Отменяем дисциплинарное взыскание

Содержание:

Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. Как не допустить ошибок

Увольнение — это один из ключевых вопросов управления персоналом организации. С одной стороны, кадровые службы делают все возможное, чтобы снизить текучесть персонала и сделать коллектив стабильным, используют различные инструменты, чтобы уменьшить количество увольнений среди тех работников, которые подходят компании: адаптация для новичков, обучение работников, оценка, мотивация и многое другое.

С другой стороны, когда становится понятным, что работник компании не подходит, действия кадровых работников направляются в противоположную сторону — предпринимаются шаги, дающие человеку понять, что ему пора покинуть компанию. Руководство или кадровые работники начинают вести с работником беседы о его увольнении.

Конечно, переговоры значительно облегчаются, если руководство готово заплатить работнику определенную сумму при увольнении. В этом случае переговоры можно начать с предложения работнику уволиться по собственному желанию, и, если такие переговоры не достигают цели, перейти к обсуждению суммы выплаты по соглашению сторон. Тогда переговоры переходят в предметную плоскость — к обсуждению суммы.

Рассмотрим подробнее, что нужно учесть работодателю при оформлении увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон. Потому что споры при увольнении по эти двум основаниям редки, но возможны, и если суд окажется на стороне работника, то последствия могут быть самыми печальными:

• восстановление уволенного на работе (ст. 394 ТК РФ);

• выплата среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394

• возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ);

• возмещение судебных расходов;

• уплата процентов (при задержке расчета) (ст. 236 ТК РФ);

• возмещение среднего заработка за время задержки трудовой книжки (в случае задержки) (ст. 234 ТК РФ).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Конечно, работодателю выгоднее увольнение по собственному желанию, ведь дисциплинарные увольнения и увольнения за несоответствие должности несут в себе гораздо больше правовых рисков, а сокращение — значительные финансовые и организационные затраты.

Казалось бы, увольнение по собственному желанию — что может быть проще? Работник подает заявление, кадровики оформляют увольнение. Однако когда увольняется неподходящий для компании работник и руководство ни в коем случае не хочет его возвращения, увольнение требует особого внимания.

Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным

Увольнение по собственному желанию предполагает принятие работником самостоятельного решения о прекращении трудовых отношений с работодателем. Такое решение должно быть принято работником добровольно.

В ситуации, когда работодатель оказывает давление, предлагая работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, существует опасность того, что работник обратится в суд и докажет, что его заставили написать заявление об увольнении. Чем это грозит работодателю? Суд восстановит уволенного на работе и обяжет работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

При этом следует помнить, что работник должен доказать в суде факты оказания давления на него со стороны работодателя[1].

Из судебной практики видно, что в одних случаях суд признает, что наложение взысканий — это давление, а в других — что наличие конфликта или объяснение возможности наложения дисциплинарного взыскания давлением не является. Разница — в законности действий работодателя.

Если работодатель желает предложить работнику увольнение по собственному желанию, следует запастиcь доказательствами нарушений работника. Например, напомнить о наложенных дисциплинарных взысканиях. Также можно аргументировать свое предложение об увольнении документами, фиксирующими неисполнение работником должностных обязанностей либо допущенные им нарушения: акты, служебные записки непосредственного руководителя.

Если работник настроен на конфликт, разговор об увольнении лучше проводить в присутствии свидетелей, которые могут в случае обращения работника в суд подтвердить, что давление на него не оказывалось.

Сроки увольнения необходимо соблюдать

Право расторгнуть трудовой договор возникает у работника, если он предупредил работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до даты увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, если согласны обе стороны. Если трудовой договор расторгнут до истечения двух недель с момента предупреждения, а взаимного согласия сторон на это нет, то увольнение может быть признано незаконным[2].

[1] Пункт 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015).

[2] Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 11.02.2016 по делу № 33-254/2016.

Ю. Ю. Жижерина,
директор по персоналу

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 3, 2017.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-44-31 . Это быстро и бесплатно !

Виды дисциплинарных взысканий

Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.

Дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения:

участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
нарушение субординации, аморальные поступки;
игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
предание огласке служебной тайны и ценной информации;
выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
порча или кража имущественных ценностей предприятия;
самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Порядок применения дисциплинарных наказаний

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

Смотрите так же: Государственная экспертиза полиграф

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании

Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:

личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
наличие умысла;
отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

Частые вопросы по дисциплинарным взысканиям

Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

Дисциплинарное взыскание: процедура наложения, сложные ситуации и ошибки работодателей

Когда сотрудник внезапно нарушает трудовой распорядок, руководитель в гневе отдает приказ о немедленном наказании работника. Однако дисциплинарное взыскание зачастую бывает незаслуженным, поскольку специалист мог нарушить распорядок по непредвиденным причинам. В связи с этим перед тем, как наказывать человека следует разобраться в том, когда можно применять дисциплинарное взыскание, сколько оно должно длиться, а также возможна ли досрочная отмена такого вида наказания? Наличие знаний в этой сфере поможет работодателям самим не допускать ошибок.

Но даже те немногочисленные требования, которые предусмотрены трудовым законодательством, не всегда соблюдаются на практике. И в итоге, привлекая нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, работодатели сами допускают серьезные нарушения закона, что приводит к от мене взысканий.

Дисциплинарное взыскание только после объяснений

Порядок привлечения сотрудников к ответственности регламентируется двумя статьями Трудового кодекса РФ: ст. 192 — о видах дисциплинарных наказаний и ст. 193 — о порядке их применения к сотруднику.

Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ однозначно сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное правило не содержит исключений. Письменные объяснения работника необходимо требовать во всех случаях, когда существует вероятность привлечения его к дисциплинарной ответственности, даже если нарушение было незначительным.

Дача объяснения — важнейшая гарантия для сотрудника, позволяющая минимизировать случаи необоснованного привлечения к ответственности. Но в первую очередь объяснения подчиненного нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах происшедшего, установить в поведении (действии или бездействии) специалиста вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а значит, и определить справедливую меру дисциплинарного наказания.

Нужно ли письменно запрашивать объяснения у сотрудника или достаточно в устной форме сообщить ему о необходимости предоставить объяснения перед определением взыскания? В ТК РФ не сказано, что специалиста нужно письменно уведомлять о необходимости предоставить объяснения. Следовательно, потребовать объяснений от него можно и в устной форме.

Но так как по закону, перед определением дисциплинарного наказания, на предоставление объяснений у сотрудника есть два рабочих дня, для работодателя очень важно иметь доказательства того, что эти два рабочих дня для написания объяснительной были предоставлены сотруднику. Однако доказать будет проще, если требование о необходимости предоставить объяснения было предъявлено специалисту в письменной форме, с указанием соответствующей даты.

Поскольку у работника есть два рабочих дня, перед определением дисциплинарного наказания, требовать от него «сиюминутных» объяснений, как это, к сожалению, часто происходит на практике, нельзя ни в коем случае. Более того, надо быть готовым к тому, что сотрудник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работодателю.

Cовет: Требуя от подчиненного объяснений в понедельник, рассчитывайте получить их до вечера среды, чтобы у сотрудника было два полноценных рабочих дня для написания объяснительной, перед определением взыскания.

Сам по себе такой отказ не будет препятствием для установления сотруднику дисциплинарного наказания, но в этом случае необходимо составить акт в произвольной форме о непредоставлении сотрудником письменного объяснения. В случае спора о правомерности применения наказания такой акт будет служить доказательством того, что работодатель не нарушил процедуру привлечения подчиненного к ответственности в части истребования от него письменных объяснений.

Пример оформления акта об отказе работника предоставить письменные объяснения перед определением дисциплинарного взыскания

Сотрудник полдня отсутствовал на работе. Где был, что делал — неизвестно. В тот же день потребовали от него объяснения. Но от объяснений он отказался. Более того, заявил, что не собирается ничего объяснять ни завтра, ни послезавтра. Можем ли мы уже сейчас объявить ему выговор? Или следует подождать для соблюдения формальностей два рабочих дня, полагающихся подчиненному на предоставление письменных объяснений по закону, прежде чем устанавливать дисциплинарное наказание?

Без сомнения, в подобной ситуации не нужно торопиться с применением дисциплинарного наказания к специалисту. В противном случае он может оспорить такое взыскание, указав, что ему не было предоставлено двух рабочих дней для дачи письменных объяснений. В конце концов сотрудник ведь не обязан отчитываться перед работодателем в тот же момент, когда от него потребовали объяснений. А быть уверенным в том, что он не предоставит их впоследствии, нельзя, несмотря на его заявления.

Особое внимание на такое распространенное нарушение работодателями процедуры привлечения сотрудника к ответственности, как издание приказа о привлечении к ответственности до истечения двухдневного срока, отведенного подчиненному, обращают суды.

Работодатель может применить к сотруднику взыскание и в том случае, если до совершения проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее — постановление Пленума Верховного суда РФ № 2). Но все это только при условии, что не будет нарушен порядок применения взыскания, в том числе в части предоставления сотрудником письменных объяснений.

Смотрите так же: Страховка в декабре

Специалист написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего перестал ходить на работу. В день увольнения явился за трудовой книжкой и окончательным расчетом. Больничный не предоставил, где пропадал — неизвестно. Можем ли мы его уволить за прогул?

Уволить работника за прогул, в качестве меры привлечения к ответственности, в данной ситуации будет практически нереально ввиду того, что работодатель попросту не успеет получить от работника письменные объяснения по факту его отсутствия на работе. На предоставление таких объяснений у работника есть два рабочих дня, но до того как они пройдут он уже будет уволен по собственному желанию. Другое дело, что можно не оплачивать ему те дни, когда он фактически отсутствовал на работе. За время отсутствия по невыясненным причинам средний заработок за работником не сохраняется.

Дисциплинарное взыскание: какое выбрать

Думая о том, как привлечь подчиненного к ответственности, в первую очередь необходимо учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2).

Например, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, работник может быть восстановлен на работе (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). При этом, отменяя одно взыскание, суд не вправе заменить его на другое, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ применять взыскания к сотруднику может только работодатель.

За один и тот же проступок разные работники могут быть по-разному привлечены к ответственности, учитывая их отношение к труду и предшествующее поведение

Сотрудник впервые за долгую безупречную работу в организации совершил грубый проступок (явился на работу в состоянии алкогольного опьянения), за что был уволен работодателем. Суд посчитал такое увольнение слишком суровой мерой ответственности и пришел к выводу, что работодатель при выборе наказания не в должной степени учел предшествующее поведение подчиненного и его отношение к труду. В этом случае приказ о расторжении трудового договора с работником за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, несмотря на наличие у работодателя формального основания для такого увольнения, судом отменен и работник восстановлен на работе. При этом суд не может заменить увольнение на другое наказание — замечание или выговор.

В чем заключается тяжесть проступка и какие обстоятельства его совершения имеют значение для выбора наказания по отношению к работнику?

Тяжесть проступка, как правило, определяется размером вреда, причиненного в результате такого противоправного поведения, наличием или отсутствием негативных последствий. Кроме того, нарушение может быть само по себе незначительным, а может быть грубым. Например, один сотрудник опоздал к началу рабочего дня на пятнадцать минут, другой — на три с половиной часа. Прежде чем привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, важно определить, было ли нарушение умышленным или совершено подчиненным по неосторожности, какими мотивами и целями он руководствовался при совершении проступка.

В подавляющем большинстве случаев работодателю приходится выбирать из трех возможных наказаний, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. При этом увольнение работника как вид взыскания применяется только по соответствующим основаниям.

Иные наказания могут быть предусмотрены только для отдельных категорий работников и только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Не допускается применение к сотруднику дисциплинарных наказаний, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таких, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска на менее благоприятное для подчиненного время, уменьшение отпуска на число дней прогула и т. п.

Недавно я устроилась на новую работу в отдел кадров крупной компании. Сейчас внимательно изучаю документы, начала, конечно, с действующих локальных нормативных актов. В Правилах внутреннего трудового распорядка еще при заключении трудового договора заметила такое положение: «За первое нарушение дисциплины труда специалисту объявляется замечание, за повторное — выговор, за следующее, если ранее примененное дисциплинарное наказание не снято и не погашено, — увольнение по соответствующему основанию». Справедливо ли это?

Такая последовательность применения взысканий не всегда обоснованна с точки зрения соразмерности проступка и наказания. В каждом конкретном случае при применении взыскания к сотруднику должны учитываться не только его предшествующее поведение, но и все обстоятельства, тяжесть вновь совершенного им проступка. А это означает, что недопустимо, например, за незначительное нарушение объявлять подчиненному выговор по той лишь причине, что ранее он уже привлекался к ответственности и ему было вынесено замечание.

Кроме того, в случае увольнения специалистов по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии взыскания нужно быть готовыми к тому, что суд будет проверять законность не только увольнения по данному основанию, но и законность применения к сотруднику ранее наложенных на него дисциплинарных взысканий, которые учитывались работодателем при принятии решения об увольнении подчиненного. И если будет установлено, что ранее примененное взыскание в виде замечания или выговора было наложено на работника с нарушением закона, в том числе без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, суд, скорее всего, восстановит такого работника на работе (см. определение Ленинградского областного суда от 15.09.2011 № 33-4636/2011).

Признавая увольнение П.А., как взыскание, незаконным и восстанавливая его на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из отсутствия признака повторности нарушения трудовой дисциплины, наличие которого является обязательным при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное наказание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Учитывая, что судом была признана незаконность приказа об объявлении истцу замечания, следует признать правильным вывод суда об отсутствии правового состава для увольнения истца по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (См. определение Ленинградского областного суда от 15.09.2011 № 33-4636/2011)

Нельзя забывать о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Можно ли применить к сотруднику одновременно за один и тот же проступок взыскание, предусмотренное ТК РФ, и взыскание, предусмотренное положением о дисциплине?

Нет, нельзя. В таком случае специалист получит сразу два дисциплинарных взыскания. Тогда как за один и тот же проступок он не может быть наказан дважды.

В то же время можно привлечь работника одновременно и к дисциплинарной ответственности, и к материальной ответственности, если нарушение, допущенное работником, повлекло материальный ущерб для работодателя.

За небрежную работу со станком, приведшую к его поломке, работнику был объявлен выговор и произведено удержание из заработной платы в счет стоимости ремонта станка (в пределах его месячного заработка), в рамках исполнения условий договора о материальной ответственности дисциплинарного наказания.

Дисциплинарное взыскание: как оформляется приказ

Приказ о применении этой формы наказания может быть издан в тот же день, когда будут получены письменные объяснения работника, или по истечении двух рабочих дней, в течение которых работник должен был предоставить такие объяснения, но не предоставил их, о чем был составлен соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном выговоре издается в произвольной форме, за исключением тех случаев, когда взысканием является увольнение. Увольнение сотрудника независимо от основания увольнения всегда оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Пример оформления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Недавно у нас с коллегой возник спор. Я всегда при увольнении подчиненного, например за прогул, оформляю только приказ об увольнении. Моя знакомая, которая тоже работает в отделе кадров, перед тем, как оформить приказ об увольнении работника, готовит еще и приказ о применении к сотруднику наказания в виде увольнения. Так ли это необходимо на самом деле? Я была уверена, что нет, но теперь засомневалась.

Смотрите так же: Директор школы полномочия и функции

Вы правы, достаточно одного приказа об увольнении работника, изданного по унифицированной форме № Т-8, который, в свою очередь, будет являться и приказом о применении наказания.

В этом приказе указывается основание увольнения, из которого видно, за какое грубое нарушение трудовых обязанностей уволен работник, или что он уволен за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, форма приказа может быть дополнена строками, где можно указывать более подробно обстоятельства совершения работником проступка. Такое дополнение унифицированной формы приказа об этом виде наказания законом не запрещено.

Однако нет ничего противозаконного и в том, что будут изданы оба приказа. Но важно при этом, во-первых, издать их в один и тот же день во избежание закономерных вопросов о дате привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, а во-вторых, использовать такие формулировки в приказе, составляемом в свободной текстовой форме, чтобы не возникало сомнений, что за одно нарушение дисциплины специалист один раз привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Сотрудник постоянно опаздывает на работу. Каждый раз мы требуем от него объяснительную, и каждый раз он так и не может внятно объяснить причину своих опозданий. Два раза уже объявляли выговор, но только в устной форме, не оформляя приказом о дисциплинарном наказании. Теперь вот за очередное опоздание хотим уволить с учетом тех выговоров. Будет ли такое увольнение законным?

Дисциплинарное взыскание подчиненному, будь то замечание или выговор, должно быть оформлено соответствующим приказом. Иначе говоря, если нет приказа о применении взыскания — нет и самого взыскания.

Замечания, выговоры, объявленные подчиненному в устной форме, как таковыми дисциплинарными взысканиями не признаются. При совершении сотрудником очередного дисциплинарного проступка они не могут учитываться в целях увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа подчиненного ознакомиться с приказом под роспись не забудьте составить акт!

Дисциплинарное взыскание: соблюдаем сроки

По общему правилу такой вид наказания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Обратите внимание: при этом не имеет значения, наделен он правом наказать или нет.

Если в качестве наказания к подчиненному применяется увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина сотрудника в хищении (в т. ч. мелком) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания. А при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Работник день отсутствовал на работе. Еще через два дня предоставил объяснительную. Причины отсутствия на работе не признали уважительными. С какого дня отсчитывается месячный срок для применения взыскания: со дня прогула или со дня предоставления работником письменных объяснений?

На тот момент, когда сотрудник отсутствовал на работе, еще не было известно, прогул это или нет. И только после того как работник предоставил объяснительную, стало понятно, что уважительных причин для отсутствия на работе у него не было, а значит, работник совершил прогул. Следовательно, месячный срок для применения наказания должен отсчитываться с того момента, как стало известно о совершении работником прогула, т. е. с момента предоставления им объяснительной без указания уважительных причин для отсутствия на работе.

Не стоит всякий раз строго наказывать подчиненного за незначительные проступки. Иногда целесообразно ограничиться устным внушением.

В упомянутый месячный срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью либо отпуском (речь идет о любом отпуске, предоставляемом работнику, — ежегодном оплачиваемом, учебном, без сохранения заработной платы). В этих случаях течение срока отведенного для привлечения к ответственности приостанавливается соответственно на период болезни сотрудника либо на период его отпуска.

Приостанавливается течение срока для применения такой формы наказания и на период, необходимый для соблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда речь идет об увольнении члена профсоюза за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного наказания по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока отведенного для привлечения к ответственности (подп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Продлевается ли срок применения дисциплинарного наказания в связи с пребыванием работника в командировке?

Время пребывания работника в командировке засчитывается в месячный срок применения такой формы наказания и не прерывает течение указанного срока.

Также дисциплинарное наказание в любом случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Чуть более полугода назад один из наших сотрудников выдал конкурентам коммерческую тайну. Узнали об этом только сейчас совершенно случайно, и вряд ли бы вообще узнали, если бы он сам не проговорился. Можем ли мы теперь привлечь к дисциплинарной ответственности через увольнение по соответствующему основанию?

Поскольку с момента разглашения сотрудником коммерческой тайны прошло более шести месяцев, ни о каком наказании в виде увольнения уже не может быть и речи. Более того, невозможно объявить специалисту даже выговор или замечание. И это несмотря на то, что со дня обнаружения проступка работодателем не прошло одного месяца.

Дисциплинарное взыскание: досрочная отмена

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения наказания сотрудник не будет подвергнут новому наказанию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Надо ли по прошествии года с момента применения такой формы наказания издавать специальный приказ о том, что работник не имеет взыскания?

По истечении года наказание погашается автоматически. Издавать какой-либо приказ по этому поводу не имеет никакого смысла.

В то же время, устанавливая годичный срок действия наказания, законодатель допускает возможность досрочно снять его с работника. Это возможно как по собственной инициативе работодателя, так и по просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Подчиненному был объявлен выговор. Из профкома на имя руководителя организации пришло ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания. Должен ли руководитель в такой ситуации отменить выговор работнику?

Руководитель организации, выступая в данном случае от имени работодателя, может снять взыскание с подчиненного до истечения года с момента его применения, но не обязан этого делать даже при наличии соответствующего ходатайства от профсоюзного органа или кого-либо еще. Более того, закон не обязывает его объяснять и мотивы своего решения, причины, по которым было отказано в снятии наказания.

Законодатель не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного наказания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения сотруднику и инициативы других лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии со специалиста наказания. Снятие дисциплинарного взыскания с сотрудника оформляется отдельным приказом, составленным в свободной текстовой форме. Нормы о снятии не касаются только такого вида взыскания, как увольнение работника, поскольку применение данной меры влечет прекращение трудовых отношений между сотрудником и работодателем.

Пример оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания