о дальнейших действиях работников при увольнении

Отдельные категории сотрудников

Беременные и декретницы

Беременные сотрудницы и матери находящиеся в декретном отпуске при ликвидации предприятия в котором они работают, имеют равные права с остальными сотрудниками. Трудовой кодекс не предполагает выделения этой категории работников в отдельную, данное положение регламентируется статьей 261.Как и прочих сотрудников беременных и декретниц должны оповестить в письменной форме о ликвидации за 2 месяца.

Устное сообщение не рассматривается как надлежащее, поэтому не имеет юридической силы.

Основываясь на статье 81 ТК РФ, сотрудники организации имеют права на получение выходного пособия. В нем учитывается средняя заработная плата, премии и надбавки, но выплаты по беременности не включаются в этот список. Выплаты пособий по беременности и родам финансируются из других фондов и не имеют отношения к заработной плате. Отпуск по беременности и уходом за ребенком сохраняет за сотрудницей рабочее место, поэтому можно рассчитывать на получение среднее заработной платы за 2 месяца, которые считаются периодом трудоустройства.

Работающие по трудовому договору

Ликвидация организации не предполагает передачу прав на владение ею другому лицу, а значит производиться увольнение всех сотрудников.

В их числе могут быть:

  • несовершеннолетние, предприятию не потребуется разрешения государственной инспекции труда и комиссии дел несовершеннолетних.
  • пенсионеры, которые получают денежные выплаты и компенсации из расчета своей заработной платы и в те же сроки, что и другие сотрудники. Закон также не исключает выплату компенсации за 3 месяц.
  • сотрудники, находящиеся в командировки должны быть отозваны. Им в соответствии с законом должны быть выплачены положенные денежные компенсации.

Помимо этого, работники, которые осуществляют трудовую деятельность по трудовому договору, вправе рассчитывать на компенсацию за досрочно расторгнутый договор.

Порядок и размер данной выплаты регламентируется законодательством и внутренними актами.

На предприятиях помимо основного персонала возникает потребность в работниках совместителях. Различают внутренних и внешних совместителей. Внутренние совмещают несколько обязанностей одновременно в рамках одного предприятия, внешние работают на двух и более предприятиях.

С совместителями заключается трудовой договор с приложение заявления о работе по совместительству. Права основных работников и совместителей равны, поэтому при закрытии предприятия все категории сотрудников имеют равные условия увольнения.

Обжалование нарушенных прав

Если в процессе ликвидации предприятия были нарушены права сотрудников, они имеют возможность обжаловать решения своих работодателей.

Это можно сделать в трёх инстанциях:

  • судебные органы;
  • инспекция охраны труда;
  • прокуратура.

Обратиться в суд работник может в течение одного месяца после приказа об увольнении или получении трудовой книжки, данное положение регламентируется статьей 392 ТК РФ.

Заявление в районный судебный орган направляется по месту нахождения организации, по её юридическому адресу. Рассмотрение судебного дела о нарушении прав работника не предполагает уплату государственной пошлины. Если перед подачей заявления в суд, работник обратился в другие государственные органы, а месячный срок прошел, это не может быть расценено, как уважительная причина.

Прежде, чем обращаться в судебные органы сотрудник может получить информацию о том, действительно ли его права были нарушены, на горячей линии инспекции труда.

Рассмотрение жалобы трудящегося в инспекции начинается с момента получения ее в государственном органе. Выслать свою жалобу сотрудник может по почте или при личном общении с инспектором. Рассмотрение жалобы занимает один месяц.

Нужен пример бизнес-плана кадрового агентства? Здесь есть.

Преимущества ИП перед ООО в простоте ведения бизнеса. Подробнее в статье.

В случае выявления в инспекции нарушения прав сотрудника, работодателю:

  • предъявляется требование устранения нарушения;
  • высылается уведомление о его привлечении в административной ответственности.

Обращаться в прокуратуру следует, если жалоба работника затрагивает:

  1. Нарушение выплат заработной платы и компенсаций.
  2. Нарушение прав в процессе ликвидации предприятия.
  3. Несвоевременность выплат окладов и пособий.

Подать заявление в прокуратуру можно в индивидуальном порядке, а также коллективную жалобу на действия своего работодателя. Рассматривается письменное и устное заявление. На подачу заявления у работника есть 30 дней с момента его извещения об увольнении.

В случае нахождения прокурором факта нарушения прав работника, он имеет право подать исковое заявление в суд, даже если у бывшего сотрудника, есть обстоятельства, которые препятствуют самостоятельному обращению в судебные органы.

Ликвидация предприятия сохраняет за работником права на получение заработной платы и денежных компенсаций в объеме, установленном в соответствии с ТК РФ. На практике предприниматели пытаются уйти от выплат своим сотрудникам всех предполагаемых выплат. Работник может обратиться в государственные органы для отстаивания своих прав. Госорганы чаще принимают сторону сотрудников, потерявших рабочее место.