Увольнение ухудшение условий труда

Содержание:

Ухудшение условий труда и угроза увольнения

Здание с кабинетами, в одном из которых я сейчас тружусь, закрывается на ремонт. Часть сотрудников пересадят в бытовки, площадь 1-ой бытовки ок.14 кв.метром, на этой площади планируется разместить 5 человек вместе со столами, шкафами и оргтехникой. Вторая часть сотрудников отправится в другое здание, площ.1-го кабинета ок.15 кв.метра, это на 4-х сотрудников, но там на 1 кабинет 1-о окно площадью примерно 1 кв.м.

+ к этому организация вводит почасовую отчётность за проделанную работу.

Т.к. мне не предоставляются необходимые условия для продуктивной рабочей деятельности, я явно, с предлагаемой работой, справляться не смогу.

Каковы мои действия, чтобы не быть уволенным ?

Ответы юристов (3)

Кирилл, условия труда на рабочем месте должны быть установлены в трудовом договоре по результатам специальной оценки условий труда. Изменение условий труда, тем более ухудшающие положение работника, допускается только в случаизменений организационных или технологических условий труда в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Также вас обязаны уведомить о соответствующих изменениях за 2 месяца до изменений условий труда.

Если Вы полагаете, что работодатель нарушил Ваши права, Вы можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда или прокуратуру.

Уточнение клиента

Можно пояснить ст.74 ТК РФ. ?

09 Февраля 2017, 11:51

Есть вопрос к юристу?

Кроме того, новый порядок отчетности — это новая обязанность, обязательности эти требования не носят, пока они не внесены в должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты компании-работодателя. Указанные изменения без Вашего ведома произвольно внесены быть не могут, Вас обязаны с ними ознакомить, изменение обязанностей должно быть обосновано, одностороннее изменение трудового договора не допускается.

Ст. 74 ТК РФ устанавливает порядок изменения трудового договора работодателем в одностороннем порядке, если такие изменения не связаны с изменением должности.

При этом работодатель должен известить Вас за 2 месяца до наступления соответствующих изменений, в случае вашего отказа от изменения условий труда предложить вам имеющиеся вакансии, которые Вы можете занимать исходя из Вашей кволификаци и состояния здоровья.

При этом на такие изменения работодатель может пойти только при наличии определенных обстоятельств (изменение условий труда должно быть связано с объективными обстоятельствами: изменение технологии производства, структуры компании, совершенствование рабочих мест по результатам спецоценки. Если таких условий не будет, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях) будет рассматриваться надзорными органами/судом как незаконное.

Нарушение срока уведомления ( не менее чем за 2 месяца) и отказ от перевода на вакансии, ко Орфей вы можете занимать исходя из состояния здоровья и квалификации также будет рассматриваться как нарушение закона.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение при ухудшении условий труда и изменении функций

на предприятии по выпуску профилей из ПВХ есть ОТК, я и мои коллеги работают контролерами в смену 2/2 с ночными по 12ч. генеральный директор решил заменить мужчин упаковщиков на женщин контролеров. якобы они и контролировать будут и упаковывать. В данный момент с рабочих цехе были сняты все обязанности по контролю, увеличены скорости изготовления продукции и увеличено количество линий, соответственно и выпуска продукции. Если мы не согласимся с ухудшением условий труда и изменением функций записанных в договоре, то на каких условиях нас может уволить собственник предприятия.

Ответы юристов (1)

Ваша ситуация урегулирована таким образом в Трудовом кодексе

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели (статья 178 ТК)

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Ухудшение условий труда

Работодатель хочет перевести коллектив с 5-ти сменного режима работа на 4-х сменный с уменьшением размера отпуска с 42-х до 28 дней. При этом объем работы увеличивается, заработная плата остается неизменной.

Ответы юристов (2)

Добрый день, согласно Трудовому Кодексу РФ запрещено работодателю в одностороннем порядке менять условия договора ухудшающие условия труда работника

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ изменение режима работы работодателем возможна. Для этого необходимо уведомление работников за два месяца. При этом измение не должно ухудшать положение работников посравнению с имеющимся. Далее, по зарплате, тут все зависит от системы оплаты, принятой в Вашей организации. Если оплата у Вас сдельная, а нагрузка как вы говорите увеличилась, то должно быть и увеличение заработной платы. В противном случае все сделано по закону. 42 дня отпуска — вы педагогом или медаботником работаете? На основании чего Вам уменьшили отпуск? Много непонятного, поэтому ответить на это без дополнительных фактов сложно.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Ухудшение условий труда, снижение оклада при упразднении структурного подразделения

Добрый день. В организации происходит изменение структуры и сокращение численности. Наше структурное подразделение упраздняют, штатную численность и функционал передают в другое структурное подразделение. Трудовые функции не изменяются, всем сотрудникам, за исключением меня, вручили предложения о переводе с сохранением условий труда (с сохранением окладов). В нашем подразделении я занимаю ставку менеджера, ставки менеджера сокращают с 5 до 2 единиц. На комиссии рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставлении на рабрте, право признали за мной. Сейчас руководитель подразделения, в которое передали функционал и ставки, при переводе хочет снизить мне оклад без изменения трудовых функций. Имеет ли право работодатель снизить оклад в описанном выше случае? Если да, то из каких этапов состоит этот процесс (что должен сделать работодатель чтобы соблюсти законодательство, что должен сделать я)? Если нет, то как мне вести себя с работодателем, чтобы сохранить условия труда, какие действия предпринять для сохранения оклада?

Ответы юристов (4)

Имеет ли право работодатель снизить оклад в описанном выше случае?
Александр АК

Что бы ответить на ваш вопрос нужно понять вручили ли вам уведомление о сокращении.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если уведомления не было вам не могут в одностороннем порядке изменить условия труда.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, для начала получите уведомление от работодателя.

Уточнение клиента

Спасибо за ответ. Уведомление не вручали, подразделение упраздняют с 01.01.2017., штатная численность с сохранением трудовых функций передана в новое подразделение. Всех сотрудников перевели с сохранением окладов. По сложившейся практике будут всеми силами склонять добровольно подписать предложение о переводе с сохранением трудовых функций. Как вести себя с работодателем (писать, что отказываюсь от предложения о переводе, ничего не подписывать до вручения уведомления, ссылаться ли на ст.74 ТК РФ). Перевод предлагают в связи с сокращением численности, передачей функционала, изменением структуры организации. В этом случае процесс по изменению условий труда не изменяется?

01 Декабря 2016, 20:16

Есть вопрос к юристу?

Работодатель не прав. Согласно статьи 75 ТК РФ:

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Т.о. Вас не имеют право понизить в должности, сократить размер оплаты труда, и Вы продолжаете занимать должность согласно трудового договора. Работодатель хитрит и хочет провести реорганизацию с наименьшими потерями. Вам нужно отстаивать свои права. Перевести на другую работу Вас не имеют право без письменного согласия. Обращайтесь (письменно) в реорганизационную комиссию Вашего предприятия, отстаивайте свои права, обращайтесь в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.
С Уважением, Надежда.

Смотрите так же:  Займ договор купли продажи

Уточнение клиента

Спасибо за ответ. В организации проводятся мероприятия по сокращению численности (из 5 ставок менеджеров на 01.01.2017 останется 2) и изменение структуры(с 01.01.2017 мое подразделение упраздняется, штатная численность и трудовые функции передаются в новое подразделение). Руководитель нового подразделения не хочет переводить меня с моим окладом, не вручает никаких уведомлений, только предложение о переводе на такую же должность, с теми же трудовыми функциями, но с меньшим окладом. Просит подписать либо написать, что отказываюсь. Как вести себя с работодателем? Просить, чтобы соблюдал процедуру в соответсвии со ст.74 ТК РФ и вручил уведомление за 2 месяца до даты изменения условий труда? Есть ли законные основания при сокращении численности, изменении структуры, передаче штатной численности и сохранении трудовых функций снизить оклад?

01 Декабря 2016, 20:34

Ждите письменное уведомление

Уточнение клиента

Добрый день. Уведомление получено (во вложении), в нем же предлагается к рассмотрению занимаемая в настоящее время вакансия менеджер проектов (которая передана вместе со штатной численностью). На предлагаемой вакансии оклад ниже. На мой взгляд работодатель вынуждает подписать согласие на перевод с ухудшением условий труда. В данной ситуации что необходимо сделать для сохранения условий труда?

12 Декабря 2016, 13:53

Если вы считаете, что основания для сокращения фиктивные — можете написать жалобу в инспекцию по труду для проведения проверки.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Ухудшение условий труда

За ухудшение условий труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а в случае, если из-за этого здоровью работника был причинен серьезный вред или произошел несчастный случай, то и к уголовной. О том, что такое ухудшение условий труда с точки зрения законодательства, а также об ответственности работодателя – читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что является существенным ухудшением условий труда;
  • как трактует понятие «ухудшение условий труда» Трудовой Кодекс РФ;
  • какова ответственность работодателя за ухудшение условий труда;
  • какие права работник имеет при ухудшении условий труда.

Что является существенным ухудшением условий труда?

Условия труда (далее – УТ) – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Существенным ухудшением условий труда являются изменения, произошедшие в технологическом процессе и влияющие на безопасность труда.

К таким ухудшениям относится неудовлетворительная организация производства работ. В этом случае существенно возрастает воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов, либо значительны превышены уровни их негативного воздействия.

Неудовлетворительная организация производства работ

Примером неудовлетворительной организации производства работ является направление на работу в смотровом колодце одновременно двух работников и назначение страхующим третьего работника. Если двое работников спускаются в колодец, каждый спускаемый работник должен страховаться на земле отдельным личным страхующим. В данном случае речь идет о неисполнении требований плана производства работ, оформление наряда-допуска с существенным нарушением всех требований охраны труда. Работники при этом подвергаются риску травмирования.

Как трактует понятие «ухудшение условий труда» Трудовой Кодекс РФ

Ухудшение УТ – это неисполнение работодателем установленного в законодательстве минимума требований правил по охране труда и технических регламентов, приказов Минтруда и Минобразования по организации безопасного проведения работ, либо лишение работников минимума социальных гарантий за работу во вредных условиях труда.

К ухудшению УТ можно также отнести и неудовлетворительное состояние оборудования, машин, инструмента, нарушения в технологии безопасного производства работ.

Газоэлектросварщику положена выдача молока, так как ему были установлены вредные условия труда. В целях экономии работодатель отменил выдачу молока.

Молоко нужно выдавать при соблюдении следующих условий:

  • на рабочем месте должны присутствовать вредные производственные факторы, предусмотренные Перечнем вредных производственных факторов;
  • уровень вредных факторов должен превышать установленные нормативы.

Следовательно, работнику нельзя было отменять выдачу молока. Это – существенное ухудшение условий его труда, которое применить нельзя.

Согласно 9 статье Трудового Кодекса РФ, работодатель не должен ограничивать трудовые права работника на предоставление дополнительного отпуска длительностью 7 дней, выплату к окладу 4%, выдачу молока или спецодежды.

Уровень гарантий не может быть снижен по сравнению с законодательно установленным минимумом.

Мотивируя свои действия снижением количества клиентов и ухудшением финансового положения, работодатель прекратил выдачу дерматологических смывающих средств. При этом работы, при которых положена выдача защитных, очищающих или регенерирующих средств, работники продолжали выполнять в полном объеме.

Налицо существенное ухудшение УТ работников, которое является незаконным и подлежит отмене согласно 9 статье ТК РФ.

Нельзя создавать рабочие места, не отвечающие требованиям безопасности, указанным в 212 и 215 статьях ТК РФ.

Руководитель организации распорядился снести санитарно-бытовое помещение и вместо него установить станок плазменной резки. Но модернизация производства не должна ограничивать право работника на отдых во время работы.

Поскольку труду в цехе металлообработки сопутствуют повышенный шум, вибрация, взаимодействие с движущимися механизмами и другие неблагоприятные производственные факторы, работники имеют право на отдых в чистой от шума зоне, имеют право принять пищу в нормальных санитарных условиях, поскольку вблизи от промышленной зоны нет предприятий общественного питания, которые работники могли бы посетить в обеденный перерыв.

Следовательно, работодатель, так оборудовав рабочие места, что работник не может отлучиться для приема пищи, должен оборудовать на предприятии комнату для приема пищи, оборудованную микроволновой печью для разогрева готовой еды, чайником, столом и необходимым количеством стульев, при этом мебель должна отвечать требованиям безопасности.

Однако в некоторых условиях работники вынуждены трудиться в неблагоприятной среде.

Нельзя полностью обеспечить безопасность шахтеров в шахте. Помимо технических причин аварий, существуют еще и аварии природного характера.

Нельзя установить кондиционер возле мартеновской печи. Для выплавки металла требуется высокая температура.

Нельзя проводить геологоразведочные работы из уютного офиса, без выезда в тундру или в болотистые местности. Ведь недра находятся там – и торф, и каменный уголь, и газ, и нефть.

Нельзя создать для кассира метрополитена естественное освещение.

Микроклимат на подобных производственных участках всегда будет неблагополучным. На таких производствах УТ следует рассматривать как вредные или опасные.

Чтобы снизить неблагоприятное воздействие ВОПФ на работника, работодатель должен проводить защитные мероприятия.

Против производственного шума нужно применять не только наушники или беруши, но и устанавливать регламентированные перерывы в «чистой» от шума зоне.

Работники должны быть обеспечены СИЗ согласно нормам выдачи по своей отрасли и профессии. Нельзя снижать установленные нормы даже на один процент.

Нельзя сокращать количество регламентированных перерывов или их продолжительность, заменять выдачу смывающих средств стиральным порошком, сокращать срок дополнительного отпуска за работу во вредных УТ и т.п.

В октябре 2017 года на одной из кондитерских фабрик работница упала в чан с кипящей карамелью. Сейчас идет следствие. Данный несчастный случай стал возможным в результате многих факторов, одним из которых является неправильное размещение производственного оборудования. Если бы была обеспечена безопасная ширина проходов, несчастный случай, возможно, не произошел бы.

По крайней мере, если не основная, то сопутствующая причина будет установлена в ходе расследования данного несчастного случая со смертельным исходом. Комиссию по расследованию будет возглавлять главный государственный инспектор Рострудинспекции.

В техническом регламенте «О безопасности машин и оборудования» установлено, что работодатель должен руководствоваться указаниями в технической документации изготовителя и рекомендациями по проведению технического обслуживания и ремонта.

Это же требование содержится и в 215 статье ТК РФ. Поэтому непроведение планово-профилактических работ является нарушением требований как трудового законодательства, так и требований безопасности организации работ.

Ответственность работодателя за ухудшение условий труда

За нарушение требований охраны труда работодатель может быть оштрафован по статье 5.27.1 КоАП РФ.

За нарушение санитарных норм и правил ответственность наступит по статье 6.3 КоАП РФ.

Кроме того, работодатель может быть наказан и по другим статьям КоАП РФ.

Если ваша организация эксплуатирует автомобили для перевозки грузов или пассажиров на международных автоперевозках без тахографа, то штраф будет установлен по статье 11.23 КоАП РФ за отсутствие прибора регистрации информации о скорости и маршруте движения транспорта и о режиме труда и отдыха водителей.

Отсутствие тахографа делает невозможным отследить соблюдение водителем режима труда и отдыха, установленного законодательством, поэтому работодатель обязан их установить. Если не установит, то ухудшит условия труда работника.

Риск возникновения аварии существует на любом техническом объекте. Основная угроза, связанная с эксплуатацией опасного производственного объекта, возникает при аварии, сопровождающейся такими поражающими факторами, как разрушение металлоконструкций, разлет деталей, осколков и т. п.

Опасности подобного рода можно исключить, соблюдая требования безопасности при эксплуатации оборудования, а также оснастив его устройствами безопасности – предохранительными и блокировочными устройствами.

Лица, ответственные за безопасное производство работ и исправное состояние оборудования, должны обеспечивать исправность оградительных, предохранительных и блокировочных устройств. Должностные лица предприятий в пределах своих должностных обязанностей имеют право давать распоряжения об устранении нарушений правил и норм по охране труда, запрещать эксплуатацию оборудования и производство работ при его несоответствии нормативным требованиям безопасности и возникновении угрозы для здоровья и жизни работников.

Так, несчастный случай со смертельным исходом произошел в ЗАО “Анастасиевское” Краснодарского края с каменщиком П. при производстве работ в столярной мастерской.

По распоряжению мастера звено работников ремонтного участка в составе двух столяров У. и К., трех каменщиков М., П. и Ц. приступило к изготовлению заготовок для тары цеха растениеводства. Столяры работали на круглопильном станке на распиловке досок, а каменщики относили и укладывали отрезанные заготовки в другом месте.

Во время распиловки очередной доски от нее отломился кусок, который попал на пилу и отлетел в сторону каменщика П., находящегося в двух метрах от круглопильного станка. Кусок доски попал каменщику П. в живот, нанеся ему смертельную травму.

В ходе расследования несчастного случая было установлено, что на круглопильном станке отсутствовало защитное ограждение, предотвращающее выбрасывание режущим инструментом обрабатываемых заготовок и отходов.

Статья 212. Работодатель обязан обеспечить:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов;

• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.

ГОСТ 12.2.026.0-93. “Оборудование деревообрабатывающее. Требования безопасности к конструкции”, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 28 марта 1995 г. № 168

3.1.1. Станок должен иметь защитные устройства, исключающие в процессе работы:

  • выбрасывание режущим инструментом обрабатываемых заготовок и отходов.

В ЗАО “Анастасиевское” отмечена неудовлетворительная организация производства работ при эксплуатации деревообрабатывающего оборудования, выразившаяся в:

  • недостаточном контроле за безопасным проведением работ;
  • отсутствии защитных ограждений производственного оборудования.

Генеральный директор не обеспечил безопасность работников при эксплуатации производственного деревообрабатывающего оборудования. Главный инженер, являющийся ответственным за исправное состояние оборудования на энергоремонтном участке, допустил эксплуатацию круглопильного станка, не оборудованного защитным устройством, исключающим в процессе работы выбрасывание режущим инструментом обрабатываемых заготовок и отходов.

Мастер, ответственный за безопасное производство работ, нарушил требования охраны труда, допустив работников к производству работ на деревообрабатывающем оборудовании без защитных ограждений, а также не приняв мер по устранению нарушений требований безопасности при его эксплуатации.

Права работника при ухудшении условий труда

Согласно 219 статье ТК РФ, работник имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие правилам по охране труда, обеспечивать работников исправным, сертифицированным оборудованием, испытанным и поверенным инструментом.

Работник вправе отказаться от выполнения работ в условиях, угрожающих жизни и здоровью. Он обязан известить об этом свое руководство.

В тот период, пока будут исправляться нарушения в работе оборудования, при которых производство работ является невозможным по соображениям безопасности труда, за работником должна быть сохранена его должность, трудовой стаж и выплачиваться две трети заработной платы согласно 220 статье ТК РФ.

Продолжительность простоя и указание о том, что в этот период работник может не находиться на рабочем месте, обязательно должно быть указано в приказе.

Если по объективным причинам в жаркое время года работодатель не сможет обеспечить для работников охлаждение воздуха в связи с производственной необходимостью, то нужно зафиксировать повышение температуры свыше допустимых в санитарных правилах, издать приказ о том, что работнику разрешается не находится на работе в период простоя, но при этом заработная плата будет выплачиваться в размере 2/3.

Увольнение по причине ухудшения УТ

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу в этом же населенном пункте. Если работник откажется от работы, или в организации не окажется вакансии, то работодателю не останется ничего другого, как прекратить трудовой договор.

Будет ли ухудшение условий труда при изменении в трудовом договоре должности и подразделения?

Здравствуйте. В медицинском учреждении меняют условия трудового Договора – должность «Оператор ПЭВМ» изменяют на просто «Оператор», а отдел АСУ меняют на «Хозяйственный отдел». Могут ли эти изменения как-то повлиять на условия работы (ухудшить), например, в плане продолжительности отпуска, начислений заработной платы, режима работы за компьютером ?

Ответы юристов (2)

Добрый день. Работнику важно не изменение названия должности или структурного подразделения, а самой трудовой функции. Если на вас возложат новые обязанности либо отменят прежние, то это существенно и уже можно руководствоваться ст. 74 ТК РФ и принимать определенные действия;

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Смотрите так же:  Гражданско-правовой договор кроссворд

Очень важно, что Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом необходимо внимательно изучить локальные акты в вашей организации (коллективный трудовой договор, должностная инструкция, правила) ознакомиться с принятыми приказами. И за нарушения ст. 74 работник имеет право требовать компенсацию причиненного вреда. По таким вопросам есть смысл обратиться с жалобой в ГИТ, но должны быть практически бесспорные доказательства вины работодателя и отсутствия спора о праве. Тогда инспекция вынесет предписание и вероятно наложит какой-то штраф. В остальных случаях такие вопросы решаются в судах.

Скорее всего следующим шагом будет уменьшение заработной платы по новой должности. Для оператора ПЭВМ есть определенные квалификационные требования, наличие образования и подготовки. Это есть это каалифицированный работник. Оператор же — это просто наблюдатель за приборами. Думаю, что и никаких квалификационных требований не требуется. 5 классов образования для должности выше крыши.

Соответственно поэтому и отдел переименовывают.

Обратите внимание, что санитарки стали уборщицами, медрегистраторы — регистраторами. Из них никому зарплату не подняли. Понизили

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11

РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ

Большинство работодателей сталкиваются с ситуацией, когда работникам нужно поменять условия труда. Причем речь не идет об улучшении условий, скорее — наоборот. Необходимость ухудшения условий возникает в периоды экономических кризисов, спада производства, внутренней реорганизации предприятия, сужения перечня оказываемых компанией услуг и пр. В этом случае работодатель вынужден идти на одностороннее установление новых условий труда: сменного режима, иных условий оплаты труда, изменения фактического места работы и т. д. Изучим, как внести изменения и что делать, если работник отказывается трудиться в изменившихся условиях.

Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два:

1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). В этом случае сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и ввести указанные изменения с любой оговоренной ими даты;

2) изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодателю необходимо пройти несколько этапов процедуры, итогом которой станет либо работа сотрудника в новых условиях, либо его увольнение.

Изменяем условия трудового договора

Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов.

Риски массового увольнения и возможность введения неполного рабочего времени и его последствия не рассматриваются в рамках настоящей статьи.

1. Обосновываем изменение условий и их законность

Часть 1 ст. 74 ТК РФ гласит: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, закон защищает интересы работника, не позволяя работодателю творить произвол: понижать зарплату, менять фактическое место работы на иное, находящееся в другом городе (для предприятий, имеющих филиальную сеть), вводить график работы там, где в нем нет необходимости, и т. д.

Баланс же интересов сторон трудовых отношений достигается предоставленным работодателю правом менять организационную структуру, технологию производства. Например, если предприятие прошло внутреннюю реорганизацию, в результате которой были укрупнены некоторые звенья, и это оправданно с точки зрения бизнес-плана, то изменение условий трудового договора работников обоснованно. Если же на предприятии фактически ничего не изменилось, но сорванные поставки заставляют работодателя экономить, то это не может служить основанием для уменьшения работникам заработной платы.

Практика показывает, что на данном этапе основная ошибка работодателей заключается в недостаточности оснований для изменения условий трудового договора.

Судебная практика. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Соответственно, ошибка работодателя может грозить восстановлением работника на работе в связи с признанием отсутствия оснований для изменения условий его трудового договора.

Судебная практика. Уволенный бортпроводник обратился в суд с иском к работодателю-авиакомпании о восстановлении на работе. По словам работника, в связи с его отказом заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее порядок и размер возмещения работодателю стоимости форменной одежды, он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о проведении каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В связи с этим суд признал незаконность увольнения и восстановил бортпроводника на работе (Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 31.08.2009, Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889) .

Если работодатель надлежащим образом обосновал необходимость внесения изменений в условия трудового договора, оспаривание работником действий работодателя не будет успешным.

Судебная практика. Сотрудник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, считал свое увольнение незаконным потому, что у работодателя не было оснований для изменения его рабочего места, т. е. отсутствовали причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, с которыми ТК РФ связывает возможность изменений условий трудового договора. Суд установил, что сложная внутренняя структура предполагала нахождение непосредственного рабочего места истца в г. Воркуте, а отдела, которому он непосредственно подчинялся, — в г. Сосногорске. В связи с укрупнением структуры основная часть аппарата управления отделением была переведена из Воркуты в Сосногорск, и для истца стало невозможно самостоятельно выполнять в полном объеме свои должностные обязанности вследствие нахождения его рабочего места в Воркуте (расстояние между городами составляет 700 км). Поэтому возник вопрос о возможности изменения рабочего места истца с Воркуты на Сосногорск без изменения его трудовой функции. Порядок уведомления работника об изменении условий трудового договора и последующего его увольнения в связи с отказом от работы в изменившихся условиях работодателем был соблюден. В связи с этим суд признал увольнение работника законным и обоснованным, а в иске о восстановлении отказал (Определение Московского городского суда от 26.04.2011 по делу N 33-10707).

На практике почти не встречается такая ошибка работодателя, как изменение трудовой функции. Однако работники очень «любят» обжаловать действия работодателя именно по мотиву допущения последним изменения трудовой функции работников. При этом каких-либо доказательств таких изменений они не предоставляют, утверждая что-либо по большей части голословно. Однако работодатели уже научились и правильно реагировать на голословность, и быстро доказывать обратное (сохранение трудовых функций работников в неизменном виде).

Судебная практика. Работница банка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, потому что она была против продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. По ее мнению, фактически имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с чем увольнение является незаконным. Суд установил, что причиной изменения условий трудового договора явилась проведенная работодателем структурная реорганизация с перераспределением функций и полномочий, при этом рабочие функции истицы остались прежними. Изменились лишь наименование структурного подразделения, в котором должна была продолжить работу истица, и размер оплаты ее труда. Дело прошло несколько инстанций, и в конце концов увольнение было признано правомерным (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

2. Уведомляем работника об изменении условий

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатели зачастую не соблюдают либо срок предупреждения (направления уведомления), либо письменную форму уведомления.

Не представив в суд в качестве доказательства письменное уведомление, направленное работнику, с его письменной отметкой о получении и проставлении даты получения, работодатель предоставляет последнему стопроцентный шанс восстановиться на работе. Свидетельские показания здесь не помогут. К тому же инспекция труда может классифицировать невыполнение требований закона о письменной форме как административное правонарушение, за совершение которого предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Судебная практика. Государственный инспектор труда привлек работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере 1000 руб. При этом правонарушение выразилось в несвоевременном уведомлении работника о снятии педагогической нагрузки. Суд согласился с государственным инспектором, указав в своем решении об оставлении предписания ГИТ без изменения. В решении суда было указано, что снятие нагрузки является изменением определенных сторонами условий. О предстоящих же изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен был уведомить работника в письменной форме, чего работодатель не сделал (Решение Ейского городского суда от 20.03.2012 по делу N 12-36.12) .

Ейский городской суд Краснодарского края // http://eisk-gor. krd. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=23600151208091017258751000373283.

3. Фиксируем отказ работника трудиться

в измененных условиях

Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Об этом сказано в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание: именно отказ работника назван основанием для расторжения трудового договора. Не молчание, не выполнение конклюдентных действий, а отказ, который должен быть зафиксирован только письменно. Например, на уведомлении о предстоящих изменениях, полученном работником не позднее чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать в новых условиях, но делать отметку об этом тоже не хочет, то работодатель может составить соответствующий акт. Как, впрочем, и в случаях отказа работника от указания в уведомлении факта его получения и даты получения.

Основной ошибкой работодателя на этом этапе является отсутствие надлежащей фиксации отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Указанная ситуация позволяет работнику утверждать, что он был согласен работать в новых условиях, но его незаконно уволили.

4. Предлагаем вакансии

Требование закона следующее: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом организация обязана предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Смотрите так же:  Судебная практика по 318 статье

К основным ошибкам на данном этапе можно отнести отсутствие фиксации предложений, а также предложение не всех имеющихся вакансий. Причем допускают такие ошибки довольно часто. В большинстве случаев потому, что работодатель оценивает способность работника выполнять ту или иную работу неправильно или «забывает» предложить ему вакансию. Если суд установит, что сотруднику были предложены не все вакансии, увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим пример, где содержится целый «букет» нарушений при проведении процедуры по ст. 74 ТК РФ, которые даже по отдельности приводят к признанию увольнения незаконным, что уж говорить об их совокупности!

Судебная практика. Работник обратился в иском о восстановлении на работе. Рассматривая дело, суд установил, что работодатель нарушил двухмесячный срок уведомления о предстоящих изменениях, не указал в уведомлении причины изменений, не предложил сотруднику вакансии, пытался изменить трудовую функцию работника. Суд восстановил сотрудника на работе (Решение Урайского городского суда ХМАО — Югры по делу N 2-34/2011) .

Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры // http://uray. hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=86600141103041812207341000046055.

5. Фиксируем факт отказа работника от предложенных вакансий

Точное прочтение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в совокупности со ст. 74 ТК РФ приводит к однозначному выводу о том, что дальнейшие действия работодателя возможны только после получения отказа работника от предложенных вакансий. Если же вакансий за весь период действия двухмесячного срока предупреждения о введении изменений не было, то данный этап можно пропустить.

Как правило, вакансия предлагается работнику в виде письменного уведомления, на котором он не только расписывается в получении (с проставлением даты и собственноручной подписи), но и выражает свое мнение относительно предложенной работы/должности. Например, он может написать: «Согласен» или «Не согласен».

Если же сотрудник отказывается делать какие-либо надписи, то его отказ (как и соблюдение работодателем обязательных процедур) должным образом фиксируется. Для этого составляются акт об отказе в ознакомлении, подписании, получении, а также акт об отказе от предложенной вакансии. Такая фиксация дает работодателю право осуществлять дальнейшие действия. Именно этого обычно не делают большинство работодателей, вследствие чего работников восстанавливают на работе.

Если работник согласен занять вакантную позицию, работодатель начинает процедуру его перевода, для чего составляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе. Если же работник не согласен занять ни одну из предложенных вакансий, работодатель осуществляет его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная практика. Работник, отказавшийся ставить свои подписи на всех приказах и уведомлениях, сопровождавших введение в организации новых окладов, подал иск в суд на работодателя, уволившего его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель сумел отстоять свою правоту, предъявив в суд акты об отказах истца от ознакомления с приказом об организационных изменениях, от получения и ознакомления со списком вакансий. Однако в связи с тем, что после истечения срока уведомления об изменении определенных сторонами условий работник продолжил некоторое время работать и получать уже измененный оклад при отсутствии подписанного сторонами дополнительного соглашения, ГИТ, куда обратился истец первоначально, предписала пересчитать заработную плату истца за прошедшее время и выплатить ее в прежнем размере. Также ГИТ предписала работодателю подписать с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Указанное было предложено истцу, однако последний отказался, о чем был составлен соответствующий акт. В дальнейшем в порядке ст. 74 ТК РФ с работником трудовой договор был расторгнут в связи с отказом работать в изменившихся условиях. Суд увольнение признал законным, отказав в удовлетворении исковых требований (Решение Кировского районного суда г. Волгограда от 10.03.2011 по делу N 2-378/2011) .

Кировский районный суд г. Волгограда // http://kir. vol. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=34600031104280949389211000315859.

Кстати, работники, оспаривая свое увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, часто ссылаются на то, что им не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии. Между тем ст. 74 ТК РФ говорит лишь о подходящих работнику вакансиях или о работе, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Если изменяются условия труда юриста, его нельзя перевести на должность финансового аналитика в силу разницы в профиле образования. Соответственно, предлагать эту вакансию юристу нет необходимости. Такой же позиции придерживается и суд.

Оспаривание часто производится и по основанию отсутствия изменений в организационных и технологических условиях труда. Суды, как правило, не требуют доказательств, для чего были необходимы подобные изменения, и считают их доказанными, если они были проведены с соблюдением процедуры.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. Указал, что был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с изменением условий трудового договора и его отказом от работы в данных условиях. Увольнение считает незаконным по двум основаниям: на предприятии отсутствовали изменения в организационных и технологических условиях труда (т. е. не было причин для изменения условий его трудового договора), ему не были предложены все имеющиеся вакансии. Суд установил, что на предприятии была проведена внутренняя реорганизация, в результате которой потребовалось перевести истца на работу по графику. Суд согласился с тем, что у работодателя имелись причины для изменения режима работы. Также суд установил, что вакансия электрогазосварщика 5 разряда, наличие которой ответчик не отрицал, не могла быть предложена истцу в связи с несоответствием квалификации последнего. На основании вышеуказанных установленных фактов суд признал увольнение истца законным и его требования о восстановлении на работе не удовлетворил (Решение Красноперекопского районного суда г. Ярославля от 28.03.2012 по делу N 2-502/2012) .

Красноперекопский районный суд г. Ярославля (Ярославская область) // http://krasnoperekopsky. jrs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=76600231205211556206331000265712.

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит одно из общих оснований для прекращения трудового договора — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При этом следует иметь в виду, что данное основание не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, виды повышенных гарантий, установленных трудовым законодательством в отношении некоторых категорий работников (например, беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, указанных в ст. 261 ТК РФ), при данных обстоятельствах не действуют.

Кстати, нередко ошибка работодателей заключается в том, что они неверно используют это основание в качестве увольнения.

Судебная практика. Работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Считает увольнение незаконным по причине отсутствия реальных изменений в условиях трудового договора, которые могли бы служить основанием для увольнения по вышеуказанному основанию. Суть дела заключалась в том, что истец являлся материально ответственным лицом, однако при приеме на работу с ним не был заключен договор о полной материальной ответственности и он не был ознакомлен с должностной инструкцией. После изготовления инструкции ему представили ее на ознакомление. От ознакомления с ней он отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт. От заключения договора о полной материальной ответственности он также отказался. Суд установил, что на момент приема на работу истца его должность была включена в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 N 259/16-59). Поскольку в момент принятия на работу возможность заключения договора о полной материальной ответственности с истцом была, то согласиться с законностью увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ оснований не имелось. Суд признал увольнение работника незаконным по причине неправильного применения основания увольнения и восстановил сотрудника на работе (Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 17.08.2010 по делу N 2-1574/10) .

Хамовнический районный суд г. Москвы // http://hamovnichesky. msk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=77600301010071708521091000018672.

Незаконное применение основания увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, достаточно популярно, о чем свидетельствует богатая судебная практика по данному вопросу.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Свои требования она обосновала тем, что была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но считает, что должна была быть сокращена с выплатой соответствующего пособия. Работодатель не мог пояснить суду, какой пункт трудового договора с истицей должен был быть изменен в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Суд установил, что фактически должно было произойти сокращение должности (штата). Работодатель же оформил увольнение незаконным способом, без предупреждения о предстоящем сокращении, не стал предлагать вакантные должности в других местностях, а затем уволил работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора на самом деле было мнимым. Данный вывод следует из того, что истице предлагалось несколько новых рабочих мест в разных районах, т. е. в данном случае невозможно говорить о том, что рабочее место истицы, на которое она была принята ранее, переместилось в другую местность. Суд удовлетворил требования истицы (Решение Серпуховского городского суда Московской области от 02.03.2011 по делу N 2-724/2011) .

Ошибка ошибке рознь

Далеко не всегда суд признает действия работодателя нарушениями. Так, неоднозначно отношение суда к ситуации, когда изменить условия трудового договора работнику необходимо в силу медицинских предписаний. Применению подлежит ст. 73 ТК РФ, а не ст. 74 ТК РФ. В первом случае у работодателя возникает обязанность по изменению условий договора, а во втором — право изменить условия договора. Такая позиция следует по крайней мере из дел об оспаривании предписаний государственных инспекторов труда (ГИТ).

Судебная практика. Детское образовательное учреждение (ДОУ) обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания государственного инспектора, указав, что по результатам проверки было вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, предписано внести изменения в приказ, определив одному из работников учебную нагрузку согласно условиям трудового договора.

Суд установил, что решение об изменении количества часов учебной нагрузки для работника было принято на основании представленной самим работником справки медико-социальной экспертизы и программы реабилитации инвалида. Суд, проверив материалы дела, установил правомерность и обоснованность действий работодателя, поэтому у инспектора не было оснований для вынесения предписания об устранении указанных нарушений требований трудового законодательства. Предписание было признано незаконным. Суд указал, что одностороннее изменение существенных условий труда работодателем дает право работнику оспорить его в судебном порядке в течение трех месяцев со дня, когда возникло это нарушение, которое не является длящимся. Вынесенное же ГИТ предписание фактически разрешает трудовой спор между работником и работодателем, что не входит в его компетенцию (Решение Кировского районного суда г. Астрахани от 23.03.2012; Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1497/2012) .

Астраханский областной суд // http://oblsud. ast. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=30400001206071032441091001000971.

Предположим, отказавшихся работать в новых условиях много, но работодатель не хочет увольнять работников по этому основанию. Что же тогда он может сделать? Самый очевидный вариант — оставить сотрудников, которые не захотели работать в новых условиях, на прежних условиях. Минус здесь очевиден: решение неконструктивное, не отвечающее интересам работодателя, дорогостоящее и незапланированное.

Если есть возможность перевести отказавшихся работников в другой филиал (иное обособленное подразделение) на прежних условиях, можно это сделать. Тех, кто не захочет переводиться, уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Недостатки здесь понятны: маловероятно, что все отказавшиеся согласятся переводиться, к тому же настолько увеличивать штат другого подразделения нецелесообразно. Возможно, имеет смысл ввести режим неполного рабочего времени. В любом случае решение будет зависеть от руководства. Если возможности оставить работников нет, работодателю придется провести поэтапное изменение условий, схему которого мы рассмотрели выше.

1. Законодатель заставляет работника сделать выбор. Пассивность воспринимается как отказ работать в измененных условиях, однако отказ должен быть зафиксирован письменно.

2. Изменять условия работы и трудового договора произвольно работодателю не дает закон.

3. Изменить можно практически любые условия, кроме трудовой функции работника, при точном соблюдении требований ст. 74 ТК РФ.

4. Увеличение планов, нормативов и даже норм труда при соблюдении требований ТК РФ об их изменении не является изменением условий трудового договора.

5. В рамках проведения мероприятий по введению изменений условий у работодателя есть две главные задачи: обосновать необходимость таких изменений и соблюсти процедуру изменения условий трудового договора. Остальные задачи второстепенные, хотя и не менее важные.

6. Если работник не согласен на работу в новых, изменившихся условиях, наиболее приемлемым выходом для обеих сторон трудовых отношений является расставание (по соглашению сторон, по собственному желанию работника или же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — на усмотрение сторон).

7. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя.

8. Если работник не желает работать в измененных условиях и начинает нарушать трудовую дисциплину либо не выполняет свои должностные обязанности, закон позволяет уволить его не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по инициативе работодателя в качестве наказания за дисциплинарный проступок. Процедура изменения условий работы автоматически не накладывает вето на увольнение по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

9. Каждая из ошибок, совершенных работодателем на любом из этапов введения новых условий, способна привести к судебному спору и может позволить работнику успешно его выиграть.