Приказ о ликвидации отдела образец

Приказ о закрытии обособленного подразделения: образец

Достижение цели, для которой было создано обособленное подразделение (далее также – ОП), ликвидация организации, убыточность либо иные причины могут стать причинами закрытия ОП. В этом случае организации следует издать приказ о закрытии обособленного подразделения (образец прилагается к настоящей статье), который станет основанием для дальнейших действий, связанных с таким закрытием (в т.ч. для увольнения работников, закрытия баланса и т.п.). Рассмотрим процесс издания такого приказа.

Приказ о ликвидации обособленного подразделения (образец)

Процесс ликвидации обособленных подразделений законодательством Российской Федерации не урегулирован.

Следовательно, порядок такой ликвидации должен регулироваться организацией самостоятельно. Например, указанный порядок может быть предусмотрен учредительными документами, положением об обособленном подразделении или иным документом (например, приказом) организации.

Указанный порядок должен предусматривать:

  • основания для ликвидации;
  • порядок ликвидации (в т.ч. передачи имущества обществу, увольнения и расчетов с работниками и т.д.);
  • ответственных за процесс ликвидации должностных лиц.

Подписывается приказ о ликвидации структурного подразделения (образец прилагается) генеральным директором головной организации либо иным уполномоченным лицом.

В рассматриваемом приказе также следует отразить номер, дату и основание для ликвидации (например, решение единственного учредителя, совета директоров и др. — в зависимости от того, в чьей компетенции находится принятие соответствующего решения).

Ликвидация отдела предприятия

Составить стоящий формуляр стоит больших затрат. Потому что это очень серьезная услуга. В жизни документ это отражение сущности заявителя. Помощник бессознательно начинает иметь эмоции о подписавшемся, что написал собственные причины, воспринимая документ и его смысл. Это случается критично важнымв ситуациях, когда ответ формируется от умственного решения.

Многие предприятия попадают в ситуации, когда требуется провести меры по его реструктуризации для того, чтобы устранить лишний «груз» с целью повышения эффективности работы компании. Реструктуризация путем расформирования или ликвидации отделов предприятия можно назвать дезорганизацией предприятия. Но эта дезорганизация имеет достаточно жесткий порядок.

Для принятия решения о ликвидации отдела предприятия его руководство должно иметь четкие обоснования необходимости проведения реструктуризации. Кроме того, необходимо собрать данные о состоянии всех отделов и департаментов компании, на основании которых будут определяться нерентабельные и расходные отделы.

Таким образом, процесс расформирования, как правило, не касается основных отделов предприятия, таких как финансовый, производственный отделы, отдел сбыта и т.д. Другие мелкие отделы как бы просеиваются через «сито» финансовой, производственной, технической значимости для предприятия. Надо отметить, что не всегда ликвидация отдела предприятия приносит фирме успех.

Наряду с упразднением отделов, департаментов идет сокращение штатных единиц. Руководству приходится решать проблемы увольнения работников. А это целая процедура, требующая не только работы с документами, договорами, приказами и т.п., но и ответственность с обязанностью причитающихся выплат уволенным работникам, льгот и компенсаций. Целый ряд законов и правовых актов регулируют взаимоотношения и действия работодателей с сотрудниками при необходимости их сокращения.

Так, при ликвидации отдела руководство предприятия должно действовать по отношению к сотрудникам этого отдела согласно Трудовому кодексу РФ.

Действуя в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ, при ликвидации отдела либо департамента работодатель обязан предложить сотрудникам ликвидируемой структуры предприятия вакантные должности в компании, которые имеются в той же местности.

Если число вакантных мест в компании меньше количества сотрудников ликвидируемых отделов, то предпочтение при приеме на вакантные должности руководство должно отдавать так называемым льготникам, например, беременным женщинам, матерям малолетних детей, поскольку по закону их нельзя сокращать и увольнять.

При наличии вакантных мест работодатель пользуется принципом преимущества работников при назначении на вакантные должности. Среди сотрудников с большим преимуществом идут семейные, имеющие двух и более детей несовершеннолетнего возраста; работники, являющиеся единственными кормильцами семьи; работники, которым был причинен вред здоровью во время работы на предприятии; инвалиды Великой Отечественной Войны и других боевых действий, направленных на защиту отечества, а также других лиц, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

Когда происходит расторжение трудового договора по причине ликвидации предприятия либо сокращении штата, увольняемый сотрудник имеет право получать выходное пособие суммой равной среднему месячному заработку. Также ему должен выплачиваться ежемесячный средний заработок в период, пока он числится безработным.

Ликвидация отдела предприятия

Многие предприятия попадают в ситуации, когда требуется провести меры по его реструктуризации для того, чтобы устранить лишний «груз» с целью повышения эффективности работы компании. Реструктуризация путем расформирования или ликвидации отделов предприятия можно назвать дезорганизацией предприятия. Но эта дезорганизация имеет достаточно жесткий порядок.

Для принятия решения о ликвидации отдела предприятия его руководство должно иметь четкие обоснования необходимости проведения реструктуризации. Кроме того, необходимо собрать данные о состоянии всех отделов и департаментов компании, на основании которых будут определяться нерентабельные и расходные отделы.

Таким образом, процесс расформирования, как правило, не касается основных отделов предприятия, таких как финансовый, производственный отделы, отдел сбыта и т.д. Другие мелкие отделы как бы просеиваются через «сито» финансовой, производственной, технической значимости для предприятия. Надо отметить, что не всегда ликвидация отдела предприятия приносит фирме успех.

Наряду с упразднением отделов, департаментов идет сокращение штатных единиц. Руководству приходится решать проблемы увольнения работников. А это целая процедура, требующая не только работы с документами, договорами, приказами и т.п. но и ответственность с обязанностью причитающихся выплат уволенным работникам, льгот и компенсаций. Целый ряд законов и правовых актов регулируют взаимоотношения и действия работодателей с сотрудниками при необходимости их сокращения.

Так, при ликвидации отдела руководство предприятия должно действовать по отношению к сотрудникам этого отдела согласно Трудовому кодексу РФ.

Действуя в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ, при ликвидации отдела либо департамента работодатель обязан предложить сотрудникам ликвидируемой структуры предприятия вакантные должности в компании, которые имеются в той же местности.

Если число вакантных мест в компании меньше количества сотрудников ликвидируемых отделов, то предпочтение при приеме на вакантные должности руководство должно отдавать так называемым льготникам, например, беременным женщинам, матерям малолетних детей, поскольку по закону их нельзя сокращать и увольнять.

При наличии вакантных мест работодатель пользуется принципом преимущества работников при назначении на вакантные должности. Среди сотрудников с большим преимуществом идут семейные, имеющие двух и более детей несовершеннолетнего возраста; работники, являющиеся единственными кормильцами семьи; работники, которым был причинен вред здоровью во время работы на предприятии; инвалиды Великой Отечественной Войны и других боевых действий, направленных на защиту отечества, а также других лиц, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

Когда происходит расторжение трудового договора по причине ликвидации предприятия либо сокращении штата, увольняемый сотрудник имеет право получать выходное пособие суммой равной среднему месячному заработку. Также ему должен выплачиваться ежемесячный средний заработок в период, пока он числится безработным.

Ликвидация предприятия: оформление приказа и другие необходимые процедуры

Ликвидация предприятия: возможные основания

Ликвидация предприятия и увольнение сотрудников в соответствии с действующим законодательством – достаточно сложная процедура, которую необходимо исполнить в соответствии со всеми предъявляемыми требованиями. В противном случае регистрирующим органом может быть отказано в подтверждении факта ликвидации, что повлечет за собой необходимость для руководителя организации повторно провести некоторые процедуры: сформировать ликвидационный баланс, подписать приказы о ликвидации предприятия и увольнении сотрудников. Это, в свою очередь, потребует дополнительного времени и финансовых средств.

Именно поэтому некоторые руководители компаний, столкнувшиеся с необходимостью зарегистрировать факт прекращения данным предприятием своей деятельности и уволить сотрудников, обращаются для этого в специализированные агентства, которые берут на себя оформление всех необходимых этапов этой юридической процедуры. Вместе с тем, внимательное изучение действующего законодательства и образцов всех необходимых документов может позволить руководителю такой компании или уполномоченным им лицам самостоятельно организовать все необходимые для этого действия, сэкономив значительные финансовые средства.

Порядок ликвидации юридических лиц, в процесс которой производится увольнение сотрудников, в Российской Федерации регулируется Гражданским кодексом и другими нормативно-правовыми актами. В частности, статья 61ГК РФ указывает, что в результате ликвидации компании ее права и обязанности прекращают свое действие одновременного с ней, не переходя к какому-либо другому юридическому или физическому лицу. Эта же статья предусматривает два ключевых основания для ликвидации организации: ее работа может быть прекращена по решению суда при наличии у судебного органа оснований для вынесения такого вердикта, либо по решению ее учредителя или учредителей.

Порядок прекращения деятельности компании по решению учредителей

Подробная последовательность действий, которая должна быть предпринята учредителем или всеми учредителями, принявшими решение о прекращении деятельности организованной ими компании, описывается в статьях 62 и 63 Гражданского кодекса Российской Федерации. В данных статьях фиксируется перечень основных шагов, которые должны предпринять лица, участвующие в процессе ликвидации и увольнении сотрудников.

К числу таких лиц согласно действующему законодательству относятся два основных типа субъектов: учредитель или учредители компании, то есть лицо или лица, организовавшие ее, а затем принявшие решение о прекращении ее деятельности, и специально назначенная ликвидационная комиссия, на которую возлагается основной объем обязанностей, связанных с процедурой регистрации факта остановки работы организации.

Первый шаг в направлении такой регистрации должны предпринять именно учредители. В ходе собрания, в котором принимают участие все организаторы компании, должно быть принято коллегиальное решение о прекращении компанией своей деятельности.

Смотрите так же:  В отзыве на исковое заявление не указываются

Решение о ликвидации следует зафиксировать в соответствующем документе – приказе о ликвидации предприятия.

Этот документ фактически является отправной точкой этого процесса, а кроме того, содержит в себе некоторые существенные сведения и характеристики, оказывающие влияние на его реализацию, и потому должен быть рассмотрен более подробно.

Приказ о ликвидации предприятия

Приказ о ликвидации предприятия, на основании которого можно прекратить его работу и уволить сотрудников, должен содержать в себе несколько основных типовых блоков. Их содержание не регламентируется действующим законодательством, однако в сложившейся практике существуют в достаточной степени устоявшиеся образцы и бланки подобных приказов, которые широко используются в современной России. Так, подобный типовой образец в “шапке” должен содержать название документа – “Приказ о ликвидации организации”, а также наименование самой организации, выпустившей данный приказ, которое должно совпадать с наименованием организации, прекращающей свое действие. Кроме того, приказ должен содержать порядковый номер, фиксируемый в реестре внутренней документации компании.

Основной блок приказа обычно содержит указание на причину, повлекшую за собой ликвидацию предприятия и увольнение сотрудников, а затем – перечисление основных процедурных следствий прекращения ее деятельности. Например, содержание этого блока может выглядеть следующим образом: “В связи с завершением работы по строительству завода по производству сборного железобетона приказываю осуществить следующие мероприятия”.

Перечисление процедурных последствий решения об остановке работы должно включать в себя приказ о прекращении работы компании и срок, в течение которого такой приказ должен быть осуществлен. Примером содержания этого раздела может быть, например, следующий вариант: “Ликвидировать Общество с ограниченной ответственностью “А”. Срок ликвидации – 30 рабочих дней”.

Другим процедурным следствием приказа об остановке работы компании должно стать назначение ликвидационной комиссии, которая будет заниматься реализацией всех необходимых юридических процедур, сопровождающих этот процесс. Здесь необходимо перечислить поименно всех членов ликвидационной комиссии, которыми могут быть сотрудники ликвидируемого предприятия, которые впоследствии будут уволены. В этом случае необходимо зафиксировать их должность, фамилию и инициалы. Кроме того, потребуется обозначить лицо, на которого будут возложены функции председателя комиссии, и указать его фамилию, инициалы и должность.

В результате этот блок приказа может выглядеть следующим образом: “Сформировать ликвидационную комиссию в составе: начальник транспортного отдела Иванов И.И. – председатель комиссии, начальник отдела продаж Петров П.П. начальник отдела маркетинга Кузнецов К.К. начальник отдела информационной безопасности Сидоров С.С. главный бухгалтер Стрельцова С.С.”.

Следующий блок должен содержать указание на функции председателя ликвидационной комиссии. в частности, он предписывает последнему сформировать и представить учредителям компании на утверждение акт, подготовленный участниками комиссии. Примером содержания этого блока может быть следующий вариант: “Председателю ликвидационной комиссии Иванову И.И. в срок до 15 ноября 2017 года представить на утверждение акт ликвидационной комиссии”.

Сформированное распоряжение должно быть подписано руководителем организации, содержать расшифровку этой подписи и дату составления документа, которая будет необходима для исчисления сроков, если они указаны в приказе в относительном формате. Так, в приведенном выше примере на ликвидацию компании и увольнение сотрудников в соответствии с приказом отпущено 30 дней: таким образом, данный период времени будет отсчитываться с того дня, когда был подписан соответствующий приказ.

Остановка работы компании: действия учредителей

С момента создания комиссии, которая должна будет осуществлять все необходимые действия, связанные с процессом остановки деятельности предприятия, в соответствии с пунктом 3 статьи 62 Гражданского кодекса Российской Федерации к ней переходят все полномочия по осуществлению управления деятельностью предприятия в этом временном периоде. Функция учредителя в данный отрезок времени заключается лишь в том, чтобы письменно уведомить орган государственной регистрации согласно территориальной принадлежности предприятия о том, что организация остановила свою работу, и ведутся процедуры, связанные с этим процессом.

Получив такое уведомление, органы государственной регистрации должны будут внести запись об изменении статуса учреждения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Однако нужно понимать, что эта запись пока не будет свидетельством того, что прекращение работы уже завершилось: компания лишь перейдет в статус учреждений, находящихся в процессе ликвидации, включающей увольнение сотрудников. Такой статус позволяет не принимать в расчет данную организацию в статистических и других операциях.

Порядок работы ликвидационной комиссии

Основная часть работы, связанной с прекращением деятельности предприятия, будет возложена на ликвидационную комиссию. С момента приобретения ею своих полномочий ей придется осуществить большое количество различных процедур. Первым шагом в ее деятельности должна стать публикация сведений об остановке работы предприятия в органах печати, соответствующих требованиям действующего законодательства. Так, согласно приказу Федеральной налоговой службы № САЭ-3-09/[email protected] от 16 июня 2006 года “Об обеспечении публикации и издания сведений о государственной регистрации юридических лиц в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной регистрации” в качестве такого органа должен быть использован журнал “Вестник государственной регистрации”.

Такая публикация необходима для того, чтобы проинформировать широкий круг потенциально заинтересованных в этих сведениях лиц о данном факте. Речь идет о возможных контрагентах компании, которые имеют к ней какие-либо материальные или другие претензии. Кроме того, в соответствии со сложившейся практикой ликвидационной комиссии надлежит письменно уведомить кредиторов, о наличии долговых обязательств, перед которыми доподлинно известно о начале процесса оформления прекращения работы предприятия. Следует также уведомить работников о предстоящем увольнении.

Пункт 1 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации определяет, что срок принятия претензий со стороны таких контрагентов устанавливается завершающей свою работу компанией самостоятельно. Сведения о выбранном сроке предъявления претензий должны быть опубликованы в сообщении в “Вестнике государственной регистрации” и донесены в письменных сообщениях, направленных в адрес кредиторов, о существовании долговых обязательств перед которыми доподлинно известно. Вместе с тем, тот же раздел законодательства устанавливает, что срок, отведенный контрагентам для предъявления претензий, не может составлять менее двух месяцев.

После завершения отведенного на эти цели срока сформированная комиссия должна будет составить ликвидационный баланс учреждения, в котором зафиксирует все имеющиеся у него на данный момент активы, которые могут быть использованы для погашения требований кредиторов, и претензии, предъявленные с их стороны. Данный баланс подлежит утверждению учредителями предприятия. Затем комиссия должна соотнести активы учреждения с объемом обязательств, подлежащих погашению, и произвести расчеты с кредиторами согласно их принадлежности к очередям, установленным статьей 64 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Завершив финансовые расчеты с контрагентами и удовлетворив все их материальные и имущественные претензии, комиссия, работающая в организации, должна будет составить новый ликвидационный баланс, отражающий финансовое положение компании после осуществления всех необходимых выплат кредиторам и сотрудникам, которые будут уволены. Данный документ аналогично предыдущему должен быть утвержден всеми учредителями компании, а также налоговыми органами.

Пакет документов, предоставляемый для государственной регистрации факта прекращения работы организации

Такой документ со всеми необходимыми подписями, отметками и согласованиями должен будет стать частью пакета бумаг, представляемых в орган государственной регистрации для завершения процесса прекращения деятельности компании. Наряду с балансом в регистрирующий орган согласно территориальной принадлежности учреждения потребуется представить следующие бумаги:

  • заявление, подписанное учредителем или всеми учредителями предприятия, о ликвидации компании;
  • квитанцию об уплате государственной пошлины за оформление юридической процедуры. Действующим законодательством в настоящее время предусмотрено, что размер государственной пошлины за процедуру оформления факта прекращения деятельности компании составляет 20% соответствующей пошлины за процедуру оформления факта ее государственной регистрации. Таким образом, размер платежа, подлежащего уплате в каждом конкретном случае, будет зависеть от организационно-правовой формы предприятия, о котором идет речь. Например, если пошлина при регистрации общества с ограниченной ответственностью в настоящий момент составляет 4 тысячи рублей, то пошлина при остановке его деятельности составит 800 рублей;
  • учредительные документы предприятия. Их перечень будет несколько различаться в зависимости от того, какова организационно-правовая форма данного предприятия, однако в большинстве случаев регистрирующие органы потребуют предоставить свидетельство о государственной регистрации и выписку из ЕГРЮЛ, устав учреждения, свидетельство о постановке на учет в налоговых органах и различных фондах, таких как Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и других.

    Кроме перечисленных, органы государственной регистрации вправе потребовать предоставления других документов. После принятия заявления со всеми приложениями регистрирующие органы рассмотрят их и в положенный законом срок вынесут решение о прекращении работы компании. Оно, в свою очередь, должно сопровождаться внесением соответствующей записи в ЕГРЮЛ, которая в соответствии с пунктом 8 статьи 63 Гражданского кодекса РФ является обязательным признания предприятия ликвидированным.

    Поделитесь полезной статьей:

    Ликвидация отдела ЗАО

    На данный момент я являюсь руководителем структурного подразделения ЗАО. 20 декабря 2013 года внутри компании вышел приказ «Об изменении структуры управления и штатного расписания». Ознакомят нас с этим приказом за подписью сотрудников — 24-25 декабря 2013 года. В соответствии с этим приказом до 25 февраля 2014 года будет ликвидирован мой отдел + еще несколько сотрудников компании (в отделе кадров сказали, что в части нашего отдела формулировка — ликвидация, а не сокращение штата). В связи с этим, у меня несколько вопросов:

    1. Чем отличается ликвидация от сокращения штата? Увольнение в данном случае имеет одну и ту же процедуру? В трудовой будет прописана одна и та же статья, если я отработаю 2 месяца и не буду уходить по соглашению сторон?

    2. Компания должна предупредить работников о сокращении за 2 месяца, что она и делает посредством этого приказа. Вопрос — с какой даты отсчитывается 2 месяца, если дата выхода приказа 20 декабря 2013, а дата письменного уведомления 24-25 декабря 2013 года? Какие календарные или рабочие дни имеются ввиду (уведомление за 2 месяца)?

    3. Также 24-25 декабря 2013 года при письменном уведомлении, компания мне предлагает на выбор имеющиеся свободные вакансии. Если эти вакансии не соответствуют моим компетенция и опыту, что в таком случае я должен делать? И если я выбираю какую-либо вакансию, уровень дохода за мной остаётся или он будет соответствовать предложенной вакансии?

    Смотрите так же:  Категория помещений д требования

    4. Может ли компания проводить такие действия в преддверии новогодних праздников? Ведь за оставшуюся неделю сотрудникам не найти работу и январь тоже вылетает, по факту остаётся только один месяц — февраль (Я знаю про биржу труда, но не хотелось бы получать статус безработного, становясь на биржу).

    5. Если я единственный кормилец в семье, двое детей дошкольного возраста (6 месяцев и 3 года) и жена в декрете (состоит в трудовых отношениях с работодателем), мы в браке, дети не являются инвалидами — могут ли меня сокращать (про льготы я знаю)?

    6. Если я 24-25 декабря 2013 года решу увольняться по соглашению сторон то по закону я минимум должен получить 3 средних ЗП + ЗП за декабрь 2013 года и + выплаты за неотгуленный отпуск? Когда речь идет про компенсации и льготы, имеется ввиду средняя ЗП сотрудника или только оклад без надбавок и процентов?

    7. После увольнения, я встаю на биржу и в случае, если не нахожу работу, компания в течение 2 месяцев выплачивает мне среднюю ЗП или в случае с ликвидацией, она мне платит, пока я не найду работу?

    8. В приказе сказано, что функциональные задачи моего отдела необходимо возложить на группу (но такой группы реально нет, нет еще приказа о создании этой группы). Вопрос — с какой даты считается, что функции возложены на группу, точнее сняты с моего отдела? Должен ли я выполнять в течение оставшихся двух месяцев свои обязанности или это уже головная боль этой «группы»? Если эта «группа» будет создана в течение двух месяцев с 24-25 декабря 2014 года, то компания должна мне предложить эти должности, как свободные?

    9. В течение этих двух месяцев, я должен буду искать новую работу, а значит ездить по собеседованиям, не предъявит ли мне работодатель в связи с этим прогулы и не уволит ли меня по причине этих прогулов?

    27 Декабря 2013, 11:07, вопрос №332809 Евгений. г. Москва

    Поделиться вопросом с друзьями в социальных сетях:

    Как составить приказ о ликвидации предприятия по образцу

    Проведение процесса ликвидации организации, вне зависимости от основания такого прекращения, оформляется приказом по предприятию. Правильность составления такого документа является залогом исполнения всех необходимых мероприятий, требуемых для завершения деятельности субъекта хозяйствования.

    Приказ издается и подписывается руководителем, содержащаяся в нем информация доводится до сведения трудового коллектива.

    Порядок, в котором должен быть оформлен приказ о ликвидации, находится в соответствии с тем способом, в рамках которого осуществляется прекращение деятельность предпринимательского субъекта.

    Для того чтобы ликвидировать предприятие добровольно, будет достаточно решения, принятого об этом учредителями. Волевое решение участников не будет иметь никакого значения в случае принудительного прекращения хозяйственной деятельности. Главным и единственным основанием для проведения процесса ликвидации, в этом случае, станет решение судебной инстанции.

    Решение, принимаемое учредителями, о прекращении существования субъекта ведения хозяйственной деятельности, принимается коллегиально, в процессе проведения собрания. Его фиксация осуществляется путем занесения в протокол собрания. Наличие протокола, содержащего соответствующее решение, является основанием для издания приказа, определяющего дату начала и сроки проведения ликвидационных процедур.

    В том случае, если учредитель и руководитель компании представлены в единственном лице, решение о ликвидации излагается в приказе, без необходимости составления протокола.

    Наличие процессуального акта правосудия о принудительной ликвидации, является основанием для обязательного создания приказа по предприятию.

    Предприятия, имеющие признаки несостоятельности, могут быть ликвидированы в порядке арбитражного судопроизводства, с обязательным прохождением процедуры банкротства

    Детали заполнения образца приказа о ликвидации предприятия

    Оформление содержания

    Образец приказа о ликвидации предприятия не имеет исключительной формы. В таком документе должны содержаться несколько блоков обязательной информации, касающейся основания и процесса прекращения хозяйствования.

    В приказ данного типа необходимо включить:

    • указание на причину ликвидации и дальнейший порядок, в котором будет проведено увольнение трудового коллектива;
    • временные ограничения, касающиеся даты завершения процедуры;
    • информацию о рабочей комиссии, создаваемой для соблюдения правовых норм в процессе ликвидации;
    • перечень задач и целей, которые ставятся перед председателем;
    • документальные реквизиты.

    Для предприятий, имеющих филиалы, обязательна подготовка отдельных приказов для каждого из представительств.

    Первоочередным приказом, создаваемым в ходе добровольной ликвидации, является приказ о прекращении обособленных подразделений. О предстоящем прекращении деятельности должен быть уведомлен орган регистрации.

    Увольнение директора при ликвидации ООО регулируется, как и вопросы увольнения других сотрудников, Трудовым Кодексом.

    Пошаговая инструкция ликвидации благотворительного фонда приведена здесь.

    Приказ, являющийся основанием для ликвидации отдельного подразделения, относится к разряду распорядительных документов, регламентирующим прекращение работы основного субъекта предпринимательства.

    Образец приказа о ликвидации предприятия содержит в себе такие части, как:

    • оглавление;
    • описательный блок;
    • информационные материалы относительно ликвидационной комиссии;
    • описание функций и полномочий, вменяемых такой комиссии.

    Для оформления приказа используется бланк предприятия. В его шапке указывается наименование документа, к примеру, он может быть назван приказом «о ликвидации организации».

    Здесь необходимо указать название ликвидируемого субъекта предпринимательства. В тех случаях, когда ликвидируется отдельное структурное подразделение, приказ должен содержать название материнского предприятия.

    Регистрация приказа осуществляется путем присвоения ему внутреннего индивидуального номера.

    К основному информационному блоку относится указание причины прекращения юридического лица, а также способ увольнения лиц, находящихся в трудовых правоотношениях с ликвидируемой компанией. В этом же блоке определяется процедура и сроки ликвидационной процедуры.

    В информационном блоке о ликвидационной комиссии определяется ее состав, с указанием имени и должности каждого ее члена. Приказом назначается и ее глава.

    В состав комиссии могут войти работники предприятия, находящегося в процессе ликвидации, которые вместе с юридическим фактом прекращения его деятельности будут подлежать увольнению в общем порядке.

    Вторым описательным разделом подается информация о функциях и пределах полномочий главы комиссии по ликвидации компании. Такое лицо ответственно за формирование и подачу учредителям специальных актов, созданных по факту завершения ликвидационной процедуры, с целью их утверждения.

    Типовые блоки являются обязательными составляющими приказа, на основании которого будет осуществляться ликвидационная процедура. Содержание этих блоков не регламентировано законодателем, однако оно является устоявшимся с точки зрения практики.

    Смысловая нагрузка названия приказа должна отражать сам факт начала процесса ликвидации и содержать в себе наименование ликвидируемой организации. Такое наименование должно полностью совпадать с названием предприятия, указанном на фирменном бланке. После прохождения процедуры внутренней регистрации на документе проставляется порядковый номер.

    В основной части документа указывается причина, на основании которой предприятие ликвидируется, а сотрудники увольняются. В этом же блоке указываются основные мероприятия, которые будут сопровождать процесс прекращения деятельность хозяйствующего субъекта.

    Приказ о ликвидации является источником информирования государственных органов и работников компании о предстоящей ликвидации юридического лица

    Распоряжением определяются сроки, в течении которых предприятие будет ликвидировано. Они могут выглядеть в виде конкретной даты или быть представлены в качестве указания на количество дней ликвидационной процедуры.

    Второй блок приказа посвящается созданию ликвидационной комиссии, определению круга ее полномочий. Члены ликвидационной комиссии указываются поименно, с обязательным фиксированием их должности. Здесь же определяется и лицо, на которое будут возложены функции председателя комиссии.

    В состав ликвидационной комиссии могут войти работники, представляющие бухгалтерский отдел, сектор экономики, юристы, руководящий состав и производственные рабочие.

    Заключительный блок определяет функциональное направление деятельности председателя ликвидационной комиссии.

    Приказ подписывается руководителем, а его подпись подлежит расшифровке. Обязательным реквизитом документа является дата его составления. Она имеет значение при исчислении сроков, в том случае, если распоряжение руководителя предприятия определяет период проведения ликвидационной процедуры количеством дней, отсчет которых начинается с даты издания приказа.

    Срочная ликвидация ООО на практике занимает около 3-4 месяцев.

    Нюансы ликвидации филиала бюджетного учреждения рассмотрены здесь.

    Правовые аспекты ликвидации ООО через продажу приведены по ссылке.

    Приказ об изменении штатного расписания

    Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

    Форма Т-3 для штатного расписания

    Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

    Утверждение штатного расписания

    Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

    Внесение изменений в штатное расписание

    Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

    Правки вносятся в следующих случаях:

    • при введении новой должности или нового структурного подразделения;
    • при изменении их наименования;
    • при изменении оклада или тарифной ставки;
    • при ликвидации вакантных позиций и отделов;
    • при сокращении штата или численности.

    Введение новых штатных единиц

    Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого не предусмотрена в штатке, или добавить целое подразделение в состав организации, издается приказ о вводе новых единиц. Он должен содержать информацию о названии структурного подразделения, наименование позиции, количество ставок, оклад или тарифная ставка.

    Смотрите так же:  Ненавижу наследство

    Изменение названия должности или подразделения

    Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

    Коррекция размера окладов или тарифных ставок

    Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

    Вывод вакантных должностей и подразделений

    Эта процедура не требует согласования с работниками. Эти позиции не заняты, следовательно, могут быть ликвидированы по решению работодателя.

    Важный момент! Если планируется сокращение штата, то вывести из ШР вакантные должности лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

    Сокращение штата

    Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив. Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

    Порядок сокращения должностей и ликвидации отдела

    Здравствуйте! У нас проходит сокращение сотрудников в связи с неподписанием контракта.Что нужно сделать сначала: приказ о сокращении должностей потом приказ о ликвидации отдела, или наоборот? Обязателен ли приказ о ликвидации, или сокращение всех сотрудников отдела это по логике та же ликвидация отдела?

    Уточнение от 6 февраля 2013 — 10:13
    Доброе утро! Большое спасибо всем за ответы! Попытаюсь уточнить вопрос: что делать с отделом, в котором сокращены все сотрудники?Нужно ли убирать его из штатного расписания отдельным приказом или в приказе о сокращении можно прописать,»внести изменения в штатное расписание».? Второй вопрос: можно ли ликвидировать отдел потому что в нем сокращены все сотрудники или провести сокращение сотрудников потому что ликвидируется отдел?Причина обеих ситуаций — недостаток финансирования

    Получен запрос на уточнение вопроса. 6 февраля 2013 — 12:23
    Добрый день!

    Все прписываете в одном приказе, например так:

    На фирменном бланке

    ПРИКАЗ «_______» ______________________ 2013 г. № _________

    «О сокращении штата»

    В соответствии с решением работодателя, решением совместного заседания общего собрания учредителей и профсоюзного комитета ООО «ХХХ», от «____»_________ ____ г. протокол N. ____ «О сокращении численности и штата работников в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения Общества

    Внести с (указать дату) в штатное расписание от “___”____20__ г. №____ следующие изменения:

    1. Исключить (вывести) из штатного расписания (указать наименование структурного подразделения, из которого исключаются должности) следующие должности:(указать наименования исключаемых должностей):

    № п/п Наименование должности Количество единиц 1. Начальник отдела 1 2. Менеджер 3,5 3. 1

    2. Начальнику отдела кадров (ФИО).:

    • в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата; • довести до сведения профсоюза данные о предстоящем высвобождении сотрудников; • провести изыскание вакантных должностей для лиц, попадающих под сокращение. 3. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе:

    1. ФИО Начальник отдела кадров 2. ФИО Председатель профкома 3. ФИО. Юрист 4. Начальнику отдела кадров ФИО. в срок до «____»_________ ____ г. года представить мне на утверждение новое штатное расписание ООО ХХХ. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

    Генеральный директор (подпись) Иванов .И. И.

    Сначала оформляется приказ о внесении изменений в ШР, а конкретно об исключении данного отдела, затем приказ о сокращении работников.

    При ликвидации отдела происходит сокращение и работодатель обязан предложить сотрудникам ликвидируемой структуры предприятия вакантные должности в компании, которые имеются в той же местности.

    1. Издается приказ о сокращении численности или штата на предприятии с обязательным указанием причины сокращения за два месяца до предполагаемого увольнения работников..

    2. Составляетсся список сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе. (Учтите, что в соответствии со ст.261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата беременных женщин. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья

    А также расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

    3.В связи с тем, что увольнение работников производится только после исключения соответствующих должностей из штатного расписания, утверждается новое штатное расписание, но не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать.

    4.Письменно уведомляется орган службы занятости о предстоящем высвобождении работников в соответствии с ч.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    5. Выдать письменные предупреждения о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца до увольнения в виде уведомления, сделанного в 2-х экз, один из которых остается у работника, второй с его подписью и датой ознакомления у работодателя. В случае отказа работника ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, его можно направить по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника в присутствии трех человек, который заверяется их подписями.

    6.Каждому работнику в письменном виде под роспись вручается список подходящих для него вакансий для его возможного перевода на другую работу на данном предприятии в случае согласия. При согласии на основании заявления работника осуществляется перевод.

    В случае отказа необходимо оформить письменный отказ (можно, чтобы работник сделал его на письменном предложении вакансий — экземпляре работодателя).

    Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями трех работников, присутствовавших при отказе.

    7. Накануне дня увольнения работнику следует вновь предложить все имеющиеся и подходящие работнику вакансии в письменном виде.

    8. По истечении срока предупреждения издать приказ о прекращении трудового договора с выплатой полного рассчета и всех положенных компенсаций в соответствии с ТК РФ (ст.179) и выдать ему трудовую книжку.

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем при сокращении численности или штата работников организации.

    При принятии решения о сокращении штата или численности работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Уточнение от 5 февраля 2013 — 18:35
    Увольнение по основанию несогласия с изменениями условий трудового договора не допускается. При несоблюдении процедуры увольнения есть основания для ее обжалования в инспекцию по труду либо суд в течение 1 и 3 месячного срока (ст. 392 ТК РФ).

    Увольнение по сокращению и увольнеение по ликвидации вещи разные. Ликвидация предусматривает прекращекния работы отдела, предприятия и т.п. Сокращение — это сокращение численности штатных единиц без ликвидации отдела, предприятия и т.п. Так что определитись, что у Вас происходит на предприятии. Потом неподписание договора на сл. срок вообще не относится к двум вышеуказанным пунктам.