2291 трудовой кодекс

Содержание:

2291 трудовой кодекс

Автострахование
Жилищные споры
Земельные споры
Административное право
Участие в долевом строительстве
Семейные споры
Гражданское право, ГК РФ
Защита прав потребителей
Трудовые споры, пенсии

Главная
Статья 229.1 ТК РФ. Сроки расследования несчастных случаев

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 229.1 ТК РФ. Сроки расследования несчастных случаев

Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.

Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.

При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Статья 2291. Сроки расследования несчастных случаев

В статье 2291 ТК РФ установлены конкретные сроки расследования несчастных случаев в зависимости от тяжести и категории происшествия, исчисленные в календарных днях.

В частности, в соответствии с нормами комментируемой статьи по общему правилу расследование каждого несчастного случая (включая групповой), в результате которого пострадавшие получили повреждения, отнесенные в соответствии с установленными квалифицирующими признаками к категории легких, проводится в течение трех дней, а иных несчастных случаев — в течение 15 дней.

В порядке исключения в случае возникновения обстоятельств, объективно препятствующих завершению расследования в установленные сроки, в т. ч. по причинам отдаленности и труднодоступности места происшествия (труднодоступные станции и обсерватории, геологоразведочные и иные экспедиции и отряды, буровые платформы на шельфе морей, при выполнении отдельных работ за границей, включая международные перевозки и т.

В случае необходимости дополнительной проверки обстоятельств групповых несчастных случаев с тяжелыми последствиями, тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом и обусловленной этим необходимостью получения результатов соответствующих медицинских, технических и иных экспертиз и т. п., в т. ч. проводимых по решению органов следствия или дознания, решение о необходимости дополнительного продления срока расследования принимается руководителем органа, представителем которого является должностное лицо, возглавляющее комиссию (по согласованию или с последующим информированием об этом упомянутых органов и экспертных организаций либо с учетом принятых ими решений).

В указанных случаях сроки продления расследования нормами комментируемой статьи не ограничиваются. 3.

Действующим трудовым законодательством не установлено ограничение срока давности для обращения граждан по поводу проведения расследования происшедших с ними (их родственниками) несчастных случаев на производстве. В этой связи комментируемая статья фактически устанавливает, что в случае обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников к работодателю или в государственную инспекцию труда по вопросу расследования ранее происшедшего с ним несчастного случая (в т. ч. при сокрытии этого случая) необходимо провести в установленном порядке расследование указанных заявителем обстоятельств и приводимых им сведений.

В соответствии с нормами комментируемой статьи расследование указанных несчастных случаев, включая несчастные случаи, о которых не было своевременно сообщено работодателю (его представителю) или в результате которых нетрудоспособность наступила не сразу, проводится по заявлению пострадавшего или его доверенных лиц в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления. При этом в случае невозможности завершения расследования в указанный срок в связи с объективными обстоятельствами председатель комиссии (или проводящий расследование госинспектор труда) обязан своевременно информировать пострадавшего или его доверенных лиц о причинах задержки расследования.

Трудовой кодекс России 2018

Трудовой кодекс является специфическим юридическим документом, который посвящён взаимоотношениям двух субъектов — работника и работодателя. Это означает, что данный кодекс посвящён реализации только одного конституционного права граждан – права на труд.

Так же, как и все кодифицированные документы, ТК РФ имеет статус федерального закона, обязательного для выполнения на всей территории российской юрисдикции. Все остальные нормативные акты, которые, так или иначе, затрагивают тему взаимоотношений работодателей и работников, могут развивать и дополнять Трудовой кодекс. Однако они не должны противоречить любым его положениям.

Кроме того, существует приоритет данного кодекса перед всеми остальными нормативными актами федерального уровня, которые затрагивают трудовые взаимоотношения разных субъектов права. Если сходные положения существуют, например, в гражданском и трудовом кодексах, то руководствоваться следует последним. Обычно в нормативных актах одного иерархического уровня таких противоречий не встречается. Они просто друг друга дополняют и развивают.

Основные принципы

Трудовая деятельность каждым человеком осуществляется в двух вариантах – по заказу другого лица с договорной оплатой или по собственной инициативе и без оплаты труда. Несмотря на то, что в результате «работы на себя» человек получает выгоду и прибыль, это нельзя назвать оплатой труда. Трудовые отношения возникают только в том случае, если один человека выполняет работу для работодателя за плату. Именно такой труд, а точнее сопровождающие его отношения, и отражены в ТК РФ.

Данный нормативный документ построен по следующим принципам (ст. 2):

равенства всех работников;
свободного выбора характера профессиональной деятельности;
запрета на труд по принуждению, то есть против воли человека и без соответствующей оплаты;
обеспечения гарантии своевременной выплаты зарплаты не ниже минимально гарантированной суммы;
обязательных мер по защите от безработицы;
обеспечения безопасности условий труда;
предоставления сторонам трудовых отношений возможности организовывать объединения для защиты своих прав;
обеспечения возможности участия сотрудников в процессе управления учреждением;
сочетания двух форм регулирования трудовых отношений – договорных и государственных;
осуществления госконтроля в области трудовых отношений;
социального партнёрства;
возмещения вреда, причинённого человеку во время исполнения им своих обязанностей;
обеспечения возможности по защите интересов всех сторон;
обязательного социального страхования.

Следование этим принципам позволяет достичь тех целей и задач, которые законодатель поставил перед всеми нормативными актами, составляющими трудовое право. Целью это сферы юридической практики является гарантия соблюдения конституционных прав и свобод всех сторон трудовых отношений, а именно права на труд, здоровую среду, жизнь, здоровье, защиту личной информации и т.д.

Цель достигается с помощью решения следующих задач (ст. 1):

согласованности интересов сторон трудовых отношений;
обеспечения выполнения управленческих функций государственной системы;
регулирования трудовых отношений в рамках конкретного учреждения.

Таким образом, несмотря на узкопрофильный характер кодекса, с его помощью удаётся решать обширных круг задач, оптимизирующих состояние общества, государства и граждан.

Данный юридический документ содержит следующие тематические блоки:

общие положения и термины, в том числе развёрнутое определение понятия трудовых отношений;
социальное партнёрство в сфере труда;
трудовые договоры на стадиях заключения, изменений и расторжения;
рабочее время и его показатели;
оплата труда;
компенсации и гарантии во время выполнения различных функций;
обеспечение безопасности труда;
материальная ответственность;
регламентация деятельности отдельных категорий сотрудников учреждений.

Каждая тема обеспечивает выполнение целей и задач. Однако в наибольшей степени и подробно в кодексе разрабатываются различные стороны регулирования деятельности отдельных категорий сотрудников. И это понятно – если категорий много, то и особенности у каждой свои.

Отдельно следует выделить главу, которая посвящена женщинами и лицами с семейными обязанностями. Специфика женского труда связана с особенностями физических возможностей и функцией деторождения. Из 13 статей главы, посвящённой данной теме, 6 посвящены исключительно женщинам. Остальные семь статей касаются не только женщин, но и любых людей, которые воспитывают приёмных детей или детей-инвалидов.

Отдельная глава посвящена регламентации труда несовершеннолетних людей. Таким образом, разделению работников по гендерному принципу посвящены две главы кодекса. Во всех остальных главах четвёртой части рассматриваются такие категории, как:

руководящий персонал;
члены коллегиальных исполнительных органов;
сезонные работники;
вахтовики;
совместители;
люди, работающие по договору с физлицами;
надомники;
работники малых предприятий;
иностранцы;
люди, работающих в регионах с особым режимом оплаты.

Таким образом, регламентация взаимоотношений между работодателем и работником в данном кодексе носит всесторонний и комплексный характер. Она касается договоров, регламентации самого трудового процесса, заработной платы, специфического труда ряда категорий работников, методов отстаивания прав на труд и т.п. Благодаря обширной тематике Трудовой кодекс можно назвать исчерпывающим и самодостаточным.

2291 трудовой кодекс

Как известно, профессора ждут 15 минут, доцента 10, аспиранта не ждут вообще. Однако в Трудовом кодексе РФ нам не удалось обнаружить подтверждения тому, что на работу можно опаздывать, тем более на 15 минут.
Земля слухами полнится, что даже за опоздание на 5 минут в некоторых фирмах некоторые особо злые начальники штрафуют своих подчиненных. Однако статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливает закрытый перечень дисциплинарных взысканий, а именно: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Ни о каких штрафах речи нет. Конечно, в законодательстве есть лазейка, позволяющая воздействовать на опоздавшего с материальной стороны, но эта лазейка требует продуманного юридического оформления.

Начнем с того, что если Вас хотят привлечь к ответственности за опоздание, факт опоздания должен быть зафиксирован: на контрольно-пропускном пункте, в докладной записке непосредственного руководителя опоздавшего, в акте об опоздании. Процедура фиксации факта опоздания может быть установлена в Правилах внутреннего трудового распорядка. Для выяснения причины опоздания можно затребовать у работника письменное объяснение. Если есть уважительная причина опоздания и она не была учтена при определении меры дисциплинарной ответственности, это можно оспорить в суде. Не следует применять серьезные дисциплинарные санкции за малозначительные проступки. Статья 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. «Уважительность» причины опоздания оценивается руководителем в соответствии со своим революционным правосознанием и классовым чутьем.

Смотрите так же: Нотариус кадейкин александр александрович

Если за опоздание Вас хотят лишить премии, это также незаконно. Депремирование очень похоже на дисциплинарное взыскание, а такой вид взыскания не предусмотрен Трудовым кодексом. Для того чтобы лишить человека премии или уменьшить ее, нужно, чтобы в организации было принято специальное положение о премировании и в нем обязательным условием премирования было установлено отсутствие дисциплинарных взысканий, соблюдение трудовой дисциплины.

Если Вы в этих строчках узнали себя и с ужасом обнаружили, что Ваши права были нагло нарушены, Вы всегда можете обратиться с иском в суд (если не истёк срок давности). Кроме того, о нарушении прав можно заявить в Государственную инспекцию труда

Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Федеральный закон от 22 декабря 2014 г. N 443-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике» в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей»

Принят Государственной Думой 9 декабря 2014 года

Одобрен Советом Федерации 17 декабря 2014 года

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 49, ст. 7031; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666, 1668; N 19, ст. 2329; N 23, ст. 2866, 2883; N 27, ст. 3477; N 30, ст. 4037; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542, 1547, 1548; N 19, ст. 2321; N 23, ст. 2930; N 30, ст. 4217; Российская газета, 2014, 5 декабря) следующие изменения:

1) в части седьмой статьи 11 слово «гражданских» и слово «гражданской» исключить;

2) наименование главы 26 дополнить словами «, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук»;

3) в статье 173 1 :

а) наименование дополнить словами «, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук»;

б) в абзаце втором части первой слова «ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней» заменить словами «дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней в течение календарного года», слово «ежегодному» заменить словом «указанному»;

в) часть вторую изложить в следующей редакции:

«Работники, допущенные к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, имеют право на предоставление им в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, дополнительного отпуска по месту работы продолжительностью соответственно три и шесть месяцев с сохранением среднего заработка.»;

4) в части первой статьи 331 слова «Федеральным законом от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» заменить словами «законодательством Российской Федерации в сфере образования»;

а) в наименовании слова «образовательных организаций высшего образования» заменить словами «организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ»;

б) в части первой слова «научно-педагогических работников в образовательной организации высшего образования» заменить словами «педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ,»;

в) часть вторую изложить в следующей редакции:

«Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.»;

г) часть третью признать утратившей силу;

д) в части четвертой слова «научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования» заменить словами «педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ,»;

е) часть пятую изложить в следующей редакции:

«Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой.»;

ж) в части шестой слова «научно-педагогических работников» заменить словами «педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу,»;

з) часть седьмую признать утратившей силу;

и) в части восьмой слова «научно-педагогического работника» заменить словами «педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу,»;

к) в части девятой слова «научно-педагогического работника» заменить словами «педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу,»;

л) часть десятую изложить в следующей редакции:

«В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.»;

м) в части двенадцатой слово «(институтов)» исключить, слова «времени заключения» заменить словами «срока действия»;

6) пункт 4 статьи 336 признать утратившим силу;

7) дополнить главой 52 1 следующего содержания:

«Глава 52 1 . Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей

Статья 336 1 . Особенности заключения и прекращения трудового договора с научным работником

Трудовые договоры на замещение должностей научных работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудовых договоров.

Заключению трудового договора на замещение отдельных должностей научных работников, а также переводу на соответствующие должности научных работников предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В целях сохранения непрерывности научной деятельности допускается заключение трудового договора на замещение должности научного работника без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научного работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научного работника (за исключением научных работников, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок) проводится аттестация в сроки, определяемые локальным нормативным актом, но не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.

Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Статья 336 2 . Руководитель научной организации, заместители руководителя научной организации

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Учредитель имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность руководителя государственной или муниципальной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников государственной или муниципальной научной организации.

С заместителями руководителя научной организации заключаются срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации.

Руководитель государственной или муниципальной научной организации имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя указанной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет в порядке, установленном уставом научной организации, но не более срока, установленного частью третьей настоящей статьи.

Статья 336 3 . Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя научной организации

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной научной организации является достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 336 2 настоящего Кодекса.».

Внести в Федеральный закон от 23 августа 1996 года N 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 35, ст. 4137; 1998, N 30, ст. 3607; 2000, N 2, ст. 162; 2001, N 1, ст. 20; 2004, N 35, ст. 3607; 2005, N 27, ст. 2715; 2006, N 50, ст. 5280; 2007, N 49, ст. 6069; 2008, N 30, ст. 3616; 2009, N 1, ст. 17; N 7, ст. 786; N 31, ст. 3923; N 52, ст. 6434; 2010, N 19, ст. 2291; N 31, ст. 4167; 2011, N 10, ст. 1281; 2013, N 27, ст. 3477) следующие изменения:

Смотрите так же: Договор об оказании медицинской помощи военнослужащим

1) в пункте 1 статьи 4:

а) дополнить новым абзацем вторым следующего содержания:

«Должности научных работников предусматриваются в научных организациях, организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также в иных организациях, осуществляющих научную и (или) научно-техническую деятельность.»;

б) абзацы второй и третий считать соответственно абзацами третьим и четвертым;

2) пункт 3 статьи 4 1 признать утратившим силу;

3) статью 5 дополнить пунктом 8 следующего содержания:

«8. В государственных или муниципальных научных организациях могут учреждаться должность руководителя научного направления и (или) должность научного руководителя научной организации. Лица, замещающие указанные должности, обеспечивают формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований в научной организации и не вправе осуществлять полномочия руководителя научной организации, его заместителей.

Порядок замещения должности руководителя научного направления, должности научного руководителя научной организации, а также трудовые функции лиц, замещающих такие должности, определяются уставом научной организации.».

Признать утратившими силу:

1) абзацы пятый и двенадцатый пункта 276 и абзацы пятый и шестой пункта 279 статьи 1 Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878);

2) абзац девятый пункта 3 статьи 41 Федерального закона от 2 июля 2013 года N 185-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 27, ст. 3477).

1. Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2015 года.

2. Трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли на день вступления в силу настоящего Федерального закона возраста шестидесяти пяти лет или достигнут возраста шестидесяти пяти лет в течение трех лет со дня вступления в силу настоящего Федерального закона, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем в течение трех лет со дня вступления в силу настоящего Федерального закона.

Чем сулит работодателю проверка Государственными органами надзора, в частности трудовой инспекцией

Собственник любой формы правового образования юридического лица (предприятия, организации, учреждения), как и индивидуальный предприниматель, имеющий хотя бы одного наемного работника, должны быть готовы, что в любой момент к ним может прийти с проверкой трудовой инспектор.

В связи со сложившейся непростой экономической ситуацией, когда каждый руководитель старается уберечь свое предприятия от банкротства или необходимости закрытия, прибегая к массовым сокращениям численности официально трудоустроенных физических лиц, отправлением их в бесплатные отпуска, законность и обоснованность таких мер может быть проконтролирована в любой момент.

Разберемся, как часто приходит проверяющий и его полномочия.

Что требуется от работодателя в ходе проведения мероприятий надзора.

Правовые основания

С точки зрения закона, контролирующим органам, призванным вести надзор соблюдения всех основных принципов и норм трудовых правоотношений, ведение деятельности согласно основному трудовому законодательству и другим нормативным документам, даны широкие полномочия контроля и привлечения к ответственности при выявленных нарушениях виновных должностных лиц, вплоть до вынесения требований приостановить деятельность предприятия.

Глава 57 ТК РФ подробно останавливается на всех моментах Государственного и ведомственного контроля работы предприятий с учетом требований законодательных актов о труде.

Например, ст. 356 ТК РФ дает полное понятие о правомочных действиях проверяющих лиц;

ст. 357 ТК РФ – останавливается на правомерности действий трудового инспектора.

Согласно ст. 363 ТК РФ, если проверяющему представителю контролирующего органа будут чиниться препятствия в возможности провести объективную оценку деятельности предприятия с учетом нормативных требований, виновник привлекается к ответственности.

Какие существуют виды проверок

Надзор соответствия деятельности предприятия основополагающим нормам трудового права, отраженным в ТК РФ и других нормативных документах, может проводиться по плану и внепланово (например, если поступило обращение о нарушении со стороны работодателя интересов работников).

В соответствии с п. 2 ст. 9 ФЗ № 294, защищающего интересы проверяемой стороны, принятого в декабре 2008 года (с изменениями и дополнениями, вступившими в законную силу 22. 02. 2017 г.), планировать мероприятия по осуществлению контроля можно не чаще одного раза в три года:

если прошло три года с момента регистрации предприятия;
подходит трехлетний срок предыдущих надзорных мероприятий;
если начинает свою деятельность юридическое лицо или ИП в сфере отдельных видов предоставления услуг или выполнения работ, когда необходимо иметь соответствующее уведомление.

При этом ограничений количества внеплановых мероприятий по надзору законодатель не устанавливает.

в случае получения жалобы от лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с собственником, либо необоснованно получившим отказ в приеме на работу, бывших сотрудников предприятия, считающих, что их уволили с нарушением процессуальных и других законодательных норм;
при поступлении из других источников достоверных фактов нарушений в сфере труда организации или возможного риска наступления таких отклонений от нормативных требований;
для контроля исполнения выданных по результатам плановых проверок предписаний с указанием определенных сроков устранения выявленных нарушений.

Кроме самостоятельных надзорных мероприятий контроля деятельности предприятий в соответствии с законодательными нормами, проверки могут проводиться совместно с другими органами государственного контроля (например, прокуратурой).

Что может послужить поводом визита проверяющих лиц

Проверка может быть начата, только если есть соответствующее письменное распоряжение государственного инспектора, зарегистрированное должным образом с указанием даты его издания.

В приказе отражают:

полное наименование территориального надзорного органа;
должность и личные данные лица, уполномоченного провести проверку;
данные о предприятии или ИП, в отношении кого проводятся надзорные мероприятия;
основные цели и предмет осуществления контроля;
ссылку на правовую обоснованность проверки и нормативные акты, выполнение требований которых будет проверено;
точная дата начала и окончания запланированных мероприятий.

Приказ имеет законную силу только при наличии личной подписи непосредственного руководителя территориальной инспекции или в случае его отсутствия – заместителем, заверенной гербовой печатью контролирующего органа.

Согласно п. 5 вышеуказанного перечня видно, что полномочия проверяющего инспектора определено распоряжением.

Третий пункт ст. 15 ФЗ № 294 также ограничивает возможности проверяющего затребовать документацию, предоставление любой информации, как и взятие различных проб или образцов продукции, если это не относится непосредственно к поставленным задачам проверки.

Например, если цель проводимых мероприятий – соблюдение требований по охране труда, проверяющий инспектор не имеет права требовать платежные ведомости начисления заработной платы сотрудникам предприятия.

Когда ставится задача провести комплексный контроль соблюдения норм трудового законодательства в целом, инспектор может затребовать документы, касающиеся любой сферы труда.

Проводить комплексную или целевую проверку решает главный инспектор территориального органа контроля.

Обычно плановые проверки проводятся общей деятельности предприятия и носят комплексный характер.

Значительное количество обращений трудящихся граждан с жалобами на одного работодателя, дает основания провести внеплановый контроль комплексно.

Информация для сведения

Проверяя, как соблюдаются требования норм трудового законодательства в организации, даже в случае, когда получена жалоба от одного или нескольких сотрудников, инспектор не концентрирует внимание на правомерности действий работодателя в отношении именно этого человека или группы лиц.

Для получения объективной оценки изучается документация в целом по организации.

Например, для проверки законности увольнения за нарушение трудового распорядка, нужно видеть действующие Правила в данной организации и удостовериться, что все сотрудники при трудоустройстве с ними ознакомлены.

Кроме того, если обратившийся с жалобой на действия руководителя работник продолжает трудиться, естественно он боится быть скомпрометирован в глазах начальства, что может повлечь в дальнейшем дискриминацию, предвзятое отношение, преследование и как следствие, грозит потерей рабочего места.

Ст. 358 ТК РФ гарантирует любому человеку сохранение тайны конфиденциальных сведений об источнике поступившей жалобы.

Комплексная проверка поможет разобраться, как соблюдаются трудовые права сотрудников.

Имея подлинник приказа о проведении мероприятий, направленных проконтролировать, как соблюдается трудовое законодательство, инспектор, назначенный провести проверку, предъявив удостоверение личности, установленного образца должен поставить в известность руководителя проверяемой организации о начале своей работы.

Ответственные лица проверяемого предприятия, прежде чем допустить человека к документам, должны сверить данные, указанные в приказе о назначенных лицах осуществить контрольные мероприятия со служебным удостоверяющим документом.

Проверяющий инспектор при наличии служебного удостоверения имеет право посещать беспрепятственно в удобное для него время суток предприятие для возможности провести независимую и объективную работу по сопоставлению сведений полученных в жалобе с реальным положением дел в организации и соблюдением нормативных актов о труде.

Также при необходимости ему даны полномочия, изымать образцы, например обрабатываемых материалов для проведения анализа, составив акт и уведомив собственника.

Согласно ст. 357 ТК РФ он имеет право опрашивать работников, брать письменные или устные объяснения, получать по запросу документы, какие помогут осуществить контрольные функции в полном объеме.

Сколько времени может длиться проверка

Нормами первого пункта ст. 13 ФЗ № 294 период времени, выделяемый для осуществления сбора всей необходимой информации, ознакомлении с документами, касающихся трудовой деятельности ограничивается двадцатью рабочими днями.

При этом значительно сокращены сроки для проведения контроля малого предпринимательства – не более 50 часов, а для микропредприятий и вовсе – максимум 15 часов в год.

Если в ходе проводимых мероприятий возникает необходимость получения дополнительной информации в рамках межведомственных взаимодействий, распоряжением руководителя контролирующего органа проверка может быть приостановлена на срок до 10 дней.

Это нововведение действует с ноября 2015 года, согласно ФЗ № 306.

Согласно третьему пункту ст. 13 ФЗ № 294, в отдельных ситуациях, когда требуется провести сложные испытания, исследования, сложные экспертные работы, срок проведения общей плановой проверки с учетом мотивированных предложений представителей органов контроля может быть продлен.

На основании изменений, внесенных ФЗ № 307, изданного 14. 10. 2014 года, сроки продления ограничены теми же временными рамками, что и первоначально при проведении плановых мероприятия надзора выполнения норм трудового законодательства, то есть:

максимально 20 рабочих дней в общих случаях;
не более 50 часов, если речь идет о предприятиях малого бизнеса;
до 15 часов, если проверяется микропредприятие.

Важно знать права проверяющего инспектора и работодателя во время проведения надзорных мероприятий

Уполномоченный проверяющий имеет право запросить документы, касающиеся целей выяснения соблюдения норм закона по определенной тематике контроля, либо по всем сферам деятельности – если надзор комплексный (ст. 357 ТК РФ).

Для проведения проверки инспектору должны быть представлены оригиналы документов, однако изымать их он не имеет права. При необходимости ему могут подготовить надлежащим образом заверенные ксерокопии.

Все материалы для объективного контроля предоставляются безвозмездно.

Игнорирование законных требований проверяющего расцениваются воспрепятствованием проведения надлежащего контроля деятельности предприятия в рамках трудового законодательства и чревато привлечением к административной ответственности в виде штрафных санкций (ч. 1. ст. 19.4.1 КоАП РФ).

Сумма штрафа для виновного лица составляет от 2 тыс. рублей до 4 тыс. рублей.

Для юридических лиц размер штрафа достигает 5 – 10 тыс. рублей.

Если эти действия привели к тому, что инспектор не может продолжить завершить проверку в установленный срок, административный штраф соответственно увеличивается в размерах:

5 – 10 тыс. рублей – для виновного должностного лица;

20 – 50 тыс. рублей – для юридических лиц.

При повторяющихся административных правонарушениях штрафные санкции увеличиваются еще в два раза, кроме того, предусмотрена возможность дисквалифицировать должностное лицо, отстранив его от занимаемой должности на полгода.

Ст. 21 ФЗ, защищающего права работодателей во время проведения надзора, гласит о том, что:

руководитель или его законный представитель может присутствовать непосредственно в ходе проводимой проверки и при необходимости давать объяснения, если вопросы касаются определенной распоряжением цели проводимых мероприятий;
собственник проверяемого предприятия должен быть ознакомлен с ответами полученной межведомственной информации;
по собственной инициативе представлять информацию в рамках межведомственного взаимодействия;
знакомиться с выводами, сделанными в результате проверки трудовым инспектором и указывать на несогласие с актом или отдельными его пунктами;
обратиться в административном или служебном порядке с жалобой на действие проверяющего инспектора, если в ходе мероприятий контроля тот нарушил права работодателя;
привлечь уполномоченного представителя для защиты своих прав к участию в ходе проводимой проверки.

Смотрите так же: Тэффи модный адвокат краткий пересказ

Акт, составляемый по результатам проведенной проверки

Статья 16 ФЗ № 294 определяет порядок, в каком должны быть оформлены результаты проведенной проверки.

Должностное лицо, закончившее мероприятия по контролю составляет в двух экземплярах акт.

В документе обязательно должны быть отражено:

когда (дата) и где (место) он составлен;
полное наименование органа власти, осуществившего контроль соблюдения норм трудовых законодательных актов;
регистрационные данные письменного распоряжения, в соответствии с каким проводилась проверка;
личные данные инспектирующего лица, с указанием должности, фамилии, имени, отчества;
сведения о юридическом лице, где был осуществлён надзор действий руководителя согласно нормам закона в сфере труда;
период времени, в течение которого проводилась проверка;
в текстовой части – сведения о результатах проверки. Если выявлены нарушения, они должны быть перечислены с конкретным указанием, в чём выражены и данными о виновных ответственных лицах;
в отметке отражают, что с актом ознакомлен представитель проверяемой организации под личную подпись. В случае отказа от подписи, делают соответствующую запись. Указывают сведения о том, были ли зарегистрированы данные о проводимых контрольных мероприятиях в журнале учета. Следует отметить, что ведение такого журнала не является обязательным для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, хотя, наличие его поможет, например, оспорить неправомерность плановой проверки, назначенной раньше положенного срока, то есть если проверяющий придет, когда не прошло трех лет после последнего посещения;
документ подписывается в двустороннем порядке – проверяющим инспектором и руководителем или уполномоченным лицом предприятия, где проводились надзорные мероприятия;

Если для окончательных выводов результатов проверки нужно получение заключения исследований, проводимых испытаний и экспертиз, акт может быть подписан не более чем на 3 дня позже после фактического завершения мероприятий.

Один экземпляр документа вручается под роспись уполномоченному представителю проверяемой стороны.

Также можно отправить по электронной почте или заказным письмом с уведомлением о получение.

Подтверждения о получение акта проверяемой стороной прикладывается к экземпляру акта проверки, который хранится в территориальной инспекции по труду.

Руководитель или уполномоченный им представитель, в случае несогласия с выводами инспектора о выявленных нарушениях, изложенными в акте, имеет право письменно предоставить возражения по всему акту или отдельным его пунктам, не позже 15 дней, после получения акта.

Необходимо приложить к письменным возражениям в соответствующий орган, проводивший контроль документальные доказательства, обосновывающие необоснованность сделанных замечаний, отраженных далее в предписании для устранения нарушений.

Каких последствий проверки можно ждать руководителю

Если в ходе проверки были выявлены нарушения со стороны руководящего состава предприятия в области трудового права, носящие административный характер, в день составления акта одновременно выписывается протокол в соответствии с нормами ст. 28.5 Кодекса административных правонарушений.

В отдельных случаях, если нужно дополнительное выяснение обстоятельств, составление протокола может быть отложено максимум на два дня.

Дополнительно к протоколу трудовой инспектор выдает предписание с указанием сроков для устранения конкретных нарушений, ссылаясь на нормы права какие были нарушены.

На рассмотрение уполномоченными административных нарушений законом выделяется 15 дней.

Стоит отметить, что в случае проверки исполнения трудового законодательства, инспектирующее лицо, уполномоченное трудовой инспекцией провести надзорные мероприятия вправе сам принимать такие решения.

Чаще всего решение принимается в день составления протокола.

После рассмотрения дела об административном правонарушении в порядке, установленном ст. 29.7 КоАП, выносится постановление привлечь ответственных или юридических лиц к ответственности, согласно нормам закона, или прекратить производство (если нарушения незначительны и легко исправимы без тяжких последствий для работников предприятия).

Как можно обжаловать решение проверяющего инспектора

Трудовой кодекс, являющийся основополагающим законодательным актом в сфере трудовых правоотношений, рассматривает все ракурсы возникающих вопросов в процессе работы, в том числе и проводимых уполномоченных органами мероприятий надзора.

Ст. 361 ТК РФ предусмотрено право работодателя, после проведения контроля или надзорных мероприятий по соблюдению норм труда, обжаловать решение инспектирующего органа, если есть достаточно весомое документальное подтверждение того, что он оно было вынесено необоснованно.

Руководитель может обратиться к непосредственному начальнику территориальной инспекция труда, уполномоченный представитель которой провел проверку, либо в вышестоящую инстанцию.

В случае несогласия с вынесенным вердиктом рассматриваемого вопроса главного государственного инспектора РФ, можно обжаловать действия надзорной организации через суд.

Поскольку по своей сути предписания не является нормативно – правовым документом, оно может быть обжаловано в течение 10 дней со дня получения, в соответствии со ст. 30. 3 Административного кодекса о правонарушениях.

Жалоба может быть направлена в указанные инстанции через инспектора, который проводил проверку и вынес постановление.

Заявитель также имеет право обратиться непосредственно по адресу направления жалобы самостоятельно.

Частые ошибки руководителей, желающих обжаловать постановление через суд – обращение в Арбитражные суды.

Здесь нужно понимать, что несмотря на то, что речь идет об административных правонарушениях, в ходе проведения проверки рассматривались трудовые правоотношения.

Поэтому представление о том, что обращаться нужно в арбитраж для разрешения конфликтной ситуации, ошибочно.

Арбитражному суду подведомственны дела, касающиеся осуществления экономической или предпринимательской деятельности, случаи правонарушения в сфере трудовых отношений не входит в их компетенцию.

Судья районного суда по месту расположения государственного органа власти, проводившего проверку деятельности предприятия, обжалующего сделанные выводы и выданные протоколы об административных правонарушениях, после рассмотрения жалобы выносит соответствующее решение:

об отмене постановления, если нашлось достаточно доказательств убедивших его, что работодатель прав и прекратить производство по делу;
оставить жалобу без удовлетворения, следственно и постановления без изменения;
изменить постановление частично;
отправить на новое рассмотрение проверяющим инспектором.

Когда результаты проверки могут привести к «заморозке» деятельности

Пристальное внимание законодатель уделяет охране труда и здоровью работников.

Несоблюдение работодателем обязанностей по обеспечению безопасности жизни сотрудников ведет к административному, а порой и уголовному наказанию.

В случае, когда результаты проведённой проверки покажут, что:

руководитель систематически нарушает государственные нормы требований организации охраны труда;
не выполняет порядок проведения специальной оценки рабочих мест на наличие воздействия вредных факторов и риску получения травм;
допускает к исполнению производственных заданий лиц, не обученных правилам ведения безопасного ведения работ и основных требований охраны труда;
допускаются к работе люди, не прошедшие медицинский осмотр и не имеющие заключение о том, что могут работать в данных условиях труда и занимать определенную должность, в отдельных случаях обязательные освидетельствования в начале каждой рабочей смены;
собственник не обеспечивают трудящихся индивидуальными и коллективными средствами защиты,

если руководитель юридического лица или индивидуальный предприниматель уже привлекался к административной ответственности за аналогичное правонарушение, деятельность предприятия может быть приостановлена на срок до 3 месяцев, ст. 5.27 КоАП РФ (с последними внесенными изменениями 03. 07. 2016 г.).

Согласно статье ст. 27.16 КоАП РФ, в отдельных случаях, проверяющий инспектор имеет право наложить временный запрет на деятельность предприятия или отдельных его участков, эксплуатации механизмов, комплексов, агрегатов, использование зданий и сооружений в производственном процессе.

Это возможно только в случаях, когда приостановление деятельности предусмотрено как административное наказание за данный вид нарушения до решения суда по существу вопроса.

Наложение временного запрета деятельности – крайняя вынужденная мера, применяемая в экстренных случаях, когда существует непосредственная угроза здоровью людей, а порой и жизни.

Трудовой инспектор составляет протокол АПД и с подготовленными документами по факту несоблюдения норм трудового права и охраны здоровья и жизни людей направляет материалы в суд (ст. 28.3.КоАП РФ).

Протокол готовится в двух экземплярах, подписывается инспектирующим лицом, его выписавшим и представителем проверяемой стороны (руководителем или уполномоченным лицом).

В случае отказа от подписи виновной в нарушениях стороны, делается соответствующая отметка.

«Заморозка» деятельности до устранения нарушения, несущего угрозу жизни людей приемлема, когда менее строгие виды взысканий не достигают своих целей (ч. 2 п. 1ст. 3.12 КоАП РФ).

В случае выявленных грубых нарушений, несущих опасность промышленной безопасности, согласно третьей части этой же статьи, приостановить работу как отдельного участка, так и всего предприятия, имеет право лицо, уполномоченное провести надзор (трудовой инспектор в данном случае).

Максимально “заморозить” деятельность органы власти могут на 90 дней (п. 2 ст. 3.12 КоАП).

Основными, наиболее распространенными причинами, когда трудовой инспектор вынужден прибегнуть к таким крайним мерам, служат:

нарушение пунктов закона об охране труда;
нарушение санитарных нормативов эксплуатации зданий и сооружений;
невыполнение нормы обеспечения благополучия биологической обстановки;
объективным основанием является осуществление деятельности индивидуальным предпринимателем без соответствующей лицензии и иных разрешительных документов.

Например, в ходе проверки инспектор установил, что оборудование цеха, используемое в производственном процессе мало того, что устарело, но работодатель просрочил все сроки технического его осмотра.

Работа в таких условиях ведет к постоянному риску причинения вреда здоровью, увеличению случаев травматизма трудящихся, связанного с производством.

В целях обеспечить защиту жизни работников трудовой инспектор имеет право принять решение о временной остановке работ на данном участке.

О чем он составляет протокол на месте проведения осмотра в присутствии самого руководителя предприятия или его представителя.

Временный запрет, наложенный трудовым инспектором, в таком случае действует до рассмотрения судом всех материалов дела и изучением документов, составляющих доказательную базу правомерности выбранной меры наказания.

Суд выносит решение продлить запрет на возобновление деятельности или выбрать более мягкие меры административного наказания.

Как руководитель может быть дисквалифицирован

Все ситуации нарушения основополагающих законодательных актов в сфере трудовых правоотношений, в том числе и ненадлежащим образом оформление работников предприятия, задержка выплаты или начисление заработной платы и других полагающихся выплат в неполном объеме, может

привести к отстранению от занимаемой должности виновных лиц, другими словами – их дисквалификации.

Минимальный срок такого наказания один год, максимально виновное лицо отстраняется на 3 года.

Годы дисквалификации могут существенно повлиять на дальнейшую судьбу руководителя.

Решение о таком наказание может вынести только суд с учетом всех доказательств личной вины ответственного лица и в случае, когда ранее уже за аналогичные правонарушения руководитель был предупрежден или с него взыскивался штраф.

Поскольку прибегают к мерам отстранения от занимаемой должности при повторных нарушениях, работодатель должен со всей ответственностью отнестись к предписаниям трудового инспектора об устранении выявленных нарушений.

Внеплановая проверка, носящая целевой характер – контроль именно по ранее выявленным несоответствиям деятельности организации законодательным нормам как выполнено предписание, приводит в случае игнорирования к дисквалификации ответственных руководящих лиц.

Судебная практика показывает, дисквалифицированы, могут быть не только первые руководители предприятий, где повторяются нарушения прав трудящихся, но и непосредственно виновные должностные лица.

Например, если по результатам проведенного надзора был взыскан штраф с главного бухгалтера организации за задержку выплаты заработной платы.

Однако не были приняты меры, чтобы своевременно оплачивать людям их труд, при повторной проверке или поступлении жалоб работников этого предприятия о том, что продолжаются задержки выплаты, и существует непогашенная задолженность, трудовой инспектор передает в суд материалы дела.

Главного бухгалтера как минимум на год отстранят от ведущей должности.

Вместо послесловия

Для того чтобы любые проверки государственными органами власти не стали неприятной неожиданностью, уважающий себя руководитель должен знать основополагающие нормы трудового права и выполнять их.

Также, если есть документы, подтверждающие правомерность действий, любое предписание можно оспорить.

Если уж так случилось, что, действительно, были нарушены нормы труда и его охраны, не стоит пренебрегать устранением недостатков, даже выплатив выписанную сумму штрафа.

Повторная проверка приведет к более суровому наказанию.