Трудовой кодекс аттестация работников

Аттестация работников

Подборка наиболее важных документов по запросу Аттестация работников (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Аттестация работников

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Аттестация работников

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Аттестация работников

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Положение об аттестации персонала

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами.

Обязательной аттестации подлежат:

– государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;

– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это:

• работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
• работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
• работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
• работники опасных производственных объектов;
• работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
• авиационный персонал;
• работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
• работники библиотек;
• персонал объектов космической инфраструктуры;
• педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

– руководители унитарных предприятий.

В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.

Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:

1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации

В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными;
• беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

• работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
• работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;
• работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
• работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
• молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др.

2. Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.

Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.

Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении.

3. Информирование работников о проведении аттестации

В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:

• обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
• не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
• с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.

Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

4. Виды и цели аттестации

Аттестация может быть:

• очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией;
• досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.

Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:

• выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
• существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей;

Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:

• просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
• инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
• получение оценки при аттестации «условно аттестован».

Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.

Цели аттестации

Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника.

Дополнительные:

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

5. Регламент работы аттестационной комиссии

Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии:

• порядок проведения заседаний комиссии;
• правила принятия комиссией решений и их оформление;
• правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

Важно знать!

В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.

6. Итоги аттестации

В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В некоторых случаях предусматривается третья оценка – «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован», «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.

Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности», не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.

7. Оформление итоговых документов аттестации

Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

Далее готовятся конкретные предложения по работникам.

На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

• о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
• о присвоении категории;
• о повышении окладов, установлении надбавок;
• об изменении или отмене надбавок;
• о понижении квалификационной категории;
• о поощрении работников;
• о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

8. Сроки исполнения итогов аттестации

В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.

В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

9. Меры воздействия на работников

!Знайте, что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.

10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.

Следует также отметить следующее:

• Оценка не должна соединяться с критикой.
• Нельзя говорить работнику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
• В обязательном порядке нужно объяснить работникам, что аттестация персонала – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

При необходимости в Положение можно добавить необходимые главы и приложения.

Работодателям об аттестации

Автор: Е. В. Давыдова

Что такое аттестация? Какова роль профессиональных стандартов при установлении квалификационных требований? Для работников каких категорий аттестация обязательна? Что рекомендуется включать в положение о проведении аттестации?

Аттестация – процедура, обязательная для определенных категорий работников. Проводить ли аттестацию в остальных случаях – решает работодатель. Трудовой кодекс с проведением аттестации связывает прежде всего увольнение по ее результатам работника, не соответствующего квалификационным требованиям. Основная цель осуществления данной процедуры – установить соответствие квалификации работника занимаемой должности. И как раз сейчас в связи с принятием огромного количества профессиональных стандартов многим работодателям приходится задумываться или об установлении порядка аттестации, или о внесении изменений в уже существующий порядок. Обо всем этом и поговорим в статье.

Трудовой кодекс не поясняет, что такое аттестация. Руководствуясь другими источниками, можно сформулировать, что аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работе. Основной задачей при аттестации является проверка профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Требования проводить аттестацию для всех работодателей без исключения в законодательстве нет, но считаем, что разработать порядок ее проведения необходимо всем. Тем более сейчас, когда, как мы уже сказали, появилось множество профессиональных стандартов, которые с 1 июля 2016 года станут обязательными для ряда работодателей.

Профессиональные стандарты при установлении квалификационных требований

Напомним, что согласно ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. А фактически это усовершенствованная форма квалификационных справочников ЕКС и ЕТКС, сочетающая в себе требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. По факту принятия профстандартов положения квалификационных справочников будут постепенно отменяться.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Согласно п. 25 Порядка разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23, профессиональные стандарты используются работодателем:

• при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, в том числе для определения трудовой функции работника;
• при организации обучения и аттестации работников;
• при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам;
• при установлении систем оплаты труда.

Сейчас пока действуют и справочники, и стандарты. И на сего­дняшний момент при применении этих документов следует учитывать, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если по ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

А с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ, согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования, в частности к образованию. Например, работники контрактной службы в сфере закупок согласно Федеральному закону от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» должны иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок.

Кроме этого, ст. 4 Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» для государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности, особенности применения профстандартов будет устанавливать Правительство РФ.

В силу ч. 2 и 3 ст. 195.3 ТК РФ характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 настоящей статьи, используются работодателями в качестве основы при определении требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных принятыми технологиями и организацией производства и труда.

Таким образом, уже сейчас, хотя приняты еще не все профессиональные стандарты, работодатель может предположить, окажутся ли они обязательными для той или иной должности, специальности. Вероятно, в дальнейшем в федеральные законы и нормативные правовые акты будут вноситься изменения по поводу квалификационных требований. В любом случае, если законами, нормативными актами и профстандартами установлены подобные требования, придется вносить изменения в должностные инструкции, трудовые договоры, положение о проведении аттестации и другие локальные документы.

Не исключено, что работодателям уже следует позаботиться о том, в какие образовательные организации направлять работников на повышение квалификации или переподготовку, если их квалификация не будет соответствовать установленным в стандартах требованиям. Отметим, что сразу уволить работников, не соответствующих новым требованиям, работодатель не сможет. Сначала придется провести аттестацию, по результатам которой в первую очередь все-таки нужно рекомендовать работнику получение дополнительного образования или перевод на другую должность. Если же работник откажется, то его, скорее всего, придется уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – как не соответствующего занимаемой должности.

Возможно, ближе к делу Правительство РФ представит конкретные разъяснения по поводу порядка действий работодателя по отношению к работникам, не соответствующим требованиям обязательных профстандартов.

Утверждаем положение о порядке проведения аттестации

Итак, независимо от того, установлен порядок аттестации нормативными правовыми актами или нет, в каждой отдельно взятой организации должен быть свой локальный нормативный акт, регламентирующий такую процедуру.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок аттестации определяется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Нормативных актов, устанавливающих порядок проведения аттестации, довольно много, например:

• Приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 № 293 утверждено положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу;
• Приказом Минобрнауки РФ от 27.05.2015 № 538 – порядок проведения аттестации лиц, занимающих должности научных работников;
• Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 № 1091 – положение об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований;
• Приказом МВД РФ от 14.03.2012 № 170 – порядок аттестации сотрудников ОВД.

Если для той или иной категории работников порядок установлен, при разработке своего положения нужно руководствоваться определенным законодательно порядком аттестации.

Нормативно-правового акта, который определял бы общие правила проведения аттестации, нет. При разработке положения в тех организациях, для которых такой порядок не установлен законодательством, можно использовать специальные нормативные правовые документы. Некоторые специалисты рекомендуют в качестве образца использовать, например, Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», поскольку данный документ в качестве основы порядка проведения аттестации применяют суды.

В положение о порядке проведения аттестации рекомендуем включить следующие разделы:

1. Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения.
2. Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации. Например, согласно Приказу Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276[1] из педагогических работников аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие в образовательной организации менее двух лет, беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, и др.
3. Сроки аттестации, виды аттестации в зависимости от сроков ее проведения. Например, очередная аттестация проводится через определенные промежутки времени, внеочередная – в случае необходимости (при сокращении штата и т. п.).
4. Состав, полномочия аттестационной комиссии.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

1. Графики проведения аттестации.
2. Работники (подразделения), ответственные за подготовку материалов для комиссии и участвующие в проведении аттестации.
3. Критерии оценки.
4. Порядок проведения аттестации, в частности формы проведения аттестации, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.
5. Последствия аттестации.

Положением могут быть утверждены формы соответствующих документов, например протокола комиссии, аттестационного листа. Что касается критериев оценки квалификации работников, их можно установить также отдельным локальным документом либо приложением к положению.

Положение утверждается руководителем организации путем издания приказа или проставления грифа «Утверждаю» за подписью руководителя и печатью организации. При этом на положении должна быть отметка представительного органа работников, если такой есть в организации. С утвержденным положением работников следует ознакомить под роспись.

Проведение аттестации каждый раз оформляется приказом, которым также может быть утвержден персональный состав аттестационной комиссии. Кроме этого, обязанность проходить аттестацию можно прописать в трудовых договорах.

Результаты аттестации

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии, на основании которого работодатель принимает окончательное решение по ее итогам. Есть следующие варианты заключения комиссии:

• работник соответствует занимаемой должности;
• работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его трудовой деятельности;
• работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• работник не соответствует занимаемой должности.

Кроме этого, работнику может быть рекомендовано поощрение, направление на повышение квалификации, перевод на другую должность. И, наконец, возможно увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Принимая решение об увольнении, помните, что по результатам аттестации не могут быть уволены следующие категории работников:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
• другие лица, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
• родители (иные законные представителя ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ);
• работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если в результате аттестации один из таких работников будет признан не соответствующим занимаемой должности, вы можете или предложить ему пройти обучение, или перевести его на другую должность.

Следует отметить, что увольнение некоторых работников допускается только с учетом мнения или при согласии соответствующего органа:

• представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
• работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
• работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
• представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
• работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
• работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);
• руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (далее – руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. 374, 376 ТК РФ).

Прежде чем расторгнуть с работником трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Доказательством является предложение работнику вакантных должностей или уведомление об отсутствии таковых, оформленное в письменном виде, и письменное согласие или отказ работника от предложенных вакансий.

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с ним соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Если же работник не согласен на перевод, он подлежит увольнению. Расторжение трудового договора оформляется приказом, который может быть составлен по унифицированной форме Т-8. В качестве основания приказа указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности. После издания приказа вносятся записи в трудовую книжку и в личную карточку работника.

Какие ошибки допускают работодатели?

При проведении аттестации работодатели допускают немало ошибок. Особенно часто обращаются в суд работники, уволенные в связи с несоответствием занимаемой должности. И как показывает судебная практика, таких работников часто суд восстанавливает.

Одна из самых распространенных ошибок – нарушение порядка проведения аттестации.

Так, сотрудник был восстановлен на прежнем месте работы, поскольку при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель нарушил порядок аттестации. В частности:

• в состав аттестационной комиссии входило 6 членов, каждый из которых принимал участие в голосовании, тогда как согласно положению о проведении аттестации таких членов должно быть 5;
• отсутствуют подписи членов комиссии в аттестационном листе;
• работодателем превышен установленный положением срок увольнения – не более 2 месяцев со дня аттестации (Определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 по делу № 33-8071/2015).

Следующая распространенная ошибка – из аттестационных документов не следует вывод о несоответствии работника занимаемой должности.

Например, суд при рассмотрении дела о восстановлении работника установил, что из аттестационного листа и протокола заседания аттестационной комиссии нельзя сделать вывод о несоответствии истца занимаемой должности, так как вопросы, указанные в аттестационном листе, не связаны с содержанием должностной инструкции работника. В протоколе отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии, в связи с чем невозможно сделать вывод о том, что вопросы истцу задавались в рамках его должностных обязанностей, как предусмотрено Положением об аттестации организации, и что квалификация истца не соответствует его должностным обязанностям (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241).

А вот в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 11.11.2015 № 33-10227/2015, например, было установлено, что решение аттестационной комиссии было принято на основании представления руководителя, которое не является мотивированным и носит произвольный характер, а имеющимися в деле доказательствами не подтверждено несоответствие работницы занимаемой должности. В результате уволенная была восстановлена.

В некоторых случаях, увольняя по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатели вообще не проводят аттестацию (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4186).

Есть судебное решение, которым сотрудник был восстановлен, поскольку работодатель не создал ему нормальных условий для выполнения работы. Суд сделал вывод, что при решении вопроса о несоответствии работника занимаемой должности и недостаточности его квалификации следует учитывать, что несоответствие – это объективная неспособность должным образом выполнять порученную работу, а в низкой квалификации нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

По общему правилу несоответствие работника обязан доказать работодатель, подтвердив, что объективная неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т. д. Если же сотрудник неудовлетворительно выполняет свою работу потому, что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием (Определение Свердловского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33-8622/2013).

Аттестация работников – это довольно сложный многоэтапный процесс, который надо правильно организовать. В первую очередь, работодателю следует серьезно подойти к оформлению документов, в том числе положения, в котором нужно прописать не только общие условия, но и разные нюансы. Должны быть оформлены графики аттестаций, протоколы, аттестационные листы, приказы и т. д.

Кроме того, конечно, все, что прописано в таких документах и нормативных актах, нужно соблюдать. Также помните, что одно из основных назначений аттестации – проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работе. А для этого необходимо, чтобы были установлены и сами квалификационные требования, и должностные обязанности, и критерии их оценки.

Оценка профессионального уровня работника должна быть объективной и всесторонней и при вынесении решения нужно учесть и то, как работник проявил себя в течение трудовой деятельности, имеет ли он поощрения или, наоборот, взыскания. Суды при разбирательствах будут учитывать все.

Ну и сама по себе хорошо организованная аттестация поможет работодателю с принятием управленческих и кадровых решений.

[1] «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность».