Образец приказа на замещение вакантной должности

Временное возложение обязанностей по вакантной должности

После увольнения начальника сервисной группы, и.о. начальника группы в «добровольно принудительном порядке» назначили инженера группы приказом по форме:

О временном возложении обязанностей начальника сервисной группы

В связи с увольнением начальника сервисной группы,

1. Возложить временное исполнение обязанностей начальника сервисной группы на инженера ИвановаИ.И.

2. Временно исполняющему обязанности начальника сервисной группы на время замещения установить доплату в размере 3000 рублей.

3. Бухгалтерии произвести соответствующие выплаты.

Директор ООО . (подпись) (расшифровка)

С приказом ознакомлен: (подпись) (расшифровка)

Директор и инженер приказ подписали. Доп. соглашение с инженером не оформлялось. Зарплата инженера вместе с доплатой стала равна зарплате уволившегося начальника.

Законно ли такое оформление возложения временного исполнения обязанностей и как от него отказаться если работник не хочет дальше временно исполнять обязанности начальника сервисной группы, а так же не желает быть переведён на должность начальника группы на постоянно (устраивает работа и зарплата инженера)? В свою очередь директор настаивает на переводе инженера на должность начальника на постоянно. С момента подписания приказа прошло 2 месяца.

Ответы юристов (1)

Добрый вечер, Сергей,

согласно ч. 4 ст. 60. 2 Трудового кодекса РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Из этого следует, что работник вправе в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы. Для этого он должен обратиться к работодателю с письменным заявлением об отказе от выполнения дополнительных обязанностей не позднее, чем за три рабочих дня до их отмены. Через три рабочих дня после подачи заявления работник вправе не выполнять доп. обязанности.

Что касается постоянного перевода на другую должность, то такой перевод возможен только с согласия работника. Без его согласия работодатель не вправе перевести работника. Это следует из ст. 72.1 Трудового кодекса РФ: «перевод на работу — постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем — допускается только с согласия работника.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Исполнение обязанностей по вакантной должности: приказ, срок исполнения

Нередко на предприятиях после увольнения какого-либо сотрудника его должность остается свободной. Некоторые работодатели не спешат корректировать штатное расписание и исключать из него вакантные места. Вместо этого они возлагают на действующих сотрудников исполнение обязанностей по вакантным должностям. Между тем такое действие не совсем законно.

Особенности определений

Вакантной называют свободную должность, предусмотренную в штатном расписании, за которой не числится сотрудник. Если служащий отсутствует по болезни, в связи с командировкой, то его рабочее место за ним сохраняется. Соответственно, это уже не вакантная должность. Временное исполнение обязанностей по ней регламентируется 74 статьей ТК.

Замещение отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, назначение действующего работника на должность служащего, находящегося в командировке, в отпуске, на лечении и пр., является переводом. Замещение отсутствующего сотрудника обусловлено производственной необходимостью. Законодательство допускает перевод на другую работу без согласия служащего.

Поскольку речь идет не о вакантной должности, срок временного исполнения обязанностей по ней строго ограничен. Он не может превышать месяца в течение года (календарного).

Сложности на практике

Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.

Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены локальными актами, а персонал – ознакомлен с ними.

Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и права сотрудников. Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор.

Работник может одновременно исполнять обязанности по своей основной должности и замещать отсутствующего служащего. В таких случаях говорят о совмещении. При этом следует учесть, что наниматель не вправе перевести служащего на другую работу без его согласия и освобождения от основной деятельности. Если сотрудник желает совмещать трудовые обязанности, он должен дать письменное на это разрешение.

Сотрудник, давший согласие на совмещение, в соответствии со 151 статьей ТК, имеет право на дополнительные выплаты. Размер доплаты устанавливается соглашением сторон. Согласно действующим нормам, дополнительные выплаты может получать штатный заместитель служащего, временно отсутствующего на работе.

Ранее применялось положение, в соответствии с которым сумма доплаты определялась как разница между должностными окладами работников, если замещающий сотрудник не является штатным помощником (заместителем) отсутствующего.

Однако Определением коллегии ВС это правило было признано нарушающим трудовые права сотрудников. В результате на доплату могут рассчитывать штатные помощники (заместители), гл. инженеры и пр.

Если замещение должности отсутствующего сотрудника осуществляется служащим с освобождением от основной его деятельности, он может рассчитывать на получение зарплаты в сумме, не меньшей, чем средний заработок, который он получал на своем рабочем месте.

Общие правила определения средней з/п устанавливаются Правительством в Постановлении № 213 от 2003 г.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

Вопросы о сроках

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Факт добровольного выполнения обязанностей по свободной должности трансформирует взаимодействие нанимателя и сотрудника с первого дня назначения. Следовательно, сама должность перестает являться вакантной.

При назначении сотрудника на вакантную должность применяется стандартная процедура приема на работу или перевода. В первом случае кандидат предоставляет все необходимые документы, пишет заявление. Работодатель и гражданин заключают договор.

Перед подписанием кандидату необходимо внимательно ознакомиться с содержанием документа. Дело в том, что некоторые работодатели используют некорректные формулировки. Подписание договора означает добровольное согласие с условиями трудовой деятельности.

Зачастую работодатели пользуются юридической неграмотностью сотрудников и назначают их исполняющими обязанности по вакантным должностям. А работники, в свою очередь, добровольно на это соглашаются. На практике выходит так, что сотрудники выполняют и свою, и чужую работу. Оплата труда, в свою очередь, как правило, в таких случаях не соответствует объему трудовой деятельности. Такие ситуации оспорить достаточно сложно, поскольку наниматели берут у служащих письменное согласие. Зачастую единственным выходом является увольнение.

Тем не менее при возникновении таких противоречивых ситуаций целесообразно обратиться в трудовую инспекцию.

По сути, работник может отказаться от выполнения дополнительных обязанностей. Для этого ему нужно напрямую обратиться к работодателю, написать заявление.

Стоит сказать, что многие служащие осознанно соглашаются с предложением работодателя. Обычно это связано с обещаниями нанимателя выплачивать высокое вознаграждение. Но на деле далеко не всегда сотрудник получает ожидаемую сумму. В таких ситуациях и начинаются проблемы. С одной стороны, действия работодателя не законны, с другой – служащий сам согласился на условия.

Во избежание проблем при любых кадровых изменениях сотрудникам необходимо внимательно ознакомиться с документами, изданными работодателем. При отсутствии уверенности в законности тех или иных условий, целесообразно проконсультироваться с независимым юристом. Часто незнание закона приводит к весьма негативным последствиям.

В распоряжениях работодателя должны использоваться только те формулировки, которые предусмотрены трудовыми нормами. В ТК назначение служащего исполняющим обязанности по свободной должности запрещено. Если же оно все-таки состоялось, то должно признаваться переводом на постоянную работу. Соответственно, должность уже не будет являться вакантной, и принять на нее другого человека нельзя.

Назначение служащего исполняющим обязанности по той или иной должности допускается, если соответствующий сотрудник отсутствует по каким-либо причинам, но остается числящимся в штате фирмы.

Как без нарушений возложить на сотрудника работу по вакантной должности

Один из сотрудников уволился, и, пока не найдена замена, требуется временно передать его обязанности другому работнику. Чтобы трудовая (а то и налоговая) инспекция не придралась, важно соблюсти все тонкости оформления такой передачи — их немало.

Разумеется, мы ведем речь о такой ситуации, когда выполнение другой или дополнительной работы компания собирается сотруднику оплатить официально. Тогда способ оформления зависит от того, как сотрудник будет исполнять обязанности по вакантной должности: вместо своих основных трудовых обязанностей или наряду с ними.

Работник полностью переключается на новые обязанности

В таком случае вариант оформления один — временный перевод на освободившуюся должность (ст. 72.2 Трудового кодекса). Для этого придется заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, понадобится приказ руководителя компании о временном переводе (по форме № Т-5*). Срок перевода не может превышать один год.

Отметим, что даже если срок перевода меньше месяца, обойтись одним только приказом (без дополнительного соглашения) не получится. Временный перевод только на основании приказа возможен в нескольких исключительных случаях (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Но временного замещения вакантной должности среди них нет.

Работник выполняет обязанности и по своей, и по вакантной должности

Этот вариант можно оформить двумя способами: внутренним совместительством (ст. 60.1 ТК РФ) или совмещением должностей (ст. 60.2 ТК РФ).

Внутреннее совместительство. В этом случае с работником подписывают еще один трудовой договор — о совместительстве. Срок договора можно не указывать: когда компания найдет на эту должность другого сотрудника (для которого работа будет основной), то можно будет договор с совместителем расторгнуть независимо от его желания. Только надо будет письменно предупредить его за две недели (ст. 288 ТК РФ). Помимо договора важен приказ руководителя о приеме на работу по совместительству (по форме № Т-1*).

Правда, оформляя замещение уволившегося сотрудника таким способом, формально легко допустить нарушение. Дело в том, что работу по совместительству сотрудник может выполнять лишь в свободное от основной работы время. И максимальная продолжительность рабочего времени при совместительстве — 4 часа в день (ст. 284 ТК РФ). Получается, что, если работник фактически трудится по совместительству в то время, которое по основной должности у него является рабочим, или свыше 4 часов в день, это нарушение трудового законодательства. Но на практике трудовым инспекторам практически невозможно поймать компанию на подобном прегрешении, если в табеле учета рабочего времени часы работы по совместительству и по основной должности не совпадают. Реальный риск штрафа имеется только когда обстоятельства говорят сами за себя. К примеру, бухгалтер в порядке совместительства выполняет обязанности кассира. Между тем кассовый аппарат в компании только один и эксплуатируют его в течение всего рабочего дня.

Совмещение должностей. При этом способе оформления нет таких ограничений, как при совместительстве: работник совершенно законно может в течение рабочего дня выполнять обязанности как по основной, так и по вакантной должности. Срок совмещения не ограничен максимальным — он может быть и больше года (в отличие от срока временного перевода).

Заключать дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должностей не обязательно — достаточно приказа руководителя и письменного согласия работника (ст. 60.2 Трудового кодекса). Это нам подтвердили и в московской Государственной инспекции труда.

КСТАТИ. Приказ о совмещении составляется в свободной форме. Правда, стоит на всякий случай учесть одну формальность. В одном очень старом, но все еще действующем документе** содержится прямой запрет на назначение работника «исполняющим обязанности» по вакантной должности. Правда, есть исключение — для должностей, на которые назначают вышестоящим органом управления. Но кого можно считать вышестоящими органами управления в компании и вообще, относится ли это исключение к компаниям или только к госучреждениям, не ясно даже самим трудинспекторам.

Поэтому предлагаем в приказе избегать формулировки «исполняющий обязанности» и написать, к примеру, следующим образом: «Поручить ___________ (Ф. И. О.) наряду с работой, выполняемой по трудовому договору, выполнение дополнительной работы ____________ (должность) на период, пока вакансия по этой должности открыта».

В то же время, согласно статье 151 ТК РФ, размер доплаты за совмещение определяется по соглашению сторон. Поэтому сумму доплаты надо назвать как в приказе, так и в документе, где работник выражает свое согласие на совмещение (это может быть, например, заявление).

* Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1.

** Совместное разъяснение от 29.12.65 Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39

При временном переводе — в размере оклада по той должности, на которую работник переведен. Это не прописано в Трудовом кодексе прямо, но следует из того, что временный перевод означает замену трудовой функции (ст. 72.1 ТК РФ). В свою очередь трудовая функция — это работа по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием (ст. 15 ТК РФ).

За совместительство — пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или других условий. Конкретный вариант закрепляют в трудовом договоре (ст. 285 ТК РФ);

За совмещение должностей — в виде доплаты к зарплате по основной должности. Размер доплаты определяют с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Как оформить возложение обязанностей по вакантной должности госслужбы?

Вопрос-ответ по теме

Как нам правильно оформить приказ? В настоящий период у нас вакантная должность начальника отдела. Мы хотим возложить исполнение обязанностей начальника отдела на сотрудника из другого отдела. Назначать на должность сразу постоянно мы не хотим, так как хотелось бы посмотреть, справится ли сотрудник с обязанностями начальнка отдела. Как нам правильно оформить? Предполагаемый сотрудник находится на госслужбе, должность начальника отдела тоже госслужба. Назначение на эту вакантную должность возможно без конкурса.

Оформление исполнения обязанностей (временного замещения) по должности возможно только в случае временного отсутствия госслужащего на этой должности, а не по вакантной должности (см. п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 ). В данном случае должность является вакантной, поэтому в указанной ситуации можно оформить совмещение (ст. 60.2 ТК РФ).

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедиция по госслужбе «под ключ» от Системы Кадры.

Законом № 79-ФЗ не урегулирован порядок совмещения должностей гражданской службы.

В то же время на государственных гражданских служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе (ч. 7ст. 11 ТК РФ).

Законодательством о государственной гражданской службе не установлено запрета при прохождении гражданской службы выполнять дополнительную работу по другой должности гражданской службы в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду со своими обязанностями в порядке совмещения (ст. 17 Закона № 79-ФЗ).

Учитывая этот факт, а также то, что согласно ст. 73 Закона № 79-ФЗ федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом № 79-ФЗ в приведенной ситуации необходимо руководствоваться нормами ТК РФ.

Соответственно, необходимо заключить дополнительное соглашение к служебному контракту о совмещении, в котором указать срок, в течение которого госслужащий будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ). По соглашению сторон контракта с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы устанавливается и размер доплаты (ст. 151 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Из ответа: Как оформить совмещение профессий (должностей)

При каких условиях сотрудник может совмещать профессии или должности в организации

• сотрудник должен быть согласен на совмещение;
• срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливают по соглашению сторон. Например, до того как будет найден новичок на вакантную должность;
• совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации. Иначе это будет уже внешнее совместительство;
• выполнять и основную, и свою дополнительную работу сотрудник будет в пределах установленной продолжительности рабочего дня – как правило, восемь часов в день. Иначе это будет внутреннее совместительство.

Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как оформить выполнение работ, которые не входят в трудовые обязанности сотрудника

Выполнение работы, которая не входит в трудовые обязанности сотрудника, можно оформить одним из четырех способов:

Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение.

При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор (ст. 60.1 ТК РФ).

При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа подлежит оплате и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимают выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. 72, 151 ТК РФ).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ в произвольной форме о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.

Сведения о совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в трудовую книжку и личную карточку работника вносить не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если работа разовая и не повторяется в течение некоторого времени, при этом работодателю важен результат, а не процесс, тогда лучше заключить гражданско-правовой договор. Подробнее об этом договоре см. Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином.

Вопрос из практики: нужно ли каждый раз оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору или достаточно заключить один раз, если у сотрудника периодически увеличивается объем работ

Дополнительное соглашение необходимо оформлять на каждый случай увеличения объема работ.

Под увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). При этом следует отличать увеличение объема работ от временного исполнения обязанностей по иной должности (профессии, специальности), когда у сотрудника частично (или полностью) изменится трудовая функция. Признавать такие работы увеличением объема работ нельзя. При временном увеличении объема работ сотрудник за счет интенсивности труда увеличивает объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ и т. п.), а сам интенсивный труд имеет временный характер.

Для оформления увеличения объема работ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Такое соглашение определяет не только содержание, объем, размер дополнительной оплаты за установленное увеличение, но и срок будущей работы (ст. 72, 151 ТК РФ). Поэтому оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо каждый раз, когда возникает необходимость увеличить сотруднику объем работы.

Вопрос из практики: на какой максимальный срок можно установить совмещение

Трудовой кодекс РФ не устанавливает максимальной продолжительности срока совмещения (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому стороны вправе установить совмещение на любой срок, определенный ими самостоятельно.

Срок совмещения можно указать:

• конкретной датой;
• событием: «до выхода на работу основного работника».

Если совмещение устанавливают сотруднику со срочным трудовым договором, то во избежание спорной ситуации и признания договора бессрочным срок совмещения не должен превышать срока самого трудового договора, и лучше сразу зафиксировать его в соглашении о совмещении. Иначе работодателю придется отслеживать срок дополнительно, чтобы предупредить сотрудника о прекращении совмещения не позднее чем за три дня до окончания срочного трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Может ли сотрудник совмещать одноименные должности

Совмещать одноименные должности и профессии сотрудник не может. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим совмещение отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям. Это следует из положений части 2 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ограничения на совмещение должностей предусмотрены в отношении руководителя организации. А именно:

• руководитель не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации. То есть он не может совмещать обязанности ревизора, аудитора и т. п.;
• руководитель не может совмещать должность главного бухгалтера. Это ограничение не распространяется на организации малого и среднего предпринимательства, при условии что они не относятся к кредитным. Руководителю кредитной организации совмещать должность главбуха запрещено во всех случаях.

Такой порядок предусмотрен частью 2 статьи 276 Трудового кодекса РФ, а также статьей 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Вопрос из практики: может ли сотрудник совмещать больше двух должностей в одной и той же организации

В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству должностей, которые может совмещать один и тот же сотрудник (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому сотрудники вправе совмещать больше двух должностей в одной и той же организации.

Исключение составляют случаи, когда действует общий запрет на совмещение должностей. Например, руководитель организации не может совмещать должность главного бухгалтера в кредитной организации (ч. 2 ст. 276 ТК РФ, ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Вопрос из практики: можно ли совместителю установить работу в режиме совмещения

Порядок совмещения определен в статье 60.2 Трудового кодекса РФ. Запрета на установление совмещения совместителям законодательство не содержит. Таким образом, совместителю можно установить совмещение в общем порядке. Исключение составляют случаи, когда действует общий запрет на совмещение должностей.

Популярные вопросы

При этом следует помнить, что работу в режиме совмещения совместитель будет выполнять в течение времени, определенного его трудовым договором. А время работы совместителя может составлять не более четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени за один месяц (другого учетного периода) (ст. 284 ТК РФ).

Как установить совмещение новому сотруднику

Отдельный трудовой договор на совмещение с сотрудником оформлять не нужно.

Если совмещение устанавливается новому сотруднику при приеме на работу, то в трудовом договоре с ним отразите как условия выполнения основной работы, так и условия выполнения работы по совмещению. На основе договора издайте приказ о приеме на работу и укажите в нем на совмещение профессий (должностей).

Вопрос из практики: как отразить условие о совмещении профессий в приказе о приеме на работу

В строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа по форме № Т-1 укажите: «На условиях совмещения с должностью (наименование должности)». Форма приказа о приеме на работу утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Как установить совмещение профессий (должностей) уже работающему сотруднику

Если совмещение устанавливают уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Согласие сторон оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В нем укажите:

• работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;

• срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;
• размер доплаты за совмещение профессий (должностей).

Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

На основе заключенного соглашения издайте приказ о совмещении. Типовая форма документа не предусмотрена, поэтому составьте его в произвольной форме.

Вопрос из практики: нужно ли вносить в трудовую книжку сотрудника сведения о совмещении

В трудовую книжку работодатель вносит сведения о сотруднике, выполняемой им основной работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении, а также сведения о награждениях (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Ни один из документов, регламентирующих порядок заполнения трудовых книжек (Правила, утвержденные постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. № 225, Инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69), не предусматривает оформление записей о совмещении.

Таким образом, в трудовую книжку вносить запись о совмещении не нужно.

Вопрос из практики: какую должность указывать при подписании документов сотруднику, который работает на условиях совмещения: основную или по совмещению

Основную, так как никакой дополнительной должности при совмещении сотруднику не устанавливают.

Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности, которую сотрудник выполняет наряду со своей основной работой за дополнительную плату.

Совмещение оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору. На основании допсоглашения издают приказ о совмещении профессий (должностей). Никакого другого места работы у сотрудника не появляется, и новая должность ему не присваивается. Поэтому на документах, которые подписывает сотрудник, ему следует указывать свою основную должность. При этом приказ о совмещении профессий (должностей) подтвердит полномочия работника в рамках совмещаемой деятельности. При необходимости ссылку на приказ можно указать рядом с подписью: «на основании приказа о совмещении от 23.05.2016 № 443».

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления совмещения должностей

Бухгалтер организации В.Н. Зайцева согласилась совмещать свою должность с должностью главного бухгалтера на время отсутствия основного работника. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель организации издал приказ о совмещении должностей.

Можно ли заключить договор о полной материальной ответственности в рамках совмещения. Должность, которую будет совмещать сотрудник, предполагает обслуживание товарно-материальных ценностей

Если должность (профессия), которую будет совмещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание или использование денег, товаров, а также иного имущества работодателя, то дополнительно с сотрудником заключите договор о полной материальной ответственности (ст. 241–243 ТК РФ).

Как оплатить совмещение

При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата.

Как отменить совмещение

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен предупредить об этом работодателя за три рабочих дня, подав письменное заявление. Такой порядок предусмотрен в части 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Независимо от того, кто являлся инициатором прекращения дополнительной работы на основе оформленного уведомления или полученного от работника заявления, издайте приказ об отмене совмещения. Типовая форма приказа не предусмотрена, поэтому составьте его в произвольной форме. Приказ подтвердит, что обе стороны знают об отмене совмещения, и зафиксирует его дату, а также проинформирует всех заинтересованных об этом изменении. В частности, приказ станет основанием для бухгалтерии прекратить выплаты за совмещение.

Заключать отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене совмещения можно, но не обязательно. В данном случае стороны ни о чем не договариваются. Отмена происходит в одностороннем уведомительном порядке без необходимости получать согласие второй стороны. Аналогичный подход применяют и в случае увольнения. Соглашение к трудовому договору при увольнении стороны заключают, только если в нем нужно прописать специальные условия расторжения, например особый срок увольнения или выплату дополнительной компенсации. Если сотрудник уведомляет об увольнении (прекращении работы) в общем порядке за две недели и работодатель не планирует договариваться об особых условиях, то на основе заявления издают организационный приказ на увольнение без оформления каких-либо дополнительных соглашений.

Вопрос из практики: нужно ли оформить увольнение или перевод, если требуется отменить сотруднику совмещение

В этом случае ни об увольнении, ни о переводе речи не идет. При совмещении отдельный трудовой договор не заключают и запись в трудовую книжку сотрудника не вносят (ст. 60.2 ТК РФ, раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Совмещение оформляют на определенный срок по соглашению сторон с изданием приказа руководителя. По истечении этого срока сотрудник прекращает работу по совмещаемой профессии (должности) и продолжает исполнять только ту работу, которая предусмотрена трудовым договором. Как организация, так и сотрудник вправе досрочно отказаться от совмещения, письменно известив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня. Такой порядок установлен статьей 60.2 Трудового кодекса РФ.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

Приказ №53 от 28.07.2015 «О проведении конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Управления Роспотребнадзора по Чеченской Республике»

В соответствии Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента РФ от 22.01.2011 г. № 82 «О внесении изменений в Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112»

1. Объявить конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Управления Роспотребнадзора по Чеченской Республике:

отдел эпидемиологического надзора (место работы – г. Грозный):

2. Утвердить образцы заявлений от внешних кандидатов (приложение 1) и внутренних кандидатов (приложение 2) для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

3. Назначить секретарем конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы специалиста-эксперта Газиеву М.З.

4. Начальнику отдела организации и обеспечения деятельности:

4.1. Подготовить объявление о конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;

4.2. Обеспечить размещение на сайте Управления в срок до 29.07.2015 года;

4.3. Обеспечить размещение на Федеральном портале управленческих кадров в срок до 30.07.2015 года;

4.4. Обеспечить прием документов от кандидатов с 29.07.2015 по 28.08.2015, по адресу: г. Грозный, ул. Урицкого, д. 2 а, отдел организации и обеспечения деятельности. Контактное лицо – Газиева М.З.

4.5. Ознакомить под роспись членов комиссии о начале проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;

4.6. Пригласить, в качестве независимых экспертов, представителей научных и образовательных учреждений.

5. Считать датой начала конкурса — день размещения на сайте Управления объявления о конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

6. Считать предполагаемой датой проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы – 07.09.2015 г., по адресу: г. Грозный, ул. Урицкого, д. 2 а, отдел организации и обеспечения деятельности.

7. Обеспечить процедуру проведения конкурса в соответствии с Методикой проведения конкурсов, утвержденной Роспотребнадзором и приказом № 407 от 17.06.2009.

8. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.