Женщина работает по срочному трудовому договору

Содержание:

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить?

Авторская колонка Наталии Кулаевой , заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex», члена НП «Эксперты Рынка Труда»

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Как уволить беременную женщину по срочному договору

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил. Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) действует ряд особенностей.

Запрет на увольнение беременной сотрудницы

Невозможность увольнения сотрудницы во время беременности – миф. Действующие законы не позволяют увольнять беременных сотрудниц только по инициативе организации (за исключением ситуаций, когда компания или ИП ликвидируется, — ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с истечением срока временного договора не классифицируется ТК РФ как один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей

Общее правило в этих обстоятельствах таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск – до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

  • женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
  • женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
  • если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
  • у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
  • если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

С учетом того, что срок трудового договора – один из обязательных его элементов (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), рекомендуется подписать допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ), зафиксировав в нем новые условия.

Факт продления договора следует зафиксировать приказом.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение.

Увольнение беременной по временному договору, если она была принята на декретную ставку

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Первый случай возможен только при желании самой сотрудницы, выраженном в письменном заявлении на имя руководителя организации (ст. 80 ТК РФ). Увольнение возможно как после установленной в ТК РФ двухнедельной отработки, так и по соглашению сотрудницы и работодателя в любой день. Если сотрудница передумает увольняться и отзовет свое заявление, уволить ее будет нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Второй вариант – расторжение по соглашению беременной сотрудницы и руководителя. Временный договор по этому основанию может быть расторгнут в любое время до дня увольнения, для этого достаточно оформить документ в письменном виде.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Когда сотрудница сообщает руководителю о своей беременности, перед работодателем встает дилемма, сделать предложение замещать сотрудницу другим своим сотрудникам либо нанять человека на срочный трудовой договор на период беременности сотрудницы.

Заключение срочного трудового договора

Каждый работодатель, нанимая человека, ищет постоянного сотрудника, который будет трудиться на благо предприятия. Однако бывает такое, когда работники болеют, получают травму, уходят в другие организации. Также случается, что женщины сообщают начальнику новость о своей беременности. Кто-то воспринимает это негативно, кто-то — позитивно, но эта новость влечет за собой действия работодателя, предписанные законодательством.

Согласно ст. 255 ТК РФ при предоставлении сотрудницей справки из медицинского учреждения о беременности начальник должен предоставить ей отпуск по беременности и родам, так называемый «декретный». На время декрета за женщиной в организации должно быть сохранено рабочее место. Отпуск при благоприятном стечении обстоятельств составляет семьдесят дней до рождения ребенка и семьдесят дней после окончания родов, но в случае подозрения на осложнение или угрозы плоду до отпуска врач может оформить сотруднице больничный лист, а декретный отпуск после родов может составить 110 дней. Отпуск по беременности и родам составляет от 140 до 194 дней, что приблизительно составит от 4 до 6 месяцев. Весь отпуск может использоваться сотрудницей независимо от дня родов, ведь отпуск дается суммарно.

Смотрите так же:  Обязательный минимум содержания среднего полного общего образования приказ

Если ставить своего работника на замещение, то нет гарантий, что человек справится с новыми обязанностями, выполняя свои. Да и оформление сотрудника на замещение полно особенностей, регламентированных трудовым законодательством, и не каждый наниматель осмелится с этим связываться. Поэтому работодатели предпочитают нанять нового человека на срочный трудовой договор.

Трудовой договор содержит обязательные условия, прописанные в Трудовом кодексе РФ. Такие условия трудового договора регламентированы главой 10 ТК РФ. Одним из условий, регламентированных ст. 58 ТК РФ и согласованных сторонами, является срок, на который заключается трудовой договор.

Статьей 59 ТК РФ регламентируется открытый список условий, при соблюдении которых трудовой договор может быть срочным:

  • на период прохождения производственной практики;
  • на время выполнения определенных работ, перечень которых должен быть четко прописан в договоре;
  • если организация работает, пока не выполнены определенные работы, или в уставе прописан четкий срок работы организации;
  • пока работник выполняет сезонные работы;
  • с лицами, направляемыми на работу в иностранные государства, и др.

Трудовой кодекс РФ разрешает заключение с кандидатом срочного трудового договора на время декретного отпуска женщины, если за ней сохраняется рабочее место.

По поводу указания срока в трудовом договоре с работником мнения юристов расходятся, ведь законом регламентировано только указание срока, но не указано точно, каким образом это должен делать работодатель. Одни придерживаются мнения о необходимости четко указывать срок, дублируя его из справки медицинской организации о беременности работницы, а в случае продления отпуска в связи с тяжелыми родами наниматель и сотрудник могут просто подписать дополнительное соглашение. С другой точки зрения, мотивированной возможным изменением сроков, предлагается брать формулировку срочности трудового договора из Трудового кодекса, избавляя себя тем самым от лишней волокиты.

При приеме на работу в соответствии со ст. 70 ТК РФ кандидату может быть предложено пройти испытание, срок которого не может превышать трех месяцев. Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

  • если человек нанимается сразу после получения среднего или высшего профессионального образования;
  • для беременных сотрудниц или женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • для работников, избранных по конкурсу, определённому законодательством;
  • при согласованном переводе человека от другого работодателя;
  • в случае принятия работника по трудовому договору на срок до 2 месяцев;
  • для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
  • в других случаях.

Особенности временного трудового договора

Существует также ограничение срока испытания для работника, который принимается на срок, не превышающий шести месяцев. Тогда максимальный срок испытания составляет две недели. Испытание может и не устанавливаться по решению руководства.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может взять отпуск по уходу за ребенком. Тогда руководитель согласовывает с сотрудником, принятым по срочному трудовому договору, и сотрудницей, которая уже родила, период, на который будет продлен декретный отпуск. Сотрудник по срочному трудовому договору должен согласиться на продление своего договора. Женщина должна указать, на какой именно период она берет отпуск по уходу за ребенком. После согласования сроков наниматель составляет новый срочный трудовой договор или дополнительное соглашение с временным сотрудником на новый срок.

Статьей 79 ТК РФ четко регламентируется окончание срочного трудового договора, заключенного на период декретного отпуска сотрудницы. Срочный трудовой договор прекращается с окончанием срока, если таковой был прописан, либо с выходом сотрудника, которого замещали. За три дня до истечения срока трудового договора работник должен быть предупрежден нанимателем, если в договоре указан конкретный срок. Если сотрудник принимался на период отпуска по беременности и родам, тогда руководитель обязан уведомить его об окончании срока трудового договора сразу при получении заявления от работницы о выходе на работу. Сотрудница не обязана подавать заявление о выходе, но лучше нанимателю с ней это обговорить, дабы заранее подготовить документы о расторжении срочного трудового договора.

Абзацем 6 статьи 58 ТК РФ предусмотрена возможность преобразовать срочный трудовой договор в бессрочный, если ни одна из сторон не проявила желания расторгнуть срочный трудовой договор. Рекомендуется во избежание проблем работодателю, да и работнику, побеспокоиться о заключении дополнительного соглашения о замене срочного трудового договора на трудовой договор на неопределенный срок.

Декретный отпуск при срочном трудовом договоре

Порой происходит такая ситуация, когда работодатель нанимает на срочный трудовой договор на время декретного отпуска другую сотрудницу, которая позже тоже сообщает о своей беременности и требует отпуск по беременности и родам. Работодатель в этой ситуации может предпринять следующие действия.

Беременной сотруднице, взятой на срочный трудовой договор, предоставляются такие же права, установленные главой 41 ТК РФ, как и беременным работницам с трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Есть свои нюансы, если женщина, принятая на срочный трудовой договор, уходит в декретный отпуск.

Статья 261 ТК РФ четко регламентирует условия предоставления отпуска по беременности и родам сотруднице, принятой по срочному трудовому договору:

  • из медицинского учреждения женщина приносит справку о своей беременности;
  • сотруднице необходимо написать заявление о предоставлении ей отпуска;
  • по требованию работодателя, но не чаще раза в три месяца, работница должна предоставлять медицинскую справку о нахождении в положении беременности.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается на период декретного отпуска. Если же декретный отпуск продлевается в связи со сложной беременностью или по иным медицинским показаниям, то и договор продлевается до окончания отпуска. Наниматель должен в течение семи дней после того, как стало известно об окончании беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому договору, прекратить срочный трудовой договор, иначе трудовой договор становится бессрочным.

Ещё одним нюансом будет трактовка срочности трудового договора.

1. Если срочность трудового договора обосновывалась исполнением обязанностей отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется рабочее место, срочный трудовой договор с беременной сотрудницей может быть прекращен. Наниматель в этом случае обязан предоставить беременной сотруднице на выбор все имеющиеся вакансии, на которые её можно назначить.

2. Если подходящих вакансий у нанимателя нет, можно прекратить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей.

Подводя итог, делаем вывод, что работодатель может принимать работника на срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам сотрудницы. Особых проблем для работодателя это не создаст, и будет выполняться работа, которую делала работница, ушедшая в декретный отпуск.

Срочный трудовой договор

Я работаю по срочному трудовому договору, на время замещения основного сотрудника пока он не выйдет из декрета. Я беременна, если основной сотрудник выходит из декрета, меня должны уволить (по закону должны уволить после родов). Имею ли я уйти в декрет по уходу ха ребенком до 1,5 лет и получать все пособия и выплаты.

10 Декабря 2014, 11:57 Юлия, г. Москва

Ответы юристов (15)

Имею ли я уйти в декрет по уходу ха ребенком до 1,5 лет и получать все пособия и выплаты.

Нет, такого права у Вас не возникает. Пособие Вы будете получать в органах соц защиты.

Уточнение клиента

Подскажите мне пункты ТК РФ где это будет указано, на что ссылаться. Даже если женщина отработала 2 года. И у нее была официальная з/п.

10 Декабря 2014, 12:04

Есть вопрос к юристу?

Добрый день, Юлия!

Имею ли я уйти в декрет по уходу ха ребенком до 1,5 лет и получать все пособия и выплаты.

К сожалению, так как трудовой договор заключен по период отсутствия другого работника, то с Вами могут расторгнуть трудовой договор, если нет возможности перевести на другую работу.

Статья 261 ТК РФ Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С Уважением,
Васильев Дмитрий.

Да, по нормам Трудового кодекса РФ расторгнуть трудовой договор вправе с Вами.

Статья 261 Трудового кодекса РФ

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Подскажите мне пункты ТК РФ где это будет указано, на что ссылаться. Даже если женщина отработала 2 года. И у нее была официальная з/п.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора
по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за
исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения
срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель
обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской
справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия
трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия
трудового договора с которой был продлен до окончания беременности,
обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца,
предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние
беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после
окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть
трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение
недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте
окончания беременности.

Допускается
увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в
период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время
исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с
письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на
другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина
может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии,
имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение
трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с
одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до
восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до
четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без
матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся
единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье,
воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной
законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по
инициативе работодателя не допускается.

Таким образом, исходя из смысла указанной нормы, Вы имеете право уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и получать от предприятия пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, если Вы фактически не будете работать после окончания беременности.

ЮЛИЯ,С уважением, юрист Каравайцева Елена.

Смотрите так же:  Приказ ростехнадзора no 480 от 190811

Уточнение клиента

У меня срочный трудовой договор, получается я не имею по нему таких же прав как и по трудовому договору

Декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре

С 11 июля 2015 года изменился порядок предоставления декретного отпуска и начисления пособия по беременности и родам женщинам, работающим по срочному трудовому договору. Федеральный закон № 201-ФЗ, подписанный Президентом РФ Владимиром Путиным 29 июня 2015 года и вступивший в силу спустя 10 дней с момента официального опубликования, изменяет положения ст. 261 Трудового кодекса РФ о гарантиях прав будущих мам при расторжении трудового контракта.

Поправки касаются распространенной на практике ситуации, когда между работодателем и работницей заключен трудовой договор на определенный срок, дата истечения которого приходится на период беременности или декретного отпуска.

Окончание срочного договора в период беременности

При завершении в период беременности женщины действия трудового договора, заключенного на определенный срок, в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан его продлить непосредственно до момента рождения ребенка.

Для продления срока действия трудового договора беременной женщине необходимо предоставить:

  • соответствующее письменное заявление на имя работодателя;
  • медицинскую справку из женской консультации, подтверждающую факт и состояние беременности.

Если после окончания беременности (в том числе вследствие ее искусственного прерывания или самопроизвольного выкидыша) женщина фактически продолжает осуществлять своим рабочие обязанности по прежнему месту работы, работодатель в течение недели после того, как узнал (или должен был узнать) об указанном факте вправе расторгнуть заключенный с ней трудовой контракт — фактически прекращение беременности обозначает дату истечения действия срочного договора.

Если женщина уходит в декрет по срочному трудовому договору

Всем работающим будущим мамам независимо от условий их трудоустройства (в том числе условий о сроках действия трудового контракта) по их письменному заявлению на имя работодателя в соответствии с нормами трудового законодательства предоставляется отпуск по беременности и родам (декретный отпуск) общей длительностью 140, 156 или 194 календарных дней.

За указанные периоды нетрудоспособности в связи с материнством выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% от среднего заработка за 2 полных предыдущих календарных года или по МРОТ (6204 рублей в месяц в 2016 году). При этом декретное пособие рассчитывается суммарно за весь период нетрудоспособности в соответствии с выданным врачом женской консультацией больничным листом.

Таким образом, женщина, состоящая в официальных трудовых отношениях с работодателем (в том числе по срочному трудовому договору), имеет право на предоставление ей декретного отпуска и начисления пособия по беременности и родам при выходе в декрет, начиная с акушерского срока 30 недель (или 28 — при одновременном вынашивании нескольких детей).

Срочный трудовой договор и беременность

Рассмотрим ситуацию увольнения беременной женщины в случае истечения трудового договора в период беременности.

Допустим, у женщины заключен срочный трудовой договор на один год (кстати, срочным считается трудовой договор, который заключен на какой-то срок, но не более пяти лет согласно ст. 58 ТК РФ). Срок действия данного договора у нее заканчивается во время беременности.

В этом случае у беременной женщины возникают следующие вопросы:

— должен ли работодатель продлить с ней трудовой договор и выплатить пособие по беременности и родам?

— и может ли она в последующем продлить этот договор и получать пособие по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет?

Женщине необходимо предоставить своему работодателю справку из женской консультации, в которой будет указан срок беременности и ориентировочная дата родов, а также написать заявление о том, что она просит продлить действие срочного трудового договора.

Тогда работодатель согласно ст. 261 ТК РФ будет обязан продлить с ней срочный договор до окончания беременности.

При этом по запросу работодателя женщины будет обязана предоставлять справки, подтверждающие беременность, но не чаще чем раз в три месяца.

Но трудовой договор остается срочным.

После окончания отпуска по беременности и родам работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал о факте окончания беременности. Но если этот срок будет пропущен, то срочный договор становится бессрочным и в этом случае уволить женщину можно будет только на общих основаниях.

Если с женщиной будет расторгнут трудовой договор, то ей следует обратиться в органы соцзащиты для получения ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет.

ВОПРОС: Сотрудница, работающая по срочному трудовому договору, сообщила о беременности. Ребенок должен родиться раньше, чем истечет срок действия трудового договора. Нужно ли его продлевать? Если да, то на сколько? Полагается ли сотруднице отпуск и пособие по беременности и родам?

ОТВЕТ: Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор до окончания беременности работницы, если его действие истекает раньше (ст. 261 ТК РФ).

В рассматриваемом случае продлевать трудовой договор не нужно.

В период действия трудового договора работница является застрахованным лицом и имеет право получить пособие по беременности и родам. Его выплачивают на основании листка временной нетрудоспособности единовременно за весь период в полной сумме.

ВОПРОС: Беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору. Положены ли ей социальные пособия, если срок трудового договора истекает во время ее декретного отпуска?

ОТВЕТ: Если срок действия трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Соответственно, сохраняется право на получение пособия по беременности и родам. А вот пособие по уходу за ребенком работница сможет получить, только если оформит новый трудовой договор. Продлевать срок действия трудового договора необходимо только до окончания беременности, а на дальнейший период такая обязанность у работодателя пропадает.

ВОПРОС: В каком размере и за счет каких источников оплачивается пособие по уходу за ребенком женщине, уволенной в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ после окончания беременности в связи с истечением срочного трудового договора?

ОТВЕТ: В соответ ствии с ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане РФ, а также постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам.

Таким образом, после прекращения трудовых отношений отношения по обязательному социальному страхованию между сторонами прекращаются и обязанности оплачивать пособие по уходу за ребенком в пользу уволенного работника за счет средств Фонда социального страхования РФ у бывшего работодателя нет.

В то же время абз. 7 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон N 81-ФЗ) устанавливает, что право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют в том числе матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком).

Данная норма позволяет уволенному работнику при осуществлении им фактического ухода за ребенком рассчитывать на пособие в размере 1500 руб. по уходу за первым или 3000 руб. по уходу за вторым и последующими детьми — ч. 1 ст. 15 Закона N 81-ФЗ (с учетом индексации пособий). Назначение и выплата пособия по уходу за ребенком лицам (матерям, отцам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и не подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособнос ти и в связи с материнством, осуществляются в органе социальной защиты по месту жительства лица (п. 45 и пп. «д» п. 39 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н).

ВОПРОС: Продлевается ли срочный трудовой договор, заключенный с работником-женщиной, если женщина беременна, дата истечения срока договора попадает на период беременности, но женщина никаких заявлений о продлении договора не подавала?

ОТВЕТ: На основании ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенн ый срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Как указано в ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Норма ч. 2 ст. 261 ТК РФ о продлении срочного договора до окончания беременности действует в случае срочного характера трудовых отношений, и инициатива продления трудового договора должна исходить именно от работника — беременной женщины. Продление срока трудового договора носит заявительный характер.

Таки м образом, учитывая, что женщина в указанной ситуации никаких заявлений о продлении договора не подавала, срочный трудовой договор, заключенный с ней, дата истечения срока действия которого попадает на период беременности, до окончания беременности не продлевается

Делопроизводство

Уход в декрет при срочном трудовом договоре

В соответствии со спецификой труда, на каждом предприятии с претендентами на вакантные места могут оформляться как срочные, так и бессрочные договоры о взаимном сотрудничестве.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

При этом при наличии постоянного договора опасений в потере рабочего места у сотрудников не возникает, а вот при временном договоре могут возникнуть сложности, особенно если сотрудница беременна и собралась в декретный отпуск.

Общая информация

В порядке норм, определенных ст.59 ТК РФ, руководство компании имеет право оформить договор о трудовых отношениях на временной основе только в том случае, если предполагается исполнение определенного объема труда, либо для замещения работника, который отсутствует по ряду причин, к примеру, болезни или уходу за малышом.

При этом дирекция имеет право принимать на временное рабочее место практически всех граждан, при условии надлежащей квалификации и имеющегося опыта работы независимо от гражданства либо половой принадлежности, при условии согласия будущего сотрудника заключить трудовые отношения только на временной основе.

Основные определения

В порядке норм, определенных ст.59 ТК РФ, срочным договором являются правоотношения, заключенные на определенный срок, в виду ограниченного объема работы.

Это может быть необходимость проведения сезонных работ или замена сотрудницы, пребывающей в декретном отпуске.

При этом декретным отпуском является период времени, предоставленный женщине для вынашивания и рождения ребенка начиная с 30 недели и оканчивая послеродовым отдыхом, длящимся в общей совокупности от 140 до 196 дней в порядке норм, определенных ст.255 ТК РФ.

Соответственно по окончании родового отпуска сотрудница имеет право уже на продолжительный отпуск по уходу за крохой на основании ст.256 ТК вплоть до того момента, пока малыш не достигнет 3-х летнего возраста.

При этом несмотря на то что, и родовой отпуск, и период ухода за крохой в общем называются декретным отпуском, оформляются они по- разному, а также имеют свои особенности в случае, если беременная сотрудница занята в компании в режиме отношений с ограниченным сроком действия.

Согласно норм, определенных со ст.58 ТК РФ, договор с ограниченным сроком действия возможно оформлять на период до 5-ти лет с правом пролонгации в случае, если оговоренный ранее объем работы увеличился либо возникли иные обстоятельства.

При этом на тружеников, занятых в режиме ограниченного времени труда, нормы ТК РФ, в плане предоставления всех гарантий, распространяются в полной мере. То есть сотрудница имеет право оформлять больничный и пользоваться ежегодным отпуском, не говоря уже об уходе в декрет.

Следует отметить, что права беременных женщин и сотрудниц с маленькими детьми в сравнении с другими работниками обладают более широким спектром.

Смотрите так же:  Фз 40 об осаго с последними изменениями

Так в порядке ст.261 ТК РФ для оговоренной категории лиц установлена льгота, в основе которой лежит запрет на расторжение трудовых правоотношений как в период вынашивания малыша, так и на протяжении отпуска по уходу за крохой.

При этом, учитывая особенности срочных отношений, законом допускается исключение из правил, и как раз в отношении женщин-срочниц в преддверии родов.

Прекратить отношения с сотрудницей в положении компания имеет право только в том случае, если период действия договора прекращается до ее ухода в декрет. Да и то только в том случае, если женщина замещала должность другого сотрудника на период его отсутствия.

При этом, если договор с ограниченным сроком действия был оформлен для исполнения определенного вида занятости, увольнение труженицы в преддверии родов не допускается вплоть до разрешения от бремени, что предполагает продление срочного договора до родов.

То есть сотруднице-срочнице наряду с постоянными работниками все-таки предоставляется отпуск по беременности и родам на основании оформленного медицинским учреждением больничного.

Он и является законным условием для оформления данного вида отдыха в порядке ст. 255 ТК РФ полной протяженности, а именно, от 140 дней до 196 в зависимости от тяжести родов и количества рожденных малышей.

Отпуск по уходу за ребенком

В ст.261 ТК РФ сказано, что в случае если дата окончания срочных правоотношений приходится на период беременности временной работницы, компания обязана продлить договор до разрешения сотрудницы от бремени, а также до окончания больничного, который труженице в положении предоставляется для восстановления после родов.

Соответственно по окончании больничного договор с женщиной расторгается и отпуск по уходу за малышом ей не предоставляется.

Если же срок прекращения правоотношений наступает уже после окончания родового отпуска, труженица имеет право и на оформления отпуска по уходу за малышом, в период которого она уже в порядке ст.261 ТК РФ увольнению не подлежит вплоть до того момента, пока ребенку не исполнится 3 года.

Нормативная база

В связи с приоритетным правом на защиту материнства и детства, беременным сотрудницам, а также женщинам, пребывающим в отпуске по уходу за малышами, предоставлен ряд гарантий, которые позволяют продолжить трудовые правоотношения даже в случае истечения срока действия договора.

Так, в порядке норм, определенных ст.261 ТК РФ в случае, если период действия договорных отношений истекает во время беременности сотрудницы, женщина может быть уволена только в двух случаях.

Это:

  • исполнение круга обязанностей временно отсутствующего сотрудника, который собственно и приступает к своим обязанностям;
  • отсутствие возможности перевести женщину на другую должность в виду ее несогласия либо отсутствия вакансии.

То есть женщине созданы все условия для того, чтобы она и место труда сохранила, и имела возможность использовать декретный отпуск по назначению и без боязни остаться без работы и соответствующих выплат.

Что следует знать?

При заключении договора о взаимном сотрудничестве на ограниченный срок женщинам нужно знать, что в порядке ст.59 ТК РФ у руководства учреждения должны быть весомые основания для оформления правоотношений только на временной основе.

В случае, если руководство компании изначально предпочитает принимать работников только временно, но при этом характер работ носит постоянный характер, срочный договор признается незаконным и трансформируется в бессрочный со всеми вытекающими гарантиями и компенсациями, подразумевающими предоставление декретного отпуска в любом случае.

Возможен ли перенос декретного отпуска? Узнайте тут.

Срочный трудовой договор и декрет в 2018 году

Если срок договора с ограниченным периодом действия не истекает во время интересного положения труженицы, а также сразу же после разрешения от бремени, оформление декрета ничем не отличается от обычного порядка.

Согласно норм, определенных ст.255 ТК РФ, беременная сотрудница на сроке в 30 недель оформляет больничный лист по месту учета в женской консультации, который затем предоставляется на предприятие.

Также к листу нетрудоспособности труженица прилагает заявление составленное в произвольной форме с просьбой о предоставлении родового отпуска. Соответственно на основании поданных документов оформляется приказ об отпуске и женщина спокойно может готовиться к появлению малыша.

Если же срок договора о взаимном сотрудничестве истекает еще до 30 недель, женщина по месту труда предоставляет справку о своем интересном положении. Причем делать это нужно каждые три месяца.

На основании этой справки действие договора продляется вплоть до разрешения от бремени и окончания больничного, после чего трудовые отношения прекращаются опять же на основании приказа, но уже об увольнении.

Как оформляется?

В случае, если период действия договора о трудовых правоотношениях истекает уже после использования отпуска по БиР, женщина имеет право оформить и отпуск по уходу за ребенком путем подачи заявления и свидетельства о рождении малыша.

На основании представленных документов по месту труда издается приказ, который собственно и дает право временной сотруднице спокойно заниматься крохой вплоть до его трехлетнего возраста, причем без боязни увольнения.

Декретные выплаты

В порядке ФЗ №81 беременные женщины могут рассчитывать на следующие виды выплат:

  • единовременное пособие за постановку на ранний учет до 12-недельного срока на основании ст.9;
  • выплаты, предусмотренные в связи с беременностью и рождением крохи согласно ст.6;
  • пособие в благодарность за рождение ребенка в порядке ст.11;
  • ежемесячные перечисления на малыша в соответствии со ст.12.

Особенности начисления и оплаты

Первой выплатой беременной женщине является пособие для родов, которое начисляется на основании поданного больничного.

При этом в соответствии со ст.11 ФЗ №255 расчет всего периода отпуска осуществляется в размере 100 % среднего заработка независимо от того, какова протяженность общего стажа женщины. Если общий стаж труда сотрудницы составляет менее полугода, в качестве среднего показателя оплаты труда применяется МРОТ, установленный в регионе проживания труженицы.

Также вместе с пособием по БиР женщине начисляется и выплата за регистрацию до 12 недели, на основании справки предоставленной из женской консультации.

При этом право на оговоренные выплаты сотрудница имеет в любом случае, учитывая, что временный работодатель является посредником, который передает труженице средства, представленные государством в качестве социальной выплаты.

В порядке ст.11 ФЗ №81 сотрудница также имеет право и на пособие за рождение крохи. Причем данная выплата может быть получена как ею лично по месту труда, так и другими родственниками новорожденного, к примеру, папой, уже по его месту занятости либо в управлении социальной защиты, если женщина после родов была уволена в порядке ст.79 ТК РФ.

Также временная сотрудница имеет право и на ежемесячное пособие, которое предназначено уже для удовлетворения потребностей крохи.

При этом, если к моменту начисления оговоренной выплаты женщина будет уволена, размер пособия будет назначен управлением социальной защиты в минимальном размере.

Если же договор о взаимной сотрудничестве будет продолжен, размер пособия будет исчисляться уже в 40 процентном отношении к имеющему среднему заработку за последние 12 месяцев.

Как уволить беременную на испытательном сроке? Узнайте тут.

Могут ли дать беременной женщине отпуск авансом? Смотрите здесь.

В соответствии с нормами ФЗ №81 размер социальных выплат, предусмотренных в связи с беременностью и рождением малыша, в каждом случае имеет свои особенности, учитывая, что женщины относятся к разным социальным категориям и могут рожать как первого так и третьего ребенка.

При оформлении родового отпуска перечисляются следующие выплаты в размере:

  • 613,14 рублей – за раннюю постановку на учет;
  • средней оплаты труда за 140 или 196 дней.

По уходу за ребенком

Соответственно после рождения крохи, независимо от того, продолжаются ли трудовые отношения либо прекращены в связи с окончанием периода действия договора, временная сотрудница имеет право на два вида выплат.

К ним относятся такие:

  • 16350,33 рубля за рождение крохи;
  • 40% средней оплаты либо 3065,69 рублей ежемесячно для ухода за малышом.

Если сотрудница принята на место другой декретницы

В порядке ст.261 ТК РФ беременная работница, трудоустроенная на временных началах, может быть уволена только в случае, если основной сотрудник приступает к своим обязанностям. К примеру, выходит из декретного отпуска.

При этом в преддверии увольнения руководство компании обязано предложить женщине перевод на другие должности, конечно при их наличии, но при условии, что будущие обязанности женщина сможет исполнять без ущерба для своего интересного состояния.

Увольнение и прекращение действия соглашения

Законом предусмотрено всего два случая расторжения отношений с беременной сотрудницей, да и то в порядке исключения, и с четким соблюдением процедуры, оговоренной в ст.261 ТК РФ.

Договор о взаимном сотрудничестве с женщиной в период беременности может быть прекращен:

  • при возвращении в компанию основного сотрудника;
  • при истечении периода договорных отношений во время беременности с последующей пролонгацией до разрешения от бремени.

Как правильно оформить?

В соответствии со ст.79 ТК РФ при окончании периода действия договора сотрудница должна быть уведомлена о прекращении правоотношений за три для до расторжения трудовых правоотношений.

При этом если договор был оформлен в связи с отсутствием основного сотрудника, уведомлять женщину не требуется в связи с тем, что договор изначально заключен до определенной даты, с которой сотрудница была ознакомлена еще на стадии трудоустройства.

То есть при выходе основного работника на предприятии издается только приказ о расторжении отношений в связи с истечением периода действия договора, с которым временная сотрудница и ознакамливается.

Если же договор прекращается в виду исполнения определенного объема труда, да еще и после пролонгации, работодатель обязан уведомить, а также уволить женщину на протяжении недели после того, как о рождении ребенка стало известно.

При этом, учитывая, что законом не установлен порядок осведомления руководства о рождении малыша, факт уведомления можно осуществить посредством предоставления справки из родильного дома либо копии свидетельства о рождении.

На их основании будет издано уже уведомление о расторжении трудовых правоотношений по истечении трех дней, а также издан приказ об увольнении.

Запись в трудовой книжке

В случае расторжения правоотношений при истечении периода действия договора о взаимном сотрудничестве независимо от того, беременна ли сотрудница или нет, в книгу о труде вносится следующая запись:

«Уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании ст.77 ТК РФ».

Положены ли алименты на ребенка в декретном отпуске? Узнайте тут.

На что можно рассчитывать при срочном договоре сроком менее месяца?

В соответствии со ст.58 ТК РФ минимальный срок действия договора о взаимном сотрудничестве не установлен. Следовательно, женщина может быть принята на работу даже на две недели.

При этом, учитывая, что с временной сотрудницей заключают официальный договор, нормы ТК РФ на нее распространяются в полной мере. Поэтому уволить женщину будет возможно только по окончании беременности.

В каких случаях требуется продление контракта?

Конечно, в большинстве случае женщин принимают на временной основе для замены отсутствующего сотрудника.

Однако в ряде случаев срочный договор может заключаться и для выполнения сезонных заданий либо работы над одним из проектов, в виду отсутствия специалиста с нужной квалификацией. При этом срок действия договора может ограничиваться не только конкретной датой, но и заданием, выполнение которого подтверждается актом приема-передачи либо иными документами.

То есть женщина даже в период беременности может продолжать работать над проектом вплоть до ухода в декретный отпуск либо завершить все дела еще на раннем сроке.

При этом в виду интересного положения сотрудницы компания не может расторгнуть договор, даже если заказ выполнен. Поэтому сотрудница освобождается от работы и каждые три месяца предоставляет справку о своем состоянии, на основании которой договор и продляется вплоть до окончания беременности.

Что делать, если сотрудница не хочет подписывать документы на увольнение?

Как правило, соглашаясь на заключение договора на временной основе, женщина не предполагает, что ей придется уйти именно в период беременности. Поэтому некоторые сотрудницы отказываются подписывать приказ об увольнении несмотря на всю законность действий работодателя.

В подобной ситуации руководству компании нужно предложить женщине ознакомиться с приказом в присутствии свидетелей, коими могут являться сотрудники.

Они и подтвердят отказ беременной женщины от подписи посредством составления акта об отказе с ознакомлением распорядительного документа.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.