Трудовой договор рб отпуск

Трудовой отпуск в Беларуси

Трудовой отпуск – это освобождение на определенный период от исполнения трудовых обязанностей с сохранением заработной платы. Понятие отпуска неразрывно связано с понятием рабочего периода, иначе говоря, трудовой отпуск – это перерыв в рабочем периоде, предоставляемый для отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, удовлетворения других личных потребностей.

Условия предоставления, продолжительность, размер оплаты и другие аспекты, касающиеся трудового отпуска, как правило, оговариваются в контракте или трудовом договоре между работником и нанимателем. В нашей стране эти условия не могут быть хуже определенных, Трудовым кодексом Республики Беларусь. В главе 12 этого законодательного акта даются основные понятия, определения и нормы, касающиеся отпусков.

В настоящем кодексе гарантируется ежегодное предоставление трудового отпуска. Также в нем гарантируется сохранение за работником прежнего места работы, занимаемой до отпуска должности и заработка.

Выделяют основные и дополнительные трудовые отпуска. Право на ежегодный основной трудовой отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней имеют все работники согласно статье 155 Трудового кодекса.

Статьями 157-160 настоящего кодекса определяется также порядок предоставления дополнительных трудовых отпусков, а именно:

• за особый характер работы, а также вредные или опасные условия труда предоставляются дополнительные отпуска в порядке, утвержденном Правительством Республики Беларусь;
• за ненормированный рабочий день до 7 дней дополнительного отпуска;
• за продолжительный стаж работы в организации может предоставляться 3 дня дополнительного отпуска;
• дополнительные отпуска также могут предоставляться отдельным категориям и конкретным работникам индивидуально в соответствии с договорами и соглашениями между нанимателями и работниками.

Сроки дополнительных отпусков, как правило, суммируются со сроками трудовых.

По желанию работника наниматель может заменить часть трудового и дополнительного отпусков денежной компенсацией. Однако использование 21 календарного дня отпуска является обязательным.

В случае предложения работнику отпуска, в установленном порядке, и отказа воспользоваться им, наниматель имеет право отказать в выплате компенсации или переносе сроков предоставления отпуска.

В первый год работы отпуск предоставляется не ранее чем после истечении шести месяцев рабочего периода в одной организации. За исключением:

• лиц моложе 18 лет;
• женщин перед и после отпуска по беременности и родам;
• работающих по совместительству, в соответствии с отпуском по на основном месте работы;
• участников Великой Отечественной войны и боевых действий на территории других государств;
• женщин имеющих более двух детей до 14 лет или ребенка инвалида;
• работников, получающих образование без отрыва от производства;
• жен (мужей) военнослужащих желающих получить отпуск одновременно с супругом;
• других случаев, определенных трудовым договором (соглашением, контрактом)

В следующие годы работы отпуска предоставляются в любое время, в соответствии с очередностью (графиком отпусков).

Графики отпусков составляются организацией с учетом желания работников, если это не мешает деятельности организации и не нарушает прав других членов коллектива.

Правила и сроки составления графика отпусков для трудового коллектива описаны в статье 168 Трудового кодекса. Там же перечислены категории работников имеющих преимущественное право на предоставление отпуска в удобное для них время.

Согласно статье 176 Трудового кодекса, за период трудового отпуска работнику начисляется средняя заработная плата, подлежащая выдаче не позднее чем за два дня до начала отпуска .

Помощь: Новеллы Трудового кодекса Республики Беларусь: прекращение трудового договора и трудовые отпуска

НОВЕЛЛЫ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ: ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ТРУДОВЫЕ ОТПУСКА

Прекращение трудового договора

Значительные изменения были внесены в такое основание увольнения, как распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее — ТК РБ). Новое правило, закрепленное в Законе, вводит вместо слов «на рабочем месте» более широкое понятие — «место работы». Данная новелла, по сути, учла правоположение, выработанное ранее судебной практикой. Так, согласно части второй п.37 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.09.2003) увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом важно помнить различия между понятиями «рабочее место» и «место работы». Если рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК РБ), то место работы — это конкретная организация или иной «наниматель, расположенный в определенной местности». Сомнения вызывает обоснованность замены совокупности двух условий увольнения за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств — «на рабочем месте и в рабочее время» на альтернативу одного из двух условий — «в рабочее время либо по месту работы». Тем самым произошло значительное расширение основания увольнения согласно п.7 ст.42 ТК РБ. На первый взгляд законодатель унифицирует п.7 ст.42 ТК РБ с абзацем девятым подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29). В действительности было упущено из вида то обстоятельство, что основание расторжения контракта, предусмотренное в Декрете № 29, является дополнительным, поскольку усиливает ответственность работника, принятого по контракту, по сравнению с общим законодательством о труде. Причем при контрактной системе найма за ухудшение правового положения работника предусматривается минимальная компенсация и дополнительные меры стимулирования труда. Новая редакция п.7 ст.42 ТК РБ, являясь общим основанием расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, теперь фактически «перекрывает» дополнительное основание из Декрета № 29 и даже еще больше расширяет возможности увольнения работников за счет распространения «альтернативных условий» и на ситуацию появления на работе в состоянии опьянения. Следует согласиться с критической оценкой этой новеллы со стороны доцентов А.А.Войтика, О.С.Курылевой и К.Л.Томашевского, которые считают, что предложенная редакция не только усиливает ответственность работников, но приводит к изменению самой концепции общей дисциплинарной ответственности. По мнению вышеуказанных авторов, «самое суровое дисциплинарное взыскание — увольнение применяется за совершение проступка во внерабочее время, что допустимо только для отдельных категорий в рамках специальной дисциплинарной ответственности» (примечание 1).

Изменения коснулись и ст.44 (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Появились два новых основания прекращения договора — вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п.5 ст.44 ТК РБ), и смерть нанимателя — физического лица (п.6 ст.44 ТК РБ). В отношении последнего основания отметим, что в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее — ТК РФ) помимо смерти работодателя — физического лица предусмотрено, что трудовой договор подлежит прекращению также при признании судом работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 части первой ст.83). Схожую норму для включения в п.6 ст.44 ТК РБ предлагала в 2003 г. Н.М.Черноруцкая, дополняя ее еще и таким обстоятельством, не зависящим от воли сторон, как недееспособность нанимателя — физического лица или работника (примечание 2). Российский подход с учетом указанного доктринального предложения заслуживает внимания белорусского законодателя.

Законом предусмотрены новые дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.1-1 ст.47 ТК РБ) и нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы (п.1-2 ст.47 ТК РБ). О первом основании речь шла в прошлом номере журнала. Что касается второго, то оно является важной гарантией защиты права работника на оплату труда. Ранее увольнение руководителя организации за данное нарушение производилось в силу п.1 ст.47 ТК РБ или абзаца второго подп.2.10 п.2 Декрета № 29. Необходимо только описать процедуру, как это будет происходить в действительности (чья нужна инициатива для этого, обязанность это или право собственника имущества, кто будет следить за своевременностью и правильностью выплаты заработной платы).

В противном случае на практике решение вопросов увольнения руководителя за вышеуказанное нарушение будет вызывать неизбежные затруднения.

Законом предусмотрена важная гарантия оплаты труда при отстранении от работы, если это произошло не по вине работника: ему производится оплата за все время отстранения от работы не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть пятая ст.49 ТК РБ). Согласно действующей норме заработная плата не начисляется за период отстранения от работы вне зависимости от причин отстранения (часть четвертая ст.49 ТК РБ).

Основательные изменения предусмотрены Законом в регламентировании трудовых отпусков. Закон больше не выделяет два вида основного отпуска (минимальный и удлиненный), вместо этого устанавливается единый основной отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней (п.1 части второй ст.150 и ст.155 ТК РБ).

Закон уточнил, что трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (часть вторая ст.153 ТК РБ). Рабочий год — это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст.163 ТК РБ).

Статья 155 ТК РБ (продолжительность основного отпуска) дана в новой редакции. При этом если в действующей редакции содержится норма о том, что наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать работникам продолжительность основного минимального отпуска сверх 21 календарного дня в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (часть третья ст.155 ТК РБ), то в новой редакции данная норма отсутствует. Означает ли это, что наниматель не может увеличить работнику продолжительность основного отпуска свыше 24 дней за счет собственных средств? Прямого ответа на этот вопрос в Законе не содержится. Законодатель дополнил ст.155 ТК РБ новой нормой: «перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством РБ по согласованию с Президентом Республики Беларусь» (часть вторая) и одновременно исключил действующую ст.156, содержащую перечень организаций, профессий и должностей работников, которым устанавливается основной удлиненный отпуск. Поэтому представляется, что новое правило части второй ст.155 ТК РБ призвано заменить действующую ст.156 ТК РБ. Вместе с тем оно не ограничивает право нанимателя установить работнику основной отпуск продолжительностью более 24 дней за счет собственных средств. Тем более, что часть третья ст.7 ТК РБ предусматривает право нанимателя устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Что касается дополнительных отпусков, то и здесь произошли серьезные изменения: три из четырех статей, регламентирующих их, даны в новой редакции (ст.157-159 ТК РБ).

Например, появился новый вид отпуска — дополнительный отпуск за особый характер работы. Этот отпуск предоставляется работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы (часть вторая ст.157 ТК РБ). Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда заменен дополнительным отпуском за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, который предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда (часть первая ст.157 ТК РБ). Продолжительность, порядок и условия предоставления указанных дополнительных отпусков утверждаются Правительством РБ по согласованию с Президентом РБ (часть третья ст.157 ТК РБ). По существу, белорусский законодатель перенял этот вид отпуска из ст.117 и 118 ТК РФ. Действующая редакция ст.157 ТК РБ фиксирует продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда, равную от 7 до 41 календарного дня. Бланкетный характер новой редакции ст.157 ТК РБ в отношении продолжительности дополнительных отпусков может внести неопределенность на практике.

Существенные изменения коснулись дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день (ст.158 ТК РБ) и за продолжительный стаж работы (ст.159 ТК РБ). Продолжительность данных отпусков сокращена: в первом случае с 14 до 7 календарных дней, во втором — с 4 до 3 календарных дней. Оба вида дополнительных отпусков согласно Закону предоставляются нанимателем за счет собственных средств; порядок, условия предоставления и продолжительность этих отпусков определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. Учитывая два последних обстоятельства (предоставление дополнительных отпусков за счет собственных средств нанимателя и их регулирование на коллективно-договорном или локальном уровнях), это может привести к ситуации, когда наниматели будут избегать предоставления данных видов дополнительных отпусков либо предоставлять их в минимальном размере (например, один день).

Условия предоставления дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы изменились в лучшую сторону для работника: он должен иметь продолжительный стаж работы в одной организации либо отрасли. Согласно же действующей норме дополнительный отпуск предоставляется «работникам, занятым в отдельных отраслях и имеющим продолжительный стаж работы в одной организации» (часть первая ст.159 ТК РБ). Есть отличие и по отраслям: если сейчас работнику для получения дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы необходимо трудиться в определенной отрасли, которая входит в перечень, установленный законодательством, то на основании Закона этот отпуск может быть установлен работнику в любой отрасли (часть первая ст.159 ТК РБ). Однако все вышеназванные преимущества новой редакции ст.159 ТК РБ может нивелировать одно обстоятельство — предоставление данного отпуска согласно Закону является правом нанимателя, а не обязанностью, как это имеет место сейчас.

Норма о дополнительных поощрительных отпусках оставлена без изменения — они могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям, а персонально — трудовым договором (ст.160 ТК РБ).

Законом уменьшена часть трудового отпуска (основного и дополнительного), которая может быть заменена денежной компенсацией по соглашению между работником и нанимателем (часть первая ст.161 ТК РБ). Сейчас можно заменить денежной компенсацией все время трудовых отпусков (основного и дополнительного), за исключением 7 календарных дней (при минимальной продолжительности отпуска 21 календарный день). Закон предусматривает замену только части трудового отпуска, превышающей 21 календарный день (т.е. при минимальной продолжительности отпуска 24 календарных дня работник сможет заменить на денежную компенсацию только 3 календарных дня).

Ряд важных правил относительно трудовых отпусков содержится в ст.2 Закона. В частности, предусмотрено правило о том, что трудовые отпуска (их части), право на которые у работников возникло, но не было реализовано до вступления в силу настоящего Закона, предоставляются (компенсируются) полностью или пропорционально отработанному времени до 31.12.2008 в соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу настоящего Закона. Это означает то, что работникам придется отгулять «накопленные» за прошлые годы отпуска либо получить от нанимателя денежную компенсацию взамен трудовых отпусков в указанный выше срок. Причем их продолжительность будет исчисляться по нормам ранее действовавшего законодательства (по отношению к Закону).

В заключение отметим, что новеллы, предложенные Законом, существенным образом изменяют регулирование трудовых и связанных с ними отношений в Беларуси. В рамках этой и предыдущей статей мы остановились лишь на отдельных вопросах, касающихся трудового договора и трудовых отпусков, не останавливаясь на деталях и не рассматривая другие институты трудового права. Произведенный анализ показал, что законодатель стремился не только устранить пробелы и неточности в нормах ТК РБ (оплата труда при временном переводе в связи с простоем — ст.34), но и изменить регулирование отдельных отношений (дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы — ст.159 ТК РБ). Иногда законодатель прибегал к позитивному опыту ТК РФ (ограничение продолжительности временного перевода для замещения отсутствующего работника), в других случаях опирался на собственные силы (увольнение руководителя организации за нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы). Ясно одно, что с принятием Закона ТК РБ изменится очень существенно. Выражаем надежду на то, что к моменту, когда изменения и дополнения вступят в силу (в конце января 2007 г.), предложения и замечания, которые выдвигаются учеными и юристами-практиками, будут приняты во внимание, а недостатки новых норм — устранены.

Вадим Гудель, юрист

Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

Примечание 1. Войтик А.А., Курылева О.С., Томашевский К.Л. Проект закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» нуждается в дальнейшем совершенствовании // Юстиция Беларуси. — 2005. — № 5. — С.44. Они же. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Республики Беларусь // Российский ежегодник трудового права. — 2006. — № 2. — С.648.

Примечание 2. Черноруцкая Н.М. Прекращение трудового договора: предложения по совершенствованию Трудового кодекса // Промышленно-торговое право. — 2003. — № 3. — С.42.

От редакции: В постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» на основании постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 5 внесены изменения.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 5, май 2016

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Трудовой отпуск: 7 особых вопросов

Рубрика «Отпуска»

А.Д. Шевцов, юрист

Вопрос 1. Когда наниматель должен предоставить работнику трудовой отпуск?

В некоторых случаях работники кадровых служб и бухгалтерии полагают, что отпуск предоставляется за каждый календарный год, но это является заблуждением, т.к. согласно ч. 2 ст. 153 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. Это же правило подтверждает и ч. 1 ст. 170 ТК, согласно которой наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

Исходя из ст. 162 ТК, полный размер трудового отпуска определяется с учетом суммирования основного отпуска и дополнительных отпусков.

В соответствии с ч. 2 ст. 170 ТК в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год.

В отличие от ст. 33 ТК и 172 ТК, согласно ч. 2 ст. 170 ТК для переноса отпуска требуется согласие работника.

К исключительным случаям можно отнести случаи, предусмотренные как ст. 33 ТК (временный перевод в связи с производственной необходимостью), так и ст. 172 ТК (неожиданная приостановка работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам).

В части 3 ст. 170 ТК содержатся следующие два требования, касающиеся переноса трудового отпуска:

1. оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее четырнадцати календарных дней;
2. оставшаяся часть трудового отпуска должна предоставляться до окончания текущего рабочего года.

В соответствии с ч. 4 ст. 170 ТК переносимая часть трудового отпуска по желанию работника:

• присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
• используется отдельно.

Возможность присоединения неиспользованной части отпуска к отпуску за следующий рабочий год, а также отзыв работника из отпуска разъясняет ст. 174 ТК. Согласно ч. 3 ст. 174 ТК неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска компенсируется одним из следующих способов:

1. по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года;
2. по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
3. компенсируется в денежной форме.

В части 5 ст. 170 ТК содержится запрет на непредоставление трудового отпуска следующим работникам:

• моложе восемнадцати лет;
• имеющим право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• за особый характер работы.

В статье 171 ТК установлены случаи, при наличии которых работник имеет право на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года.

Вопрос 2. Вправе ли работник самостоятельно прервать отпуск и выйти на работу?

Необходимо помнить, что досрочный выход работника из отпуска без предложения нанимателя не допускается. Указанное правило предусмотрено ч. 2 ст. 174 ТК, согласно которой трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Следует заметить, что данная норма права лишь предусматривает возможность нанимателя отозвать работника из ежегодного отпуска и только с его согласия. Представляется, что при отсутствии согласия работника наниматель не имеет права отозвать работника из отпуска. При этом законодательство о труде не содержит положений о том, что работник вправе самостоятельно, без согласия нанимателя, выйти из ежегодного оплачиваемого отпуска до его окончания. Поэтому в случае необходимости досрочного выхода из отпуска работнику необходимо согласовать свои действия с нанимателем.

Вопрос 3. Нужно ли предусматривать в графике трудовых отпусков отпуска за прошлые годы?

Часто встречаются ситуации, когда работник по различным причинам не может своевременно использовать свой отпуск. В части 1 ст. 171 ТК предусмотрены причины, которые исключают возможность реализовать право работника на использование трудового отпуска. При наличии этих причин трудовой отпуск переносится или продлевается в течение текущего рабочего года. Для решения вопроса о переносе или продлении отпуска необходимо выяснить, когда относительно времени отпуска наступили соответствующие последствия.

Исходя из ч. 2 ст. 171 ТК, при наступлении причин, исключающих возможность работника реализовать право на отпуск, во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Согласно ч. 3 ст. 171 ТК при наступлении причин, исключающих возможность реализовать право на отпуск, до начала трудового отпуска по желанию работника он переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.

При этом перечень причин переноса или продления отпуска, указанный в п. 1–5 ч. 1 ст. 171 ТК, не является окончательным, т.к. такой перечень, согласно п. 6 ч. 1 ст. 171 ТК, может дополняться с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Исходя из сложившейся практики, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года в том случае, если работник не был своевременно уведомлен нанимателем о времени начала трудового отпуска, т.е. не позднее чем за 15 календарных дней (ст. 169 ТК). В большинстве случаев такое уведомление осуществляется, например:

• путем вывешивания соответствующих объявлений в организации;
• доведения до сведения каждого работника приказа (распоряжения, решения) под роспись;
• доведения до сведения каждого работника записки об отпуске под роспись.

Из статьи 169 ТК следует, что работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, должен быть уведомлен об этом нанимателем письменно не позднее чем за 15 календарных дней до начала отпуска.

Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника подавать нанимателю заявление о предоставлении отпуска, запланированного графиком трудовых отпусков. Но в случае, если работнику предоставляется отпуск по его просьбе в другое время, он должен подать нанимателю письменное заявление.

В соответствии с ч. 2 ст. 168 ТК график трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация, что следует из ч. 2 ст. 179 ТК.

Важно помнить, что часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (ч. 1 ст. 161 ТК).

Следует заметить, что рабочий год не совпадает с календарным годом. Для исключения разногласий с работником при наличии у него желания использовать неиспользованные отпуска имеет смысл договориться об их равномерном распределении в течение года, что должно быть указано в графике трудовых отпусков. Кроме этого, равномерное предоставление неиспользованных отпусков избавит нанимателя от необходимости их последующей единовременной денежной компенсации в случае прекращения трудовых отношений с работником.

Вопрос 4. Имеет ли наниматель право уволить работника за прогул в случае самовольного использования работником дней отдыха?

На практике встречаются случаи, когда работник самостоятельно уходит в отпуск, не согласовав его с нанимателем. Такой случай может иметь место, если в организации не ведется график трудовых отпусков или если работник претендует на отпуск, который не предусмотрен данным графиком в текущем году.

Нужно заметить, что наличие в организации графика трудовых отпусков не только обеспечивает право работников на ежегодный отдых, но и дает возможность нанимателю при необходимости найти замену уходящему в отпуск работнику, а также контролировать своевременность предоставления работникам трудовых отпусков. С целью исключения споров с работником о запланированном времени предоставления ему трудового отпуска необходимо своевременно ознакомлять его с графиком трудовых отпусков.

Как следует из разъяснений абз. 4 ч. 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление № 2), прогулом в т.ч. является самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Вопрос 5. Что делать, если работник не вышел на работу после окончания отпуска?

На практике встречаются случаи, когда работник не выходит после окончания отпуска. На телефонные звонки никто не отвечает, и местонахождение работника неизвестно. В связи с этим часто возникает вопрос: можно ли в таком случае применить к работнику такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по п. 5 ст. 42 ТК? Кроме этого, как долго необходимо ждать появления работника, прежде чем оформить увольнение?

Перечень уважительных причин законодательством о труде не утвержден, поэтому определять их наниматель должен самостоятельно.

Представляется, что к уважительным причинам отсутствия на работе относятся:

• болезнь самого работника (подтвержденная листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности);
• уход за заболевшим членом семьи;
• стихийное бедствие;
• авария;
• приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;
• сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска;
• отсутствие на работе в связи с получением разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя и др.

При рассмотрении в судебном порядке исков признание той или иной причины уважительной зависит от усмотрения суда и не является достоверно предсказуемым. Например, требование о восстановлении на работе может быть удовлетворено на основании признания факта добросовестного заблуждения работника в отношении даты окончания отпуска.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) при судебном рассмотрении каждая сторона доказывает факты, на которые ссылается как на основание своих требований или возражений. При этом к средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, в том числе полученные путем использования систем видеоконференцсвязи, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (ч. 2 ст. 178 ГПК).

Из части 5 ст. 179 ГПК следует, что при необходимости суд выдает стороне или другому юридически заинтересованному в исходе дела лицу запрос на получение доказательства. Лицо, у которого находится истребуемое судом доказательство, направляет его непосредственно в суд или выдает на руки лицу, имеющему соответствующий запрос для представления в суд.

В случае длительного невыхода работника из отпуска нельзя исключить и его безвестное отсутствие. В таком случае нельзя утверждать, что работник отсутствует без уважительной причины, потому что причина отсутствия не установлена. В подобной ситуации можно уволить работника по п. 6 ст. 44 ТК, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в случае признания судом работника безвестно отсутствующим или объявления умершим. Но для увольнения по указанному основанию первоначально нужно получить соответствующее решение суда.

Обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим можно только по истечении одного года с момента его исчезновения. В соответствии со ст. 38 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года.

Согласно п. 1 ст. 41 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев.

Представляется, что в этих случаях необходимо ждать появления информации о пропавшем сотруднике. Поэтому не рекомендуется увольнять работника по какому-то основанию без информации о наличии у него уважительных причин отсутствия на работе, т.к. в случае появления работника и предоставления им доказательств уважительности причин отсутствия он будет восстановлен на работе с оплатой за время вынужденного прогула.

Вопрос 6. На что обратить внимание при составлении графика трудовых отпусков?

По общему правилу, дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (ч. 3 ст. 168 ТК).

В случаях, установленных законодательством о труде, наниматель должен учитывать мнение определенной категории работников, указанной в ч. 4 ст. 168 ТК, при предоставлении трудового отпуска.

Пример

Решением суда Московского района г. Минска, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, отказано в удовлетворении требования гражданина А. к предприятию об изменении формулировки увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (прогул) на п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников).

Решение мотивировано тем, что истец самовольно ушел в трудовой отпуск, совершив тем самым прогул. В протесте заместителя Председателя Верховного Суда об отмене состоявшихся судебных постановлений указывалось, что судом первой инстанции не принято во внимание, что выбор времени трудового отпуска является правом работников — участников ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС. Наниматель обязан удовлетворить пожелания этих работников о предоставлении отпуска в удобное для них время, истцу отпуск не был предоставлен вовсе.

Постановлением президиума Минского городского суда протест был удовлетворен, решение и кассационное определение отменены, дело направлено на новое рассмотрение. В порядке ст. 449 ГПК суду первой инстанции рекомендовано дополнительно собрать и проверить ряд доказательств, в частности, произошло ли сокращение занимаемой истцом должности, каким образом это запланировал наниматель, истребовать действующее штатное расписание, выяснить, препятствовала ли формулировка причины увольнения истца его трудоустройству у другого нанимателя. Следовало предложить истцу представить доказательства в подтверждение заявленных требований.

Вопрос 7. Имеет ли право работник на получение основного и дополнительных отпусков с последующим увольнением?

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК по письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Правовая норма ст. 178 ТК распространяется не на любые отпуска, а только на неиспользованные трудовые отпуска.

Наниматель может уволить работника по любым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (например, по собственному желанию (ст. 40 ТК), соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК), истечении срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК и др.)), кроме случаев, вызванных виновными действиями работника и связанных с нарушениями трудовой дисциплины и с некоторыми обстоятельствами, предусмотренными:

• в п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК;
• п. 1–3 и 5 ст. 47 ТК;
• п. 3 ч. 2 ст. 294 ТК.

Представляется, что непосредственно к социальным отпускам нормы ст. 178 ТК не относятся, но эти нормы могут быть использованы по аналогии в отношении таких отпусков, которые наниматель обязан предоставлять работнику. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

• женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
• Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
• ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
• осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
• инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
• иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

В отличие от рабочего года, в течение которого предоставляются трудовые отпуска, социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право (ч. 5 ст. 183 ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

Часть 3 ст. 178 ТК предусматривает, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением по собственному желанию он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Случаи, при которых наниматель обязан принимать на работу некоторые категории граждан, содержатся не только в ч. 1 ст. 16 ТК, но и в других нормах Трудового кодекса и иных законодательных актах. Исходя из руководящих указаний ч. 1 п. 4 Постановления № 2, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные
в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 5 (184), май 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Трудовые отпуска: предоставляем и используем правильно

Порядок предоставления трудовых отпусков регулирует глава 12 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс).

Предназначение трудового отпуска — отдых и восстановление работоспособности, укрепление здоровья и иных личных потребностей работника.

Виды трудовых отпусков

Законодательством о труде предусмотрены следующие виды трудовых отпусков – основной (статья 155 Трудового кодекса) и дополнительные. К дополнительным отпускам относятся:

отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (статья 157 Трудового кодекса);

за ненормированный рабочий день (статья 158 Трудового кодекса);

за продолжительный стаж работы (статья 159 Трудового кодекса);

поощрительный отпуск (статья 160 Трудового кодекса).

Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день и за продолжительный стаж работы устанавливаются нанимателем.

Максимальная продолжительность дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день и за продолжительный стаж работы установлена законодательством – до 7 календарных дней и до 3 календарных дней включительно соответственно. Порядок, условия предоставления и продолжительность этих отпусков определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Статьей 158 Трудового кодекса предусмотрено предоставление работникам с ненормированным рабочим днем дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней.

Законодательством не установлены нормы переработки сверх установленной продолжительности рабочего времени для ненормированного рабочего дня. Вместе с тем, такая переработка не может быть ежедневной, следовательно, ненормированный рабочий день не может превращаться в постоянно удлиненный.

Решая вопрос о предоставлении работнику дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, наниматель учитывает прежде всего необходимость выполнения работником трудовых обязанностей за пределами установленной в организации нормы рабочего времени.

Норма продолжительности рабочего времени непосредственно в организации определяется локальными нормативными правовыми актами (например, графиком работ (сменности), правилами внутреннего трудового распорядка и др.).

Предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в организациях, финансируемых из бюджета, регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.03.2008 № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день» (далее — постановление).

Названным постановлением рекомендовано в организациях, финансируемых из бюджета, предоставлять дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день отдельным категориям работников, указанным в приложении к постановлению.

Согласно пункту 2 постановления оплата дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день в бюджетных организациях производится за счет средств, полученных от осуществления приносящей доходы деятельности (если в соответствии с законодательством такие средства остаются в их распоряжении), а при отсутствии указанных средств — за счет средств, предусмотренных в смете организации на оплату труда.

Приложением к постановлению определен Перечень категорий работников бюджетных организаций, которым могут предоставляться дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день (далее — Перечень). В Перечне работники бюджетных организаций разделены на категории, и для каждой категории определен диапазон продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

При решении вопроса о предоставлении работнику дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день нанимателю следует учитывать напряженность, сложность труда, а также фактическую переработку им сверх нормы продолжительности рабочего времени и необходимость выполнения работником своих трудовых обязанностей за пределами установленной нормы рабочего времени.

Руководствуясь частью второй статьи 158 Трудового кодекса порядок, условия предоставления и конкретная продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день в пределах диапазона, предусмотренного в Перечне, определяются соответствующим перечнем организации, который прилагается к коллективному договору организации либо при отсутствии такового утверждается нанимателем. Также отпуск за ненормированный рабочий день может быть установлен индивидуально для работника в его трудовом договоре (контракте). В дальнейшем условие трудового договора (контракта) о предоставлении данного отпуска может быть изменено по соглашению сторон.

Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определен постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день».

Продолжительность дополнительного поощрительного отпуска, предоставляемого в соответствии со статьей 160 Трудового кодекса, законодательством не определена. Указанный отпуск может устанавливаться коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором.

Также следует отметить, что дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью до 5 календарных дней включительно устанавливается работникам, работающим по контракту, как одно из обязательных условий контракта нанимателя с работником (подпункт 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) (далее – Декрет).

Порядок предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (статья 163 Трудового кодекса).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 166 Трудового кодекса, трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя.

Вместе с тем, до истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

— женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

— лицам моложе восемнадцати лет;

— работникам, принятым на работу в порядке перевода;

— совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;

— участникам Великой Отечественной войны;

— женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования;

— в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Работающим женам (мужьям) военнослужащих по их желанию трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).

Из приведенной нормы следует, что указанным категориям работников наниматель обязан предоставить по желанию работника до истечения шести месяцев работы трудовой отпуск полной продолжительности.

Однако допускается, кроме указанных случаев, предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.

С учетом части четвертой статьи 166 Трудового кодекса у нанимателя есть право до истечения шести месяцев работы у данного нанимателя предоставлять трудовой отпуск пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней. То есть предоставляемая часть трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, что фактически является разделением отпуска на части.

Шесть месяцев — это минимальный период, после которого может предоставляться трудовой отпуск. Трудовой отпуск может предоставляться в первом рабочем году не только через шесть месяцев, но и через 6 — 11 месяцев.

Условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы

Отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, т.е. графиком отпусков.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой статьи 168 Трудового кодекса.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

Требований об указании в графике отпусков даты начала и окончания трудового отпуска законодательство не содержит. В графике отпусков могут быть указаны только месяцы предоставления трудовых отпусков. В этом случае требуется дополнительная договоренность между работником и нанимателем о конкретной дате начала трудового отпуска. Согласованный день фиксируется в приказе, записке об отпуске. Месяц и дата отпуска, определенные нанимателем по согласованию с работником, обязательны для них и могут быть изменены только по соглашению между ними.

Уведомление нанимателем работника о времени начала трудового отпуска

Согласно статье 169 Трудового кодекса наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. Работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, уведомляется в тот же срок письменно.

Уведомить работников о времени начала трудового отпуска можно следующими способами. Например, вывесить списки работников, с указанием структурного подразделения, месяца и дня начала отпуска и его окончания, даты вывешивания списка, либо путем направления руководителям соответствующих структурных подразделений такого списка; индивидуально — ознакомлением работника под роспись с приказом о предоставлении отпуска или запиской об отпуске, в которой указаны даты начала и окончания трудового отпуска. Варианты уведомления, как правило, зависят от штата работников.

Невыполнение нанимателем установленной статьей 169 Трудового кодекса обязанности об уведомлении работника о времени начала трудового отпуска может быть квалифицировано уполномоченными должностными лицами Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь как нарушение законодательства о труде.

Замена отпуска денежной компенсацией

Порядок замены отпуска денежной компенсацией предусмотрен статьей 161 Трудового кодекса, согласно которой часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, отпусков, предоставляемых беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.

Следует обратить отдельное внимание специалистов на порядок замены отпуска денежной компенсацией. Вопрос о замене части трудового отпуска денежной компенсацией решается в момент предоставления отпуска. Замену трудового отпуска денежной компенсацией следует рассматривать как исключение из общего правила использования отпуска, а не правилом, обязательным к исполнению.

При реализации данной нормы следует соблюдать следующие условия и порядок:

— требуется письменное заявление работника и согласие нанимателя, оформленное резолюцией на заявлении и изданием приказа;

— соглашение сторон о замене части отпуска денежной компенсацией должно быть достигнуто и оформлено до начала предоставления части отпуска, которая будет реально использована;

— не менее 21 календарного дня отпуска должно быть использовано по прямому назначению, т.е. в натуре;

— работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который работник имеет право.

В этой связи при разделении отпуска на части (часть первая статьи 174 Трудового кодекса) применение статьи 161 Трудового кодекса будет неправомерным.

Например, продолжительность трудового отпуска работника составляет 29 календарных дней. В соответствии с коллективным договором трудовой отпуск может быть разделен на три части. Продолжительность первой части отпуска – 15 календарных дней, второй и третьей — 7 календарных дней. Работник использовал две части трудового отпуска (15+7). В приведенной ситуации замене не подлежит третья часть отпуска продолжительностью 7 календарных дней, поскольку при применении части первой статьи 174 Трудового кодекса, происходит разделение отпуска на части и использование его в натуре, т.е. в виде отдыха.

Перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год

Согласно статье 170 Трудового кодекса наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно). Из приведенной нормы следует, что трудовой отпуск предоставляется и используется ежегодно, т.е. в рамках рабочего года работника.

Нередко возникает вопрос о возможности переноса трудового отпуска на следующий рабочий год. Поясним следующее.

Перенос трудового отпуска на следующий рабочий год законодательством о труде не предусмотрен, кроме того, непредоставление трудового отпуска работнику в текущем рабочем году будет являться нарушением нанимателем трудового законодательства.

Вместе с тем, законодательство о труде допускает перенос части отпуска на следующий рабочий год только в двух случаях, предусмотренных статьей 170 Трудового кодекса (в исключительных случаях в связи с производственной необходимостью) и частью третьей статьи 174 Трудового кодекса (в случае отзыва работника из трудового отпуска).

Перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год возможен лишь по инициативе нанимателя с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации. При этом наниматель обязан предоставить до конца текущего рабочего года, а работник использовать не менее четырнадцати календарных дней отпуска.

Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.

Запрещается непредоставление трудового отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Отзыв работника из трудового отпуска

Отзыв работника с его согласия из отпуска и предоставление неиспользованной в связи с отзывом его части являются предметом регулирования частей 2 и 3 статьи 174 Трудового кодекса.

Отзыв из отпуска предполагает перерыв в его использовании, о котором работник и наниматель заранее не договаривались. Необходимость в отзыве работника возникает в процессе использования трудового отпуска и должна быть отражена приказе об отзыве работника из отпуска.

Согласно части третьей статьи 174 Трудового кодекса неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется одним из трех способов:

— предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;

— по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;

— по желанию работника компенсируется в денежной форме.

При желании работника использовать неиспользованную часть в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв из отпуска целесообразно указать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать эту часть.

В случае присоединения неиспользованной части к отпуску за следующий рабочий год она будет предоставляться вместе с отпуском в следующем рабочем году согласно графику отпусков.

При желании работника вместо неиспользованной части отпуска получить денежную компенсацию нанимателям следует руководствоваться статьями 170 и 174 Трудового кодекса.

Исходя из требований части третьей статьи 170 Трудового кодекса о том, что использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней, отзыв из отпуска работника следует производить с учетом использования в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней в натуре.

Выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется статьей 174 Трудового кодекса. В данном случае статья 161 Трудового кодекса не применяется. Для выплаты компенсации не требуется обязательная отработка работником полного рабочего года и использование в натуре 21 календарного дня отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (часть пятая статьи 174 Трудового кодекса).

Разделение отпуска на части

Разделение трудового отпуска может производиться по договоренности между работником и нанимателем на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (статья 174 Трудового кодекса). В данном случае перечень указанных документов является исчерпывающим, а под соглашением в данном случае подразумевается соглашение, как локальный нормативный правовой акт, заключаемый на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях, предусматривающий иное разделение отпуска на части.

Как правило, вопрос о разделении трудового отпуска на части решается сторонами трудового договора при составлении графика отпусков, что находит отражение в нем путем включения двух частей отпуска в график отпусков, либо непосредственно при предоставлении трудового отпуска.

Перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года

Статья 171 Трудового кодекса предусматривает право работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года. Следует обратить внимание, что речь в данной статье идет о переносе и продлении трудового отпуска в рамках текущего рабочего года.

Так, трудовой отпуск может быть перенесен или продлен:

1) при временной нетрудоспособности работника;

2) при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

3) в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;

4) при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);

5) в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;

6) с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Если причины, перечисленные в части первой статьи 171 Трудового кодекса наступают во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Если такие причины наступили до начала трудового отпуска, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.

Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска.

Продление трудового отпуска осуществляется с дня, следующего за днем окончания трудового отпуска либо периода нетрудоспособности (если нетрудоспособность наступила в период отпуска и продолжилась после его окончания), независимо от того, на какой день недели выпадает этот день (рабочий или выходной).

Если между окончанием периода нетрудоспособности либо трудового отпуска и началом неиспользованной в связи с болезнью частью трудового отпуска происходит перерыв даже в один день, то фактически будет иметь место перенос отпуска, а не его продление.

Когда перенос отпуска осуществляется с согласия сторон, от работника требуется письменное заявление, на которое налагается резолюция нанимателя. При переносе трудового отпуска на другой срок в график отпусков, как правило, исправления не вносятся, а заявление работника с согласительной резолюцией прилагается к графику отпусков.

Гарантия по сохранению среднего заработка за время трудового отпуска

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.

Согласно статье 175 Трудового кодекса за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска (статья 176 Трудового кодекса).

При этом пунктом 4 Декрета средний заработок за все время отпуска наниматель выплачивает не позднее чем за один день до начала отпуска.

Таким образом, при выплате среднего заработка за время трудового отпуска в отношении работников, работающих на условиях заключенного контракта, следует руководствоваться нормами Декрета.

Кроме того необходимо отметить, что нормы законодательства о труде предусматривают предварительную, до начала отпуска, выплату заработка, сохраняемого за время трудового отпуска. Действие указанных норм направлено на соблюдение интересов работника и является обязанностью нанимателя. В случае их невыполнения у работника есть право требовать переноса отпуска.

Отказ работника от использования трудового отпуска

Согласно статье 173 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс), если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных частью первой статьи 179 Трудового кодекса, т.е. при увольнении.

При этом обязательно должен соблюдаться установленный порядок предоставления отпуска, в противном случае отпуск может быть перенесен по желанию работника. Например, в случае невыплаты работнику до начала отпуска (не позднее чем за два дня) заработной платы за время отпуска, отпуск переносится по желанию работника на другой, более поздний, срок в пределах рабочего года. Решение о переносе отпуска принимает работник, и оно является обязательным для нанимателя.

В то же время статья 173 Трудового кодекса и другие законодательные акты о труде не устанавливают перечня законных оснований, по которым возможен отказ работника от использования трудового отпуска.

Статья 173 может применяться при соблюдении следующих условий:

— предоставление трудового отпуска производится в срок, установленный графиком либо соглашением сторон;

— работник предупрежден за 15 дней до начала отпуска;

— подготовлен к выплате средний заработок за время отпуска (не позднее чем за 2 дня до его начала);

— соблюдены нормы статей 166, 167, 170, 171 Трудового кодекса;

— не достигнута договоренность о переносе отпуска.

Наниматель в каждом конкретном случае должен самостоятельно принимать решение о применении к работнику мер, предусмотренных в ст. 173 Трудового кодекса.

Следует также иметь в виду, что ст. 173 Трудового кодекса не содержит норм, которые бы обязывали нанимателя отказывать работнику в переносе отпуска. В статье речь идет лишь о праве нанимателя на отказ работнику в переносе отпуска.

О единовременной выплате на оздоровление

В соответствии со статьей 182 Трудового кодекса наниматель обязан в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части — при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Материальная помощь (единовременная выплата на оздоровление) при предоставлении трудового отпуска носит характер дополнительной социальной льготы. Ее установление регулируется локальными нормативными правовыми актами нанимателя, которые принимаются в организации самостоятельно, а также соглашением сторон, закрепленным в положениях заключенного сторонами договора (контракта), и является правом, а не обязанностью нанимателя.

Увольнение в период отпуска

В соответствии с частью второй статьи 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» разъяснено, что истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

В этой связи нахождение работника в день истечения срока контракта в отпуске не препятствует нанимателю произвести увольнение. Гарантии о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске, установленные ст. 43 ТК, распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.

Таким образом, в период нахождения работника в трудовом отпуске он может быть уволен по любому основанию, например, по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю, за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, за исключением оснований увольнения по инициативе нанимателя (статья 42 ТК, кроме пункта 6).