Срочный трудовой договор на выполнение определенной работы

Содержание:

Организация, занимающаяся производством телевизионных передач, заключает с работниками срочные трудовые договоры на срок, указанный в договоре с телеканалом, например, на три месяца. Затем телеканал заключает новый договор с организацией на следующие три месяца, заказав дополнительное количество выпусков телепрограмм. При заключении трудовых договоров в работниками в них указывается конкретный срок их действия (например, три месяца). При этом основание заключения именно срочного трудового договора (в связи с производством определенной телепередачи) указывается только в трудовых договорах, заключенных с работниками творческих профессий. В договорах с техническим персоналом такое обоснование срочного характера соглашения не содержится. Производство контента для телеканалов является основным и постоянным видом деятельности организации. Работники, занятые на одном проекте, реализуемом организацией, в дальнейшем могут быть привлечены к работе над иными проектами. В производстве организации одновременно находится, как правило, одна телепередача. Возможно ли каждый раз пролонгировать с работниками организации трудовые отношения путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам? Есть ли риски признания таких срочных трудовых договоров договорами, заключенными на неопределенный срок? Какие санкции установлены для юридического лица за данное нарушение?

Прежде всего отметим, что по смыслу части первой и части второй ст. 58 ТК РФ трудовые договоры с работниками по общему правилу заключаются на неопределенный срок, а срочный трудовой договор заключается лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно, в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. Кроме того, в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Анализ положений ст. 59 ТК РФ приводит к выводу о том, что срок действия трудового договора, заключенного на определенный срок, может устанавливаться либо путем указания на определенное событие (например, на выход на работу временно отсутствующего сотрудника, для замещения которого принимается работник), либо на конкретную дату или период времени, при наступлении которой или по истечении которого трудовой договор прекращается. При этом для тех случаев, когда срок трудового договора был определен календарной датой или периодом времени, законодательство не содержит каких-либо указаний на возможность или, напротив, на запрет продления этого срока на основании соглашения сторон. В связи с этим вопрос о возможности продления срочного трудового договора на практике не нашел однозначного решения.
Так, Роструд в ряде писем неоднократно менял свою позицию. В одних письмах указано, что трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка переоформления и продления срочного трудового договора. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников (например, для беременных женщин — часть вторая ст. 261 ТК РФ, для педагогических работников, избираемых по конкурсу, — части восьмая и девятая ст. 332 ТК РФ) (смотрите, например, письма от 08.12.2008 N 2742-6-1, от 15.08.2006 N 1222-6-1). В других высказывал совершенно противоположную позицию — что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (смотрите письмо от 31.10.2007 N 4413-6).
Судебная практика по данному вопросу тоже неоднозначна.
Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случая, предусмотренного частью восьмой ст. 332 ТК РФ; продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным.
Однако, как показывает анализ судебной практики, превалирующей такая позиция в судах иных инстанций не стала. Так, некоторые суды разделяют эту позицию (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.08.2016 по делу N 33-16194/2016, определение Краснодарского краевого суда от 06.06.2016 по делу N 44г-986/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 26.01.2017 по делу N 33-565/2017). В то же время имеются многочисленные примеры, когда суды приходили к выводу о допустимости изменения условия трудового договора о сроке и после вынесения Верховным Судом указанного определения (апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 12.01.2017 по делу N 33-201/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Чукотского автономного округа от 14.07.2016 по делу N 33-97/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19.04.2016 по делу N 33-1667/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу N 33-3390/2015).
С нашей точки зрения, стороны срочного трудового договора вправе до истечения срока его действия на основании общих положений ст. 72 ТК РФ продлить указанный срок своим письменным соглашением, но в пределах общего пятилетнего срока действия срочного трудового договора, установленного п. 2 части первой ст. 58 ТК РФ. Тем не менее, учитывая неустоявшуюся официальную позицию Роструда и противоречивую судебную практику, полагаем, что продление срока действия трудового договора в любом случае несет в себе определенные риски признания такого договора заключенным на неопределенный срок.
Кроме того, в рассматриваемом случае наличие такого риска может быть связано с вопросом о правомерности заключения с работниками организации именно срочного трудового договора, то есть с тем, существуют ли основания для заключения договора на определенный срок, предусмотренные ст. 59 ТК РФ. Ведь если такие основания отсутствуют, то в силу части пятой ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.
В связи с этим отметим, что, с одной стороны, заключение трудовых договоров для работы над производством конкретной телепередачи, количество выпусков которой заранее четко не определено и может быть увеличено путем заключения новых договоров с телеканалом, может подпадать под основание, предусмотренное абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ: заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой*(1). Исходя из самой сути данного основания, указания в трудовом договоре на какую-либо дату его прекращения или период времени, в течение которого он действует, не требуется. Однако, если такая дата или период времени в нем указаны, это само по себе не является причиной для признания его заключенным по иному основанию, если из содержания договора и фактических обстоятельств следует, что указанный договор был заключен для выполнения заведомо определенной работы, которая носит очевидно временный характер, и подлежит прекращению по окончании выполнения такой работы*(2). Данный вывод находит отражение и в судебной практике, которая говорит о том, что сам факт неоднократного продления срока действия трудового договора свидетельствует о том, что окончание выполняемой временной работы не может быть определено конкретной датой (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 07.10.2013 по делу N 11-9983/2013).
В то же время необходимо учитывать, что в судебной практике существует и иная позиция относительно возможности заключения срочного трудового договора в соответствии с абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ, если такой договор заключается в целях выполнения работы, обусловленной гражданско-правовым договором, заключенным работодателем со своим контрагентом.
Так, в ряде случаев суд, признавая заключение срочного трудового договора неправомерным, исходил из того, что услуги, оказываемые работодателем в рамках исполнения гражданско-правового договора, являются, как и в рассматриваемой ситуации, основной деятельностью юридического лица (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 по делу N 33-1837/2013). Факт же заключения работодателем срочных трудовых договоров на срок действия контракта на выполнение определенного вида работ, а затем их продление ввиду заключения еще одного контракта на тот же вид работ, может выступать для судов дополнительным аргументом в пользу признания таких договоров заключенными на неопределенный срок (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4483/13). Еще более серьезным аргументом в пользу бессрочности заключенного трудового договора является систематическое использование одних и тех же работников при реализации работодателем разных проектов по договорам с одним или несколькими контрагентами (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 по делу N 33-1837/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4483/13, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 20.03.2008 N 02АП-739/2008; решение Слюдянского районного суда Иркутской области от 29.03.2011 по делу N 2-411/2011).
Таким образом, принимая во внимание, что в рассматриваемом случае срочный характер трудовых договоров обусловливается сроком действия гражданско-правового договора, их продление — заключением нового гражданско-правового договора для выполнения тех же работ, а одни и те же работники могут неоднократно привлекаться работодателем к выполнению различных проектов по разным гражданско-правовым договорам с разными контрагентами, заключенными в рамках осуществления работодателем его основного вида деятельности, вероятность признания таких трудовых договоров договорами, заключенными на неопределенный срок, существенно повышается.
Иные же основания из перечисленных в части первой ст. 59 ТК РФ, на наш взгляд, не могут быть использованы в указанной ситуации для обоснования заключения срочного трудового договора. В частности, вряд ли применимым из-за ограниченности максимального срока действия трудового договора и вытекающей из этого невозможности продления этого срока соглашением сторон является основание, предусмотренное абзацем третьим части первой ст. 59 ТК РФ: заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Также, на наш взгляд, ситуацию, указанную в вопросе, нельзя считать выполнением работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, или работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ), так как по изложенной в вопросе информации производство телевизионных программ является основной деятельностью работодателя, а в производстве организации-работодателя, как правило, находится одновременно лишь одна телевизионная передача. Прочие же основания являются неподходящими по самой своей сути.
Тем не менее, обращаем Ваше внимание на то, что часть вторая ст. 59 ТК РФ содержит положения, которые позволяют в рассматриваемом случае заключить срочный трудовой договор, если на это имеется добровольное волеизъявление не только работодателя, но и работника. В частности, речь идет о предусмотренной абзацем седьмым части второй ст. 59 ТК РФ возможности заключить срочный трудовой договор с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Однако необходимо помнить, что перечень профессий, по которым возможно заключение срочного трудового договора и в который входят в том числе профессии рабочих, строго ограничен и утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252. Поэтому если организации будет необходимо привлечь к изготовлению телепередачи работников, профессии которых не входят в указанный перечень, то заключение срочного трудового договора с ними по этому основанию будет невозможно.
Кроме того, если организация-работодатель относится к субъектам малого предпринимательства и численность ее работников не превышает 35 человек, то срочные трудовые договоры с такими работниками могут быть заключены на основании абзаца второго части второй ст. 59 ТК РФ.
Названные выше основания не исключают возможности заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон с отдельными работниками и по иным основаниям, предусмотренным частью второй ст. 59 ТК РФ, если такие работники будут подпадать под указанные основания.
Соответственно, при заключении с работниками срочных трудовых договоров по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 59 ТК РФ, вопрос о продлении срока действия таких договоров на основании соглашения сторон следует решать исходя из приведенной нами выше позиции по данному вопросу.
В заключение отметим, что по смыслу части пятой ст. 58 ТК РФ окончательное решение по вопросу о правомерности заключения с работником срочного трудового договора и о переквалификации его в бессрочный может принять лишь суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Смотрите так же: Клёнова нотариус жуковский график работы

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Трудовое законодательство не раскрывает понятия заведомо определенной работы, указанной в абзаце восьмом части первой ст. 59 ТК РФ. Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников. Данная позиция подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.10.2012 N 11-22626, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-2729/2012).
*(2) По смыслу ст. 57 ТК РФ причина заключения срочного трудового договора должна быть в нем обязательно обозначена, причем в той формулировке, которая использована законодателем. Вместе с тем отсутствие в трудовом договоре указания на причину его срочного характера само по себе не приводит к тому, что договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку законом такое последствие не предусмотрено. Главное при этом, чтобы обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, имели место в действительности (определение Челябинского областного суда от 07.10.2013 N 11-9983/2013, определение Пермского краевого суда от 28.03.2012 N 33-2108, определение Самарского областного суда от 22.12.2011 N 33-13527/2011).

С работником заключен срочный трудовой договор (далее — ТД) в соответствии со ст. 59 ТК РФ (с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой) на период реализации проекта. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срок окончания реализации проекта не известен, но он уже выходит за рамки ст. 58 ТК РФ (более 5 лет). Что в данном случае делать работодателю? Является ли нарушением Трудового кодекса РФ то, что срочный ТД становится длительностью более 5 лет? Трансформируется ли в этом случае срочный ТД в договор на неопределенный срок? Какие риски у работодателя? Можно ли будет уволить работника по истечении 5 лет, основываясь на ст. 58 ТК РФ в связи с истечением срока ТД?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Срочный трудовой договор сотрудника, принятого для выполнения заведомо определенной работы, завершение которого не может быть определено конкретной датой, по истечении пяти лет работы по нему не должен признаваться заключенным на неопределенный срок.

Обоснование позиции:
Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, при наличии которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор (ст.ст. 58 и 59 ТК РФ). При этом положения части второй ст. 57 ТК РФ предусматривают необходимость отражения в тексте договора обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения в каждом конкретном случае именно срочного трудового договора. Такие обстоятельства указываются в точном соответствии с требованиями ст. 59 ТК РФ. Как следует из вопроса, в рассматриваемой ситуации основанием для заключения срочного трудового договора с работниками, выполняющими работы по ремонту определенного объекта, является абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ, согласно которому срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора нет необходимости предусматривать в нем конкретную дату его окончания. Как указано в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы.
В соответствии с частью первой ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами. Срочный договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, если он был заключен при отсутствии достаточных оснований (часть пятая ст. 58 ТК РФ), а также считается бессрочным в случае, если по истечении срока договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу (часть четвертая ст. 58 ТК РФ). При этом законом не определены последствия превышения установленного законом пятилетнего срока в случае, если у сторон действительно имелись установленные законом основания для заключения срочного договора, при этом событие, которым определяется момент истечения срока договора, еще не наступило. В частности, ТК РФ не предусматривает в качестве такого последствия возможность признания договора заключенным на неопределенный срок.
Очевидно, что выполнение определенной работы, которым было обусловлено заключение срочного трудового договора, может затянуться на срок, превышающий пятилетнее ограничение. По нашему мнению, все случаи заключения срочного трудового договора в ситуациях, когда срок договора не может быть определен конкретной датой (не только описанное в вопросе выполнение определенной работы, но и, например, замещение отсутствующего работника), как раз являются предусмотренными ТК РФ исключениями из общего правила об ограничении срока трудового договора пятью годами. Поэтому фактическое выполнение сотрудниками работы по таким договорам в течение более длительного срока, чем пять лет, не должно влечь за собой никаких правовых последствий (в том числе и в виде возможности признания договора заключенным на неопределенный срок).
К сожалению, каких-либо разъяснений или судебной практики по данному вопросу нам обнаружить не удалось. Работодатель вправе уточнить правовые последствия истечения пятилетнего срока работы по трудовому договору, заключенному для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, путем обращения за разъяснениями в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) или заполнения специальной формы для обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

27 ноября 2017 г.

Срочный трудовой договор на выполнение определенной работы

В период экономических сложностей многие работодатели предпочитают заключать с персоналом срочные трудовые договоры, чтобы по окончанию работы иметь возможность расстаться с сотрудником. Работодатели знают о том, что Трудовой кодекс допускает заключение договора на время выполнения определенной работы, но не знают, как правильно его оформить, и на практике допускают много ошибок.

В данной статье мы рассмотрим порядок заключения срочного трудового договора с сотрудниками, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

При заключении срочного трудового договора работодатель обязан включить в него два обязательных условия, связанных со срочным характером договора:

1) срок действия срочного трудового договора;

2) обстоятельства, послужившие основанием заключения срочного трудового договора.

Задача работодателя – максимально четко прописать данные условия, так как при отсутствии в договоре одного из условий или их двоякого толкования заключение срочного договора будет признано необоснованным, и документ будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Давайте рассмотрим заключение срочного трудового договора по данному основанию на примере из нашей практики.

К нам обратился Клиент, который специализируется на выполнении общестроительных и электромонтажных работ по договорам подряда. Объекты строительства (выполнения работ) Клиента находились в разных регионах страны и были удалены от головной организации. Компания заключала с сотрудниками бессрочные трудовые договоры и после окончания работ по данным объектам возникала сложность с сотрудниками, так как их приходилось переводить на новое место работы, часто сильно удаленное от текущего месторасположения, или проводить переговоры по расторжению трудового договора, на что соглашались далеко не все сотрудники. Часто Клиенту приходилось проводить процедуру сокращения работников, которая предусматривает выплату работникам выходных пособий, то есть имеет большие финансовые, а также временные затраты.

Например, средняя зарплата каменщика в компании Клиента составляла 40 000 руб., на одном из объектов строительства работали 10 каменщиков. По завершении проекта Клиенту необходимо было расторгнуть трудовые договоры с работниками, в том числе и с каменщиками, так как перевести их на другие объекты не представлялось возможным. Трое каменщиков уволились по соглашению сторон. Каждому было выплачено выходное пособие в размере одного среднего заработка 40 000 руб. Остальные семь каменщиков не согласились расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, и работодатель уволил их по сокращению штата. При этом за время уведомления об увольнении (два месяца) работодатель выплатил данным работникам заработную плату в размере 80 000 руб. (40 000 руб. × 2). Помимо заработной платы работники получили выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков 80 000 руб. (40 000 руб. × 2). Также трем каменщикам дополнительно выплатили среднемесячный заработок 40 000 руб. за третий месяц, так как они встали на учет в центр занятости в течение двух недель после увольнения и не были им трудоустроены. Таким образом, затраты компании составили 1 360 000 руб. (40 000 руб. × 3 + 7 × 80 000 руб. + 7 × 80 000 руб. + 3 × 40 000 руб.). Обращаем внимание, что данная сумма связана с увольнением только каменщиков и только с одного объекта. По всей компании расходы на увольнение работников доходили до десятка миллионов.

Клиент знал, что есть возможность заключения срочного трудового договора, но не знал, как применить такой договор по отношению к виду деятельности компании. Организация обратилась к нам за помощью. Вопрос заключался в том, как правильно заключить договор под определенный вид работ (какое обоснование выбрать для срочного договора), если точная дата окончания работ неизвестна. При этом в компании были виды работ, выполнение которых заканчивалось раньше окончания общего объема работ по объекту, например, монолитные работы (для бетонщиков), кладка кирпича (для каменщиков), электромонтажные работы (для электромонтажников) и т. п.

Смотрите так же: Нотариус энгельса наследство

Проанализировав ситуацию, мы подготовили консультацию для Клиента, которой хотим поделиться с вами.

Обоснованием заключения срочного трудового договора было определено основание, указанное в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а именно заключение срочного трудового договора с сотрудниками, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Данное основание позволяет заключать срочный трудовой договор на время проведения строительства, поскольку в этом случае срок трудового договора заранее не известен и определен датой завершения строительства. В этом случае в трудовом договоре необходимо указать его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник.

Следовательно, в трудовом договоре с сотрудником, принятым для выполнения работ по строительству, необходимо указать, что документ заключен на время строительства объекта. Также в трудовом договоре можно указать характеристики данного объекта (наименование, адрес строительства).

В приведенном примере организация заключила договор гражданско-правового характера на строительство объекта с другим юридическим лицом. В договоре прописываются этапы строительства, каждый из которых требует выполнения заведомо определенной работы. Ее завершение не может быть определено конкретной датой, и сотрудники будут приниматься именно для выполнения конкретной работы. Этапы строительства должны завершаться актом выполненных работ, и так как в данном случае нет конкретной даты завершения трудового договора, нужно привязать завершение трудового договора к моменту подписания акта о приеме выполненных работ (например, работ по монтажу, сварке и др.). Получается, что датой окончания трудового договора будет юридический факт – момент подписания акта о приеме работ, которым завершается конкретный этап строительства.

В соответствии с ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. В связи с этим в трудовом договоре необходимо указать срок действия «до момента подписания акта о приеме работ по договору № от [дата]». Таким образом, и будет определена дата окончания работы.

Как видим из примера, мы определили для Клиента возможный вариант заключения срочного трудового договора и помогли ему в решении проблемы. Раньше Клиент должен был всегда думать, как расторгнуть трудовые договоры с работниками, когда объекты строительства уже завершены. Переговоры с персоналом не всегда были в пользу работодателя, так как многие сотрудники отказывались увольняться. Трудовые договоры расторгались по соглашению сторон с выплатой компенсации, так как многие работники соглашались уволиться только при выплате им определенной суммы, а были случаи, когда приходилось сотрудников сокращать с выплатой им выходных пособий, размер которых может доходить до пяти зарплат. Решение, которое было предложено Клиенту нашей компанией, избавило его от лишних затрат, как денежных, так и временных.

Если Ваша компания занимается такого рода деятельностью или у Вас заключаются договоры с третьими лицами на выполнение определенной работы и Вам нужен персонал для такой работы, данное основание для заключения срочного трудового договора является самым оптимальным. На рисунке 1 приведен фрагмент срочного трудового договора с сотрудником, принятым для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Рисунок 1. Фрагмент срочного трудового договора

Автор: Руководитель кадровой службы КСК групп Ибрагимова Аида

Срочный трудовой договор на выполнение определенной работы

Консультация юристов выполняется полностью без какой-либо оплаты. Консультирование выполняют юристы, адвокаты, нотариусы, имеющие обширный опыт практической работы.

1. Выберите тематику консультации
2. Выберите город, где Вы живете.
3. Укажите как Вас зовут и номер Вашего телефона.
4. Укажите Ваш вопрос.
5. Отправьте свой вопрос и наш юрист Вам перезвонит, если все введено верно.

Ответы на вопросы даются с 9.00 до 21.00

Заявки принимаются и проводится круглосуточно

Консультация осуществляется для городских и мобильных номеров Москвы и Московской области, Санкт-Петербурга и Ленинградской области, Екатеринбурга и Свердловской области.

Срочный трудовой договор: в чем его особенности

Гаврикова И. А., старший научный редактор журнала «Зарплата»

Лето — пора отпусков, сезонных и временных работ. В этот период чаще всего заключают срочные трудовые договоры. Каковы их особенности по сравнению с бессрочными контрактами? Что теряют и выигрывают работники и работодатели при заключении срочного трудового договора? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

Трудовое законодательство предусматривает два вида трудового договора. Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ договоры могут заключаться:

Когда заключают срочный трудовой договор

В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.

Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 статьи 59 Трудового кодекса. А в части 2 статьи 59 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (см. таблицу ниже). При этом перечень оснований для установления срока трудовых отношений является исчерпывающим. Об этом говорится и в письме Рос-труда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ.

Основания для заключения срочного трудового договора

безусловные (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Временное отсутствие основного работника
Временные работы
Сезонные работы
Работы за границей
Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя
Временное увеличение объема производства
Организация-работодатель создана на определенный срок
На период обучения и стажировки
Избрание на должность
Обеспечение деятельности выборных органов
Направление работника органами занятости на временную работу
Альтернативная гражданская служба

Работодатель — субъект малого предпринимательства
Работник является пенсионером
Медицинские показания
Исполнение работы требует переезда в районы Крайнего Севера
Неотложные работы по предотвращению катастроф и др.
Избрание на должность на конкурсной основе
Творческие профессии в средствах массовой информации, кинематографии и т. д.*
С руководителями, заместителями руководителя, главными бухгалтерами
Работник проходит обучение по очной форме
Работник является совместителем

*Перечень работ, профессий, должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Если при оформлении трудовых отношений указанные основания отсутствуют, работодатель не может заключить с работником срочный трудовой договор. В противном случае при трудовом споре этот факт будет квалифицироваться как нарушение прав сотрудника. Кроме того, нельзя заключать срочные трудовые договоры многократно без временного перерыва, если речь идет о выполнении сотрудниками одной и той же трудовой функции. Об этом, в частности, говорится в пункте 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление № 2). С учетом обстоятельств дела подобные контракты могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.

Составляем срочный трудовой договор

Теперь перейдем непосредственно к оформлению срочного трудового договора. Как говорилось выше, он заключается только в том случае, если есть основания, установленные Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Поэтому при составлении контракта нужно указать, по каким причинам он заключается с работником на определенный срок. Данное требование изложено в абзаце 4 части 2 статьи 57 ТК РФ.

Обязательные условия трудового договора

Срочный трудовой договор, как и любой другой, должен содержать обязательные условия. Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса это:

Как определять сроки договора

Условие о сроке трудового договора, наверное, один из самых важных пунктов данного документа. Не будь его, договор не считался бы срочным. Поэтому ему уделим особое внимание. Как сформулироватьусловие о сроке? Все зависит от обстоятельств заключения договора. Рассмотрим их.

Дата окончания действия договора определена. Если установлена конкретная дата, когда заканчивается срок трудового договора, ее необходимо прописать в документе. Напомним, что срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет.

В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и сотрудники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности. Это касается также сезонных работ 1 (если известна конкретная дата окончания сезона) и выборных должностей.

Рассмотрим, как может быть сформулирована запись о сроке, на примере.

Л.Д. Смехов устроился на работу в ООО «Веселые горки» (парк аттракционов) дворником. Парк открыт для посетителей с 1 мая по 1 октября. Работодатель заключил с ним срочный трудовой договор на период работы парка. Как в документе отразить условие о сроке?

Пункт договора, в котором прописано условие о сроке его действия, будет выглядеть так:

«2. Срок действия договора

2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).

2.2. Дата начала работы: 1 мая 2010 года.

2.3. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.

2.4. Срок действия договора заканчивается 30 сентября 2010 года».

Дата окончания действия договора не определена. В некоторых случаях определить дату окончания трудового договора невозможно. Приведем некоторые типичные ситуации, когда в договоре прописывают условие о его сроке действия, а не конкретную дату. Так, заключение срочного трудового договора возможно:

в связи с уходом работницы в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком;

В названных случаях окончание срока трудового договора связано с конкретным событием, например с возвращением сотрудника на работу после продолжительной болезни. На этот счет в постановлении № 2 даны следующие пояснения. Если срочный трудовой договор заключается для выполнения определенной работы, а точная дата ее окончания неизвестна, договор прекращается по завершении данной работы в силу части 2 статьи 79 Трудового кодекса.

Кондитер П.Л. Прянишникова принята в ООО «Ваниль» на время прохождения кондитером В.А. Калачевой курса лечения в стационаре с 1 августа 2010 года. С П.Л. Прянишниковой заключили срочный трудовой договор. Как будет прописано условие о сроке договора, если неизвестно, когда именно В.А. Калачева вернется на свое рабочее место?

В трудовом договоре с П.Л. Прянишниковой должна быть следующая формулировка:

«2. Срок действия договора

2.2. Дата начала работы: 1 августа 2010 года.

2.3. Договор заключен на период временной нетрудоспособности кондитера В.А. Калачевой, за которой сохраняется рабочее место.

2.4. Срок действия договора определяется до момента возвращения основного работника В.А. Калачевой.

2.5. В случае получения основным работником В.А. Калачевой инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности или увольнением Работодатель продлевает данный договор с замещающим его Работником на неопределенный срок».

Испытательный срок

Можно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора? Все зависит от того, на какой срок и на какие работы принят сотрудник.

Сезонные работы. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ нельзя устанавливать испытательный срок более двух недель (ст. 70 ТК РФ). При этом условие о сезонности необходимо включить в текст договора в соответствии со статьей 294 Трудового кодекса.

Временные работы. При оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до двух месяцев) испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Прочие работы. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Напомним, что согласно статье 70 ТК РФ испытание при приеме на работу также не устанавливается:

беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Оформляем срочный трудовой договор

Перейдем непосредственно к оформлению документа. Как мы уже отметили выше, в него должны быть включены все обязательные условия.

Особое внимание стоит обратить на причины, по которым заключается именно срочный трудовой договор, и на сроки его окончания. Рассмотрим на примере составление этого документа.

Инженер-строитель Е.В. Незабудкин принят на работу в ООО «Проект-Дизайн», созданное специально для обслуживания международных юношеских спортивных игр «Спортлантида», планируемых в Волгограде в августе 2010 года. Подготовка к ним началась в январе 2010 года, строительные работы должны быть закончены 15 июля 2010 года. Организация будет функционировать до 31 июля 2010 года. С Е.В. Незабуд-киным необходимо заключить срочный трудовой договор на период существования данной организации. Как его составить?

Срочный договор приведен ниже.

Запись в трудовой книжке при трудоустройстве

Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также указываются основания прекращения трудового договора и вносятся сведения о награждении за успехи в работе.

Соответственно, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор на любой срок, необходимо сделать запись об этом в трудовой книжке либо завести новую, если таковой нет. Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке срочника, если он проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для этого сотрудника основной. Таково требование пункта 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако это не означает, что в трудовой книжке необходимо указывать, что заключен именно срочный трудовой договор. Также не акцентируется внимание и на том, что работник, допустим, замещает отсутствующего специалиста. Достаточно произвести стандартную запись, например: «Принят на работу на должность механика», с указанием порядкового номера записи, даты, а также реквизитов приказа о приеме на работу. Об этом, в частности, говорится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 06.04.2010 № 937-6-1.

Отпуск работника-срочника

Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Продление срочного трудового договора

В каких случаях может быть продлен срочный трудовой договор? Рассмотрим несколько ситуаций.

Обязательная пролонгация договора

Действие срочного трудового договора в обязательном порядке может быть продлено лишь в одном случае — при совпадении с периодом беременности сотрудницы. В этой ситуации работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Об этом говорится в части 2 статьи 261 Трудового кодекса.

Работница должна представить письменное заявление и принести медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности 2 .

Пролонгация по соглашению сторон

В части 4 статьи 58 Трудового кодекса говорится следующее. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает трудиться, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. После этого трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Нужно ли факт изменения статуса срочного договора на бессрочный оформлять документально?

На самом деле смена статуса договора происходит автоматически. После этого на сотрудника-срочника распространяются нормы трудового права, которые предусмотрены для работников, заключивших бессрочные трудовые договоры. Например, такого сотрудника уже нельзя будет уволить на основании истечения срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Однако в данном случае желательно оформить ряд документов. Такие рекомендации даны в письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Прежде всего, это дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем можно дать следующую формулировку: «Изложить пункт №. в следующей редакции: «Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок»».

Далее составляется приказ руководителя, в котором также следует указать, что трудовой договор с работником следует считать бессрочным. Основанием приказа послужит указанное выше дополнительное соглашение.

Срочный договор с пенсионером

Нередко работодатели заключают срочные договоры с пенсионерами. При этом многие считают, что это единственная форма взаимоотношений с данной категорией работников. Однако это не так. В Определении Конституционного суда от 15.05.2007 № 378-О-П говорится, что при заключении трудового договора с пенсионером срок может быть установлен только по соглашению сторон. Подобный вывод содержится и в пункте 13 постановления № 2.

Следовательно, с работниками-пенсионерами можно заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Также нет необходимости увольнять работника, получившего статус пенсионера, и заключать с ним срочный договор. Он может продолжать трудиться на основании ранее заключенного бессрочного контракта.

Прекращение срочного трудового договора

Трудовой договор с работником-срочником прекращается в связи с истечением срока его действия. Об этом говорится в части 1 статьи 79 ТК РФ. Порядок прекращения срочного трудового договора регламентирован статьей 79 ТК РФ. О прекращении трудового договора по истечении срока действия сотрудника предупреждаютв письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Только в случае, когда срочный договор заключен с работником на период замещения отсутствующего специалиста, работодатель может не предупреждать его заранее.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно прописать срок прекращения договора и обоснование (например, в связи с завершением работ).

Приказ об увольнении

После того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника. Для этого существуют две унифицированные формы № Т-8 и Т-8а (в случае увольнения нескольких сотрудников), которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» 3 .

Срочный трудовой договор может быть расторгнут и по общим основаниям, установленным в статье 77 ТК РФ, а именно:

по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке

В день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно пункту 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи.

Когда увольнять работника, если действие срочного трудового договора прекращается в праздник или выходной? Согласно статье 14 ТК РФ днем окончания срока трудового договора, если последний день — нерабочий, считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В случае увольнения работника-срочника при внесении записи о расторжении срочного трудового договора необходимо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Формулировка будет выглядеть так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

После получения трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении 3 к постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69, и на последней странице личной карточки, унифицированная форма которой № Т-2 принята постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Если временная нетрудоспособность совпала с окончанием действия срочного договора

Если работник находится на больничном в тот момент, когда истекает действие его контракта, срочный трудовой договор не продлевается. Сотрудника увольняют по общим основаниям. Однако больничный лист должен быть оплачен. К этому работодателя обязывает статья 183 ТК РФ. В ней говорится, что при наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

В свою очередь в пункте 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» говорится, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам не только в период работы по трудовому договору, но и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его действия.

Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении

Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.

Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.

Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.

Первые две выплаты облагаются:

Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).

Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

Выходное пособие в пределах норм не подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России), уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Начисление и выплата их работнику отражается следующими проводками:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70 — начислены выплаты работнику при увольнении;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ с выплат, которые облагаются этим налогом;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) — выданы (перечислены) выплаты работнику.

1 Подробнее обо всем, что касается сезонных работ, читайте в статьях «Работник на сезон», «Отпуск сезонного работника» и «Увольнение сезонного работника» //Зарплата, 2010, № 4, 5 и 7. — Примеч. ред.

2 Подробнее о продлении срочного трудового договора читайте в статье «Увольнение сезонного работника» // Зарплата, 2010, № 7. — Примеч. ред.

3 Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками рассмотрены в статье «Увольнение сезонного работника // Зарплата, 2010, № 7». Там же даны образцы заполнения документов. — Примеч. ред.

Смотрите так же: Договор аврора