Оформить перевод в другой отдел

Работника хотят перевести в другое структурное подразделение в этой же местности без изменения трудовой функции, должности и размера оплаты труда. В трудовом договоре работника структурное подразделение не указано. Каков порядок документального оформления данного перевода? Нужно ли получать согласие работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Так как в рассматриваемой ситуации структурное подразделение в котором работает работник в трудовом договоре не указано, то его согласия на перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя в той же местности не требуется.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Если работник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то его согласия на перемещение не требуется (частью третьей ст. 72.1 ТК РФ ). В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так как в данной ситуации в трудовом договоре работника структурное подразделение не указано, то согласия работника на перемещение в другой отдел у того же работодателя и в той же местности не требуется. Соответственно, отказ работника от выполнения работы на другом рабочем месте может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что, в свою очередь, будет считаться дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель, в зависимости от тяжести совершенного проступка, вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Так, например, если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться основанием для его увольнения по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (смотрите, например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011)*(1).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Рекомендуем также ознакомиться с материалом:

— Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул.

Перевод работника в другое структурное подразделение

​Образец заявления на перевод в другой отдел

В случае производственной необходимости руководитель может принять решение о переводе работника в другое структурное подразделение в пределах той же организации. Оформляется такое изменение переводом, предполагающим издание приказа и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору.

Что такое перевод на другую работу

Под переводом на другую работу Трудовой кодекс РФ подразумевает ряд изменений:

• изменение функционала сотрудника (то есть установленной в его трудовом договоре трудовой функции – работы по должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
• изменение структурного подразделения (также установленного в подписанном трудовом договоре: это может быть филиал, представительство, департамент, отдел и т.п.);
• перевод на работу в другую местность вместе с организацией (за пределы изначального административно-территориального пункта).

Такие изменения предполагаются только в случае продолжения работы в той же организации, даже если она переезжает в другую местность вместе со своими сотрудниками (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, подобные изменения могут быть как постоянными (в таком случае речь идет о постоянном переводе), так и временными (временный перевод).

Таким образом, перевод в другой отдел без изменения должности является одним из видов переводов и может быть как постоянным, так и временным.

Процедура перевода сотрудника в другое структурное подразделение

Вне зависимости от того, какой перевод предполагается, – постоянный или временный, прежде всего необходимо заручиться согласием переводимого сотрудника (за исключением отдельных случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ), в противном случае действия компании будут признаны незаконными.

Исключения следующие:
1. временный перевод (до одного месяца) для предотвращения или устранения последствий случаев, ставящих под угрозу жизнь населения (пожар, аварии, природные катастрофы и подобные случаи);

2. если вышеуказанные экстремальные случаи произошли, допускается временный перевод (до одного месяца) в случаях простоя, защиты имущества или замещения временно отсутствующего сотрудника (кроме случаев, когда предполагается выполнение работы, требующей более низкой квалификации, – тогда согласие сотрудника на перевод обязательно).

Главное – согласие на перевод в другой отдел должно быть обязательно получено до фактического оформления перевода, то есть до издания соответствующего приказа.

При этом унифицированная форма согласия не установлена, это может быть как отдельное письменное согласие сотрудника (например, заявление на перевод в другой отдел), так и соответствующая запись на изданном работодателем приказе о переводе или подписание сотрудником дополнительного соглашения к трудовому договору.

Скачать образец заявления на перевод в другой отдел

Основной документ, который необходимо подписать в случае перевода, – дополнительное соглашение. Формат такой же, как и трудового договора: письменный вид, два экземпляра.

Следующий шаг – издание приказа о переводе. Можно разработать свою форму приказа, которая будет действовать в пределах организации, а можно руководствоваться унифицированной формой, утвержденной Госкомстатом (см. форму № Т-5, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Если перевод в другое структурное подразделение является постоянным, то сведения о нем необходимо внести в трудовую книжку (запись вносится на основании приказа о переводе не позднее чем через неделю после его издания).

Запись дублируется в личной карточке сотрудника, сотрудник с ней должен быть ознакомлен под роспись.

Как оформить перевод работника в другой отдел?

Необходимо подготовить приказ о переводе по форме Т5 и ДС к ТД.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если перевод постоянный, то отражаете перевод в трудовой книжке и личной карточке формы Т2

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Перевод работника: все, о чем должен знать работодатель

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 1

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА: ВСЕ, О ЧЕМ ДОЛЖЕН ЗНАТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ

Иногда необходимо изменить условия трудового договора и при этом перевести работника на другую должность, в другое структурное подразделение или вовсе к другому работодателю. Нужно ли получать согласие работника на перевод? В каких случаях можно осуществить его без согласия работника? Как отличить перевод от перемещения? Каков максимальный срок перевода? Вносить ли запись в трудовую книжку? На эти и многие другие вопросы вы найдете ответы, прочитав данную статью.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев, о которых мы расскажем чуть позже.

Итак, к категории перевода относятся:

— изменение трудовой функции работника, под которой в силу ст. 15 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы;

— изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре). Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.;

— перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, то есть в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Перевод может осуществляться на определенный срок (так называемый временный перевод) и на неопределенный срок (постоянный перевод).

На основании ст. 72.2 ТК РФ временный перевод может осуществляться:

1. По соглашению сторон.

Такой перевод может осуществляться на любую должность, в любое структурное подразделение работодателя на срок не более года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок перевода может превышать год и продолжаться до выхода указанного работника на работу.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Отметим, что перевод для замещения отсутствующего работника не стоит путать с совмещением, которое регулируется ст. 60.2 ТК РФ. На основании этой статьи работодатель может с письменного согласия работника поручить ему выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Из определения совмещения сразу видно отличие его от перевода: работа по совмещаемой должности выполняется наряду со своей работой, а при переводе работник выполняет работу только по должности, на которую он переведен.

Обязательным условием такого перевода является соглашение между работником и работодателем, оформленное в письменной форме в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон трудовых отношений). На основании заключенного соглашения издается приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 (если переводятся одновременно несколько работников, можно использовать Т-5а). В таком приказе необходимо указать, что перевод носит временный характер. После ознакомления работника с приказом запись о переводе вносится в личную карточку (форма Т-2).

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Если при переводе у работника сменилась должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией по новой должности.

Примечание. Если должность, на которую переведен работник, подразумевает материальную ответственность, то в силу действующего законодательства с работником нужно заключить договор о полной материальной ответственности и оформить иные связанные с этим документы.

Нередко на практике возникает вопрос: нужно ли каким-либо образом оформлять предоставление прежней работы после окончания срока перевода? Отвечаем. Трудовым законодательством не предусмотрен порядок «возврата» работника на прежнее место работы по окончании временного перевода. Во избежание трудовых споров рекомендуем издать приказ о предоставлении прежней работы, указав в нем фамилию, имя, отчество работника, его прежнюю должность и дату, с которой он должен приступить к работе в этой должности. С приказом работника нужно ознакомить под роспись.

Как быть, если работодатель предоставил прежнюю работу, а сотрудник не приступает к исполнению своих должностных обязанностей? В таком случае работодатель может применить к работнику дисциплинарные взыскания — замечание или выговор. Применение данных мер будет законно, так как Трудовым кодексом не предусмотрен отказ работника от возврата на свое рабочее место после окончания срока перевода.

Если все-таки случилось так, что работник продолжает работать по должности, на которую был переведен после окончания срока перевода, работодателю необходимо:

— заключить с работником еще одно соглашение к трудовому договору о том, что перевод, осуществленный ранее, считается постоянным;

— издать приказ в произвольной форме о том, что перевод считается постоянным;

— внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Поскольку данная ситуация не урегулирована трудовым законодательством, мы советуем придерживаться данных выше рекомендаций.

Относительно записи в трудовой книжке при трансформации временного перевода в постоянный также возникает множество вопросов — какой датой обозначить запись, на какой приказ ссылаться и т. д. По мнению автора, правильной будет такая запись:

— в графе 1 указывается порядковый номер записи;

— в графе 2 — дата перевода на постоянной основе;

— в графе 3 делается запись о постоянном переводе на новую должность и (или) в новое структурное подразделение;

— в графе 4 — ссылка на два приказа (в соответствии с которым был оформлен временный перевод и в соответствии с которым этот перевод стал постоянным).

От временного перевода следует отличать перемещение, которое не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника. При перемещении работника просто «переставляют» с одного рабочего места на другое, возможно, даже в другое структурное подразделение (если в трудовом договоре оно не указано) или поручают ему работу на другом станке или агрегате без изменения условий трудового договора. Например, токарь работает на станке N 4, а работодателю необходимо, чтобы токарные работы выполнялись на станке N 6, так как на станке N 4 требуется провести профилактические работы. В данном случае применима процедура перемещения, поскольку трудовая функция работника не изменится — он по-прежнему будет выполнять токарные работы на станке.

При возникновении спора о правомерности перемещения работодателю придется доказать, что в результате перемещения:

— не последовало изменения условий трудового договора;

— трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

— для перемещения отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья работника.

Доказательствами могут стать приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении с росписью работника об ознакомлении, характеристики старого и нового рабочих мест, а также подразделения, в которое работник был перемещен, справка о состоянии здоровья работника, подтверждающая, что перемещение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

2. По инициативе работодателя.

В определенных случаях работодателю позволено перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца для предотвращения таких случаев или устранения их последствий. К таким случаям относятся (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ):

— катастрофа природного или техногенного характера;

— несчастный случай на производстве;

— эпидемия или эпизоотия;

— любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также не требует согласия работника перевод в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Обратите внимание! Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Отметим, что в случае возникновения трудового спора о законности временного перевода без согласия работника именно работодателю придется доказывать наличие чрезвычайных обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, поэтому рекомендуем запасаться доказательствами (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Может ли работник отказаться от такого перевода? Нет, Трудовым кодексом отказ от временного перевода не предусмотрен, и работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. Однако следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, перечисленным в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

При переводе по инициативе работодателя составлять дополнительное соглашение не нужно. Достаточно издания приказа по форме Т-5, в котором нужно указать обстоятельства, послужившие причиной для такого перевода.

Добавим, что при переводах, осуществляемых по инициативе работодателя на срок до месяца для предотвращения чрезвычайных ситуаций и ликвидации их последствий, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

3. В соответствии с медицинским заключением.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Как видим, основанием для такого перевода является медицинское заключение. Основания и порядок выдачи такого заключения предусмотрены Федеральным законом от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Согласно ст. 59 данного Закона экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с заболеваниями, травмами, отравлениями и иными состояниями, связанными с временной потерей трудоспособности, долечиванием в санаторно-курортных организациях, при необходимости ухода за больным членом семьи, в связи с карантином, на время протезирования в стационарных условиях, в связи с беременностью и родами, при усыновлении ребенка проводится в целях определения способности работника осуществлять трудовую деятельность, необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принятия решения о направлении гражданина на медико-социальную экспертизу.

Такая экспертиза проводится лечащим врачом, который единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности сроком до 15 календарных дней включительно, а в случаях, установленных уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, — фельдшером либо зубным врачом, которые единолично выдают листок нетрудоспособности на срок до 10 календарных дней включительно.

Напомним, форма листка нетрудоспособности утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н.

На больший срок листки нетрудоспособности (но не более чем на 15 календарных дней единовременно) продлеваются по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации из числа врачей, прошедших специальное обучение.

Итак, получивший медицинское заключение работодатель обязан вместе с учреждением здравоохранения определить, какая работа не противопоказана работнику. Если в организации имеется соответствующая работа, работодатель направляет работнику уведомление с предложением о переводе на другую работу. Напомним, что работодатель должен предлагать все имеющиеся у него вакансии, как соответствующие квалификации работника, подлежащего переводу, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья.

Если работник согласен на продолжение работы в новой должности или по другой профессии, оформляются дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ по форме Т-5.

Если работник не согласен трудиться в организации по предложенным работодателем вакансиям, у последнего есть два варианта действий:

— если срок временного перевода, указанный в медицинском заключении, менее четырех месяцев, то работодатель обязан на весь этот срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения от работы зарплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отстранение производится приказом руководителя организации и отмечается в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НБ» или цифровым «35» — отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы;

— если срок предполагаемого перевода на другую работу составляет более четырех месяцев или необходим постоянный перевод, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что данные действия работодатель должен совершить и в том случае, если у него нет вакансий, отвечающих требованиям для перевода работника.

Обратите внимание! Если от перевода по медицинским показаниям отказываются руководители организации (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определенный соглашением сторон. При этом заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором.

В случае когда необходимость перевода вызвана медицинским заключением, трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии для такого работника. Так, в силу ст. 182 ТК РФ, если перевод осуществляется на нижеоплачиваемую должность или работу у данного работодателя, за переведенным сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По медицинскому заключению осуществляется перевод и беременных женщин, которым данным документом может быть рекомендован легкий труд. На основании ст. 254 ТК РФ беременные женщины по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Кроме этого, также по заявлению им могут быть снижены нормы выработки или нормы обслуживания. Если у работодателя отсутствует подходящая для беременной сотрудницы работа, он обязан освободить ее от выполнения работ с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Перевод на любую должность в любое структурное подразделение может осуществляться не только на определенный срок, но и на постоянной основе. Такой перевод может инициироваться как работником, путем подачи заявления, так и работодателем, путем предложения иной должности или структурного подразделения.

Обычно постоянный перевод осуществляется при повышении работника. Однако в некоторых случаях возможно поступление от работодателя предложения о переводе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Например, при проведении сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии, включая нижеоплачиваемые (ст. 81 ТК РФ).

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, др.) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если влекут за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, также являются поводом для предложения работнику другой работы и, соответственно, перевода (ст. 83 ТК РФ).

В любом случае работодатель обязан предложить перевод в письменном виде. Если работник согласен, нужно составить к трудовому договору дополнительное соглашение, на основании которого издается приказ о переводе по форме Т-5.

Иногда работодатель издает приказ о переводе, обеспечивает ознакомление с ним работника и считает, что обязанность по согласованию перевода выполнена. Но это не так. Подписывая приказ, работник подтверждает лишь то, что он ознакомлен с приказом, а не свое согласие на перевод — оно должно быть получено работодателем до издания приказа (распоряжения) о переводе.

Обратите внимание! На основании п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Перевод в другую местность вместе с работодателем

Если работодатель планирует переехать в другую местность и там осуществлять свою деятельность, он может предложить работникам последовать за ним. Напомним, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так же как и любой перевод (кроме случаев, установленных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ), перевод в другую местность вместе с работодателем подразумевает получение согласия работника. Поэтому работодатель должен сообщить ему о решении перевестись в другую местность, указав новый адрес, и предложить перевод.

Здесь может возникнуть вопрос: есть ли ограничения по срокам уведомления сотрудника о переезде работодателя? Действительно, ст. 74 ТК РФ обязывает работодателя уведомить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда не менее чем за два месяца и в письменной форме. Конечно, имеет смысл уведомить работника за два месяца, если кроме места нахождения работодателя и, следовательно, места работы работника изменяются другие условия трудового договора — о заработной плате, структурном подразделении, режиме работы и пр. Если же ничего, кроме места нахождения работодателя, не поменяется, применение двухмесячного срока нецелесообразно, так как местонахождение работодателя не является условием трудового договора, а относится к его информационной части (ст. 57 ТК РФ). Поэтому полагаем, что во избежание трудовых споров можно уведомить работника о смене места нахождения компании и предложить перевод в указанную местность, например, за две недели — такого времени вполне достаточно для решения правовых и технических вопросов.

Если работник отказывается от перевода, составляется соответствующий акт, фиксирующий это. В дальнейшем трудовой договор расторгается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Примечание. Подтверждением факта переезда работодателя в другую местность служит документ о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица.

Изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, так как они в силу гражданского законодательства не являются юридическими лицами и не считаются работодателями (ст. 55 ГК РФ). Поэтому перевод на работу в любое обособленное подразделение, а также изменение места его нахождения не считается переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде филиала или иного обособленного подразделения работодателю необходимо соблюсти требования ст. 74 ТК РФ — уведомить работников об этом не менее чем за два месяца, так как указание обособленного структурного подразделения в трудовом договоре относится к его обязательным условиям и при переезде структурного подразделения придется договор изменить.

Трудовым законодательством для работников, переводимых в другую местность вместе с работодателем, предусмотрены определенные гарантии. Так, в силу ст. 169 ТК РФ работодатель обязан возместить расходы:

— по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. При этом необходимо руководствоваться Постановлениями Совмина СССР от 15.07.1981 N 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» и Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 (последним определен перечень компенсационных выплат и их размеры).

Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

«О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».

Перевод к другому работодателю

Еще один вариант постоянного перевода — перевод к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Однако он оформляется не приказом о переводе по форме Т-5, а приказом об увольнении (расторжении трудового договора) по форме Т-8.

Такой перевод может осуществляться по просьбе работника или с его согласия. Если работник находит себе более интересную или высокооплачиваемую работу, он подает заявление своему работодателю с просьбой уволить его переводом. Согласие на такой перевод работодатель проставляет на заявлении работника.

Запрос на перевод работника в другую организацию может направить будущий работодатель настоящему. Если они придут к согласию, необходимо спросить работника, согласен ли он на такой перевод. В случае согласия трудовой договор расторгается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На практике возникает вопрос: должен ли работник «отрабатывать» две недели? Трудовым законодательством обязанность оповещения работодателя об увольнении в связи с переводом к другому работодателю не установлена, поэтому заставить работника «отрабатывать» две недели прежний работодатель не вправе.

Как и в некоторых других случаях, при таком виде перевода законодатель установил определенные гарантии работнику. Так, ст. 64 ТК РФ обязывает принимающего работодателя оформить трудовой договор в течение месяца с даты увольнения от прежнего работодателя. Отказ в заключении трудового договора может стать предметом трудового спора и рассматриваться компетентным органом.

Дополнительную гарантию работнику, уволившемуся в связи с переводом к другому работодателю, предоставляет ст. 70 ТК РФ, в силу которой работникам, перевод которых осуществлен по соглашению работодателей, не устанавливается испытательный срок.

Как работницу, принятую по срочному трудовому договору, перевести на другую должность?

При переводе работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, с одной должности на другую условие о сроке действия договора может не меняться, если причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту перевода работника. В Вашем случае, работник был принят на период отсутствия основного работника и если Вы его сейчас переведете на другую должность обоснование заключения срочного трудового договора утратит свою силу, так как работник будет уже фактически выполнять трудовые обязанности по другой должности (в другом структурном подразделении), а не по должности работника для замещения которого с ним заключался срочный трудовой договор. Поэтому, для того чтобы Вам перевести временного работника на другую должность, но при этом сохранить срочность трудовых отношений и обоснование для заключения срочного договора, сначала Вам необходимо перевести на другую должность основного работника.

То есть, если основной работник сейчас, например, находится в отпуске, Вам необходимо чтобы он вышел на один день на работу (который будет подлежать оплате), в связи с чем, в день выхода на работу основного работника срочный трудовой договор с временным работником расторгается (статья 79 Трудового кодекса РФ). Далее оформляется перевод основного работника в другое структурное подразделение. После перевода, основного работника надо будет снова отправить в отпуск и принять на работу работника по срочному договору с тем же обоснованием (до выхода на работу основного работника).

В том случае, если Вы переведете на другую должность работника, находящегося на срочном трудовом договоре с обоснованием «. на время отсутствия основного работника», то в этой ситуации трудовая функция работника и его новая должность не предполагает возможности сохранения характера срочности трудового договора, и договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Потому что срочный договор привязан юридически к отсутствующему человеку. Человек то никуда не переводится, он временно не работает.
Если бы вы срочно приняли не на место отсутствующего работника, а на определенные обязанности, которые не привязаны к конкретным работникам, то тогда да.
Например вы в цех А приняли человека дополнительным уборщиком. Потом он захотел подметать цех Б, так же дополнительным уборщиком, тогда вопросов нет, пишется дополнение к договору и все.
Еще вариант: вы приняли ее не вместо а плюсом, по срочному договору. Тогда ей все равно кто уходит в декрет или не уходит. Она ни чьи зарплаты не получает, ни к чьей ставке и окладу не привязана. Она дополнительный работник. Тогда допсоглашение и хоть куда. Для этого в штатное расписание вводится еще единица. Вот на нее вы и берете по срочному или не срочному договору.
если честно я не понимаю с чьей вы стороны? данная статья закона защищает интересы работодателя в том числе. А по вашей логике если по срочному приняли, а работники постоянно увольняются/уходят в декрет/болеют то срочника уже никогда и не уволить? Его изначально приняли временно. Условия его приема — это срок. Срок истек. Далее новые условия и новый договор.

вы мой первый коментарий не внимательно прочитали. Поэтому самый его конец копирую еще раз:
«В том случае, если Вы переведете на другую должность работника, находящегося на срочном трудовом договоре с обоснованием «. на время отсутствия основного работника», то в этой ситуации трудовая функция работника и его новая должность не предполагает возможности сохранения характера срочности трудового договора, и договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.»

«Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2015

Вопрос: Возможен ли перевод работника с одной работы по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника, на другую работу также временно, на период отсутствия уже другого основного работника?

Правовое обоснование: Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Из Консультанта
Вопрос: Работник был принят на работу с заключением срочного трудового договора на один год. Через девять месяцев его перевели на другую должность с формулировкой в дополнительном соглашении к трудовому договору: «Для замещения отсутствующего работника на период его отпуска по беременности и родам». Предполагалось, что в новой должности работник проработает три месяца — до окончания срока своего трудового договора, однако замещаемый работник вышел на работу уже через месяц. Можно ли в этой ситуации уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока трудового договора?

Ответ: Увольнение работника, который был принят на работу с заключением срочного трудового договора и затем переведен на другую должность для замещения временно отсутствующего работника, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ неправомерно, если отсутствующий работник вернулся до истечения срока трудового договора замещающего его работника.

Обоснование: Работник и работодатель заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержалось условие о переводе работника на другую работу. В соглашении ничего не говорилось об изменении срочного характера трудового договора, следовательно, его по-прежнему следует считать заключенным на определенный срок. Это дает работодателю основание использовать такое основание прекращения трудового договора, как истечение его срока.
Данное основание увольнения предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а порядок прекращения трудового договора прописан в ст. 79 ТК РФ.
В частности, в ч. 3 ст. 79 ТК РФ говорится, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. С этой точки зрения действия работодателя выглядят правомерными, так как работник в последний период работы замещал отсутствующего работника.
Однако в данной ситуации прекращение трудового договора в связи с истечением его срока следует признать незаконным. Причиной этого является неправильная квалификация работодателем перевода работника на другую работу как постоянного.
По замыслу работодателя возвращать работника на прежнюю должность не предполагалось, он должен был работать в новой должности до окончания срока трудового договора — три месяца.
Однако формально целью перевода в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору было замещение отсутствующего работника. Соответственно, условием прекращения перевода был выход замещаемого работника на работу. В связи с этим такой перевод является не постоянным, а временным — для замещения отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).
Еще раз отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ срок является самостоятельным условием трудового договора, которое не зависит от трудовой функции. Соответственно, изменение трудовой функции не предполагает автоматического изменения срока трудового договора. Данные выводы подтверждаются материалами судебной практики: соглашение о переводе на другую работу не затрагивает условия о срочности трудовых отношений (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу N 11-14387).
Таким образом, поскольку с работником было заключено дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, у работника в соответствии с трудовым договором есть право работать еще три месяца. Соответственно, его увольнение в связи с истечением срока трудового договора возможно только по общему правилу ст. 79 ТК РФ, то есть не ранее окончания одного года с предупреждением за три дня.
Выход на работу замещаемого работника является основанием для окончания временного перевода. Значит, работодатель обязан предложить работнику прежнюю работу. Увольнение ранее окончания годичного срока, обусловленного трудовым договором, является незаконным.

М.С.Сагандыков
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
25.03.2014