Содержание:
Заполняем СЗВ-М при увольнении сотрудника
СЗВ-М: основные положения
Форма отчета принята Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 № 83п.
Отчет состоит из 4-х блоков:
Данные организации: регистрационный номер в ПФР, наименование, ИНН, КПП.
Отчетный период, равный месяцу, за который подаются данные — январь (01), февраль (02), март (03), апрель (04), май (05), июнь (06), июль (07), август (08), сентябрь (09), октябрь (10), ноябрь (11), декабрь (12).
Тип формы, который зависит от того, какие сведения предоставляются. Первичный отчет — «исхд», исходная форма. Если вы забыли и не включили застрахованное лицо, либо необходимо дополнить сведения о ком-то, то подайте «доп», дополняющую форму. Если необходимо кого-то исключить, то сформируйте отменяющую форму — «отмн».
Сведения о застрахованных лицах (персонифицированные данные).
В документ также включаются:
- сотрудники, работающие по трудовым договорам, в т.ч. и те, кому не начислялись выплаты;
- физические лица, работающие по договорам ГПХ, когда по договорам начисляются взносы;
- сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске.
Страхователь предоставляет в ПФ РФ сведения о сотрудниках до 15 числа месяца, следующего за отчетным на основании ст.11 закона №27-ФЗ от 01.04.1996г.
Если организация сдает отчет позже указанного срока, то ПФР штрафует ее за каждое застрахованное лицо по 500 рублей.
Как заполнить СЗВ-М, если сотрудник уволился
Частый вопрос — включаются ли в СЗВ-М уволенные сотрудники? В момент увольнения, организация прекращает трудовые отношения с работником. В месяце увольнения сотрудник включается в отчет, а в следующем — уже нет.
Рассмотрим более подробно случай заполнения формы, когда увольняется работник. Иванов И.И. увольняется 22 мая 2018 года. Бухгалтер сдает форму отчета за май месяц, включая Иванова И.И. Бухгалтер организации ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР» составляет СЗВ-М за май 2018 года. Заполним отчет по шагам.
Шаг 1. Заполняем данные организации: регистрационный номер в ПФР, наименование, ИНН, КПП.
Шаг 2. Указываем отчетный период.
Шаг 3. Отражаем тип.
Шаг 4. Подаем сведения о застрахованных лицах: персонифицированные данные, СНИЛС и ИНН.
За июнь 2018 года, бухгалтер данного работника уже включать не будет.
Предоставление отчета уволенному
Согласно абз. 2 п.4 ст. 11 закона № 27-ФЗ от 01.04.1996 года, необходимо предоставить СЗВ-М при увольнении сотрудника. Сделать это необходимо в день увольнения.
Заполните аналогично, как для сдачи в ПФР, но включите данные только уволившегося работника. Информация о других лицах является персонифицированной и предоставлять ее сторонним лицам и организациям запрещено, это устанавливается нормами об ответственности ст. 90 ТК РФ, ст. 13.11, 13.14 КоАП РФ, ст. 137 УК РФ и другими нормативно-правовыми актами.
Кроме того, получите от подтверждение, что документ выдан. Это можно сделать следующим способом:
- взять письменное подтверждение в свободном виде;
- сделать копию и на ней поставить подпись работника и дату предоставления;
- завести журнал выдачи, где будет прописана причина выдачи и подпись о получении.
Правила внутреннего трудового распорядка
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
ОБЛАСТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ
«ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ»
I.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Правила Внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать
укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени и улучшению качества работы.
2. Вопросы, связанные с применением правил Внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией ОГБОУ ДОД ЦДОД в пределах представленных ей прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством и настоящими правилами Внутреннего трудового распорядка, совместно или по согласованию с Советом трудового коллектива.
3. Правила Внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ОГБОУ ДОД ЦДОД.
II. ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ
1. Работники ОГБОУ ДОД ЦДОД реализуют свое право на труд в соответствии с действующим законодательством.
2. Приём на работу в ОГБОУ ДОД ЦДОД, равно как и увольнение осуществляется директором ОГБОУ ДОД ЦДОД.
3. При приеме на работу администрация ОГБОУ ДОД ЦДОД обязана потребовать от поступающего:
— заявление о приёме на работу в письменной форме;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами президента Российской федерации и постановлениями Правительства Российской федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем.
3.1. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
3.2. Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
3.3. При приёме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими правилами Внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
4. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике. Выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника. Также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.
5. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Ш. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ СОТРУДНИКОВ
- Сотрудники обязаны:
· строго выполнять обязанности, возложенные на них правилами Внутреннего трудового распорядка, Положениями и должностными инструкциями:
· соблюдать дисциплину труда – вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации;
· всемерно стремиться к повышению качества выполняемой работы, строго соблюдать исполнительскую дисциплину, постоянно проявлять творческую инициативу, направленную на достижение высоких результатов труда;
· соблюдать требования Охраны труда, производственной санитарии, гигиены, противопожарной охраны, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями;
· содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;
· экономно расходовать материалы, электроэнергию;
· проходить в установленные сроки медицинские осмотры в соответствии с Инструкцией о проведении медицинских осмотров, делать необходимые прививки.
2. Педагогические работники несут полную ответственность за жизнь и здоровье
детей во время проведения тренировок и соревнований. Обо всех случаях травматизма детей немедленно сообщать об этом администрации.
3. В случаях пожара или других стихийных бедствий все работники ОГБОУ ДОД ЦДОД поступают согласно утверждённому плану эвакуации.
4. Педагогические работники проходят один раз в пять лет аттестацию согласно Положению об аттестации педагогических кадров.
IV. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ
1. Администрация ОГБОУ ДОД ЦДОД обязана:
· так организовать труд работника, чтобы каждый работал по своей должности (специальности, квалификации), имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно (до начала получаемой работы) был ознакомлен с установленным заданием;
· обеспечить здоровые и безопасные условия труда работников;
· обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы, экономное иррациональное расходование фонда заработной платы, фонда материального поощрения и др.поощрительных фондов;
· обеспечивать строгое соблюдение дисциплины, постоянно осуществляя организаторскую, экономическую и воспитательную работу, направленную на её укрепление, устранение потерь рабочего времени, формирование стабильного трудового коллектива, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;
· неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила Охраны труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по Охране труда;
· обеспечивать систематическое повышение деловой квалификации работников и условия повышения их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в учебных заведениях.
2. Администрация осуществляет свои права и обязанности в соответствующих
случаях, совместно с трудовым коллективом, а если соответствующие полномочия трудовым коллективом делегированы уполномоченным им лицом, то администрация ОГБОУ ДОД ЦДОД осуществляет права и обязанности по согласованию, или совместно с соответствующим полномочным представителем.
V. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
1. В ОГБОУ ДОД ЦДОД устанавливается следующий распорядок дня:
— начало работы в 09.00 час.
— обеденный перерыв с 13.00 до 14.00 час.
— окончание работы: мужчины – 18.15 (понедельник-четверг), 17.00 (пятница)
женщины – 17.15 (понедельник-четверг), 17.00 (пятница).
Рабочий день педагогов устанавливается администрацией в соответствии с расписанием занятий, при этом педагоги должны за 15 мин. до начала занятий находиться на своем рабочем месте, для встречи детей, а по окончании занятий покинуть своё рабочее место после ухода домой последнего ребенка.
2. Отвлекать работников в рабочее время от их непосредственной работы запрещается.
3. Собрания и всякого рода совещания по общественным делам, неслужебным мероприятиям, а также привлечение работников к исполнению разного рода общественных обязанностей осуществляется за пределами установленного настоящими правилами рабочего времени.
4. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается на каждый календарный год администрацией с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы ОГБОУ ДОД ЦДОД и с учётом пожеланий работников.
5. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее, чем за две недели до наступления календарного года и доводится до сведения всех работников под расписку.
VI. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ
1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и другие достижения в работе применяются следующие виды поощрения:
* награждение ценным подарком.
2. За особые трудовые заслуги работники ОГБОУ ДОД ЦДОД представляются в установленном порядке в вышестоящие органы для присвоения почетных званий, награждение медалями, знаками отличия, установленными для работников образования законодательством Российской Федерации.
3. Меры поощрения, применяемые к работникам в соответствии с настоящими правилами, оформляются приказом должностного лица. Имеющего право осуществлять прием на работу и увольнение работников, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовые книжки поощрённых работников.
VII. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания:
— увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, Уставом и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий не предусмотренных федеральными законами, Уставом и положениями о дисциплине.
2. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором и настоящими Правилами, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии.
Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.
Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствующие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня без уважительной причины и к ним применяются те же меры ответственности, которые установлены за прогул.
3. За прогул (в том числе за отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация ОГБОУ ДОД ЦДОД применяет следующие меры:
* наложение дисциплинарного взыскания, предусмотренного настоящими Правилами.
4. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
8. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
9. При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Давай останемся друзьями: как правильно увольнять сотрудников
Увольнение никогда не дается легко. Никому. В том числе и работодателю. Во-первых, ему тяжело принять это решение. Во-вторых, когда решение принято, появляется червячок сомнения. А правильно ли я делаю? И можно ли уволить человека так, чтобы все остались довольны?
Действительно, можно ли? У нас, русских, самооценка чувствительна, как карамзинская бедная Лиза. Даже если сотрудник ничем не провинился, а просто в силу обстоятельств попал под сокращение, он будет чувствовать себя сирым и убогим. Поэтому ваша главная задача в этой ситуации — подкормить его гордость и разойтись полюбовно.
Когда точно надо увольнять
Вы можете сколько угодно говорить себе, что он работает с вами целую вечность, что он замечательный человек и что у него пятнадцать детей. И сколько угодно продолжать этот список. В итоге вы просто оправдываете свое бездействие. Давайте разберем ситуации, когда без крайних мер не обойтись.
- Все на старты ГТО. Когда-то образцовый сотрудник не стремится больше к плановым показателям. Цифры говорят сами за себя. Будем откровенны друг с другом, говорят не первый месяц. Зачем он вашей компании?
- Правила созданы для того, чтобы их нарушать. Больше похоже на слоган к «50 оттенкам серого», правда? Для серьезной организации нарушение правил неприемлемо. Если кто-то накручивает себе KPI для увеличения премии, а вы оставляете его в компании, это повод задуматься. О том, все ли в порядке с вами.
- Наглядное пособие по скандинавской мифологии. Помните, Локи по мере сил и возможностей отравлял жизнь Тору? Вот и этот товарищ постоянно несет хаос и стремится уничтожить все ваши проекты. Кому-то пора устроить локальный Рагнарёк.
Что тут еще остается?
Если насторожились, читая этот пункт, ознакомьтесь с вот этой нашей статьей про сотрудников-саботажников.
Откровенный разговор с самим собой
Но перед заключительной беседой с подчиненным вам нужно утрясти пару моментов внутри себя. Это поможет проанализировать ситуацию. Ведь вы взяли на работу человека, который не справился со своими обязанностями. Поймите, как так вышло и что сделать, чтобы подобного не повторилось.
-
Все ли я сделал? В смысле, объяснили ли вы сотруднику, что от него требуется. Если да, то убедились ли, что он понял. Он точно все умел и мог?
Максим Батырев рассказывает, что если сотруднику можно помочь, то помочь надо. Но если человек не хочет меняться, то расставание – лучший выход:
Не стоит держать людей, не способных к обучению. И чем ниже должность, тем меньше времени можно тянуть с этим. Предположим, менеджеру высшего звена я дал бы год. Пусть за это время он понаделает ошибок, научится их решать, наберётся знаний. Если он за это время не научится монетизировать эти знания и превращать их в управленческие решения, значит, нужно расставаться. Линейному менеджеру достаточно и 3 месяца. Среднее звено — около полугода.
- Взял бы я его на работу сейчас, зная всю подноготную? Бывает, что руководитель отпускает подчиненного на вольные хлеба, а потом принимает обратно, и они живут душа в душу. То есть работают.
Возможно, вы слишком долго были вместе и устали. Стоит подумать и задать себе последний вопрос.
- Буду ли я жалеть, если он уйдет к конкурентам? Представьте, что он ушел — и не к кому-то, а к прямым конкурентам. Как ощущения? Сможете порадоваться, что его карьера продолжилась таким образом? Рекомендации для них уже придумали?
Увольнение не должно быть сюрпризом
Увольнение не должно стать сюрпризом. Подготовить сотрудника к тому, что его могут уволить, можно разными способами.
Намекать. Что-то вроде: «Эй, друг, если ты ничего не изменишь в своем поведении, нам придется расстаться».
Периодически вызывать к себе в кабинет. Спрашивайте о его деятельности в компании. Что он думает о своем профессионализме? Когда вы не хвалите сотрудника и не просите его совета о каком-либо проекте, такие беседы заставляют морально подготовиться к неизбежному.
Сократить объем работы. Переведите с текущего проекта, а часть его функций передайте другим сотрудникам. Не приглашайте на совещания.
Провести подготовительную беседу. Как перед испытательным сроком. Во время такой беседы сотрудник уже к финалу может сделать выводы и решить, сможет ли он выполнять свои обязанности на должном уровне. Возможно, это пойдет на пользу, он возьмется за ум и все наладится. Или он решит, что это не вариант. Но тогда он на подсознательном уровне будет ждать, что его уволят. И само увольнение принесет облегчение и избавит от переживаний и раздражения.
Вариация на эту же тему — тестовое задание. Скажите, что, если справится, будет ему счастье, не справится — се ля ви.
Последнее прости
Если вы твердо решили, приготовьте обоснование. Например, сотрудник не выполняет плановые показатели. Составьте отчет и покажите ему. Человек должен понимать, за что его увольняют.
Не забывайте проявлять уважение. Даже если человек успел наломать дров, не грубите и не оскорбляйте его. В конце концов, вы его и так увольняете. Достаточное наказание, как по-вашему?
Не стоить говорить только о негативе и сгущать краски. Давайте объективно. Наверняка от него была польза, и сказать об этом надо обязательно. Иначе может показаться, что тут закралась личная неприязнь. Разумеется, такие беседы должны проводиться только лично. Публичное увольнение напоминает комсомольское собрание или консилиум по поводу безнадежного больного. Неизвестно, что хуже.
Расскажите человеку о том, какие перспективы и возможности откроются. Может, ему самому здесь давно все не в радость, но он боится изменить свою жизнь. А так вы даете ему шанс начать все заново, открываете новые цели.
Дайте хорошие рекомендации. Не нужно откровенно врать, вы в любом случае найдете что-то положительное. Остается только правильно преподнести это. Если вдруг решили дать устные рекомендации, начинайте с успехов.
Бывает так, что сотрудник служил верой и правдой много лет, а потом случилось профессиональное выгорание. В таком случае стоит поблагодарить его при расчете двойным окладом. Также широким жестом будет, если кто-то из руководства лично поблагодарит такого сотрудника и вручит ему рекомендации и документы.
Давай останемся друзьями
26 августа 2013
Покидая компанию, многие сотрудники уже за несколько недель до увольнения начинают представлять, как они это сделают: у одних, как ни крути, выходит скандал, а у других — веселая вечеринка на 50 персон. Как правильно уволиться и какие действия лучше не совершать, если вы не хотите разрушить свою карьеру?
Горячее сердце и холодная голова
Наверное, каждый работник мечтает однажды высказать боссу все, что о нем думает: напомнить о незаконных штрафах, об абсурдных решениях, о нелепых запретах и неудачных назначениях. Некоторые даже придумывают в голове целые тирады, пестрящие оскорбительными метафорами и эпитетами, и рассчитывают в один прекрасный день выступить с такой обличительной и очень обидной речью на ковре начальника. И, казалось бы, нет удачнее повода для своих высказываний, чем уход из компании, причем не важно, кто был инициатором увольнения — руководство или сам сотрудник. Главное — излить душу и восстановить справедливость. Однако, находясь в плену своих эмоций, сотрудники нередко забывают, что эффектная точка в работе в одной компании также может стать и точкой в карьере.
«Уходить из организации нужно на положительной или хотя бы нейтральной ноте, — советует Эльвира Смагина, руководитель группы по подбору персонала Coleman Services. — Если остались неразрешенные конфликты, то стоит перед уходом обсудить все с руководителем или коллегами. Правильный уход из компании напрямую влияет на объективность рекомендаций относительно качества вашей работы со стороны теперь уже предыдущего работодателя». Возможность получения плохой характеристики с предыдущего места работы — безусловно, главная проблема, которая возникает при неправильном увольнении. «Рекомендации — не всегда правильный и эффективный способ оценки кандидата, но используется он достаточно часто, — говорит Анна Берг, рекрутер лизинговой компании »АНКОР». — Иногда возникают ситуации, когда вышедший на рынок кандидат сталкивается с большим количеством отказов, и хорошо, если кто-то из потенциальных работодателей ему намекнет, что связано это с негативными рекомендациями в его адрес».
Так как же распрощаться с компанией, чтобы в дальнейшем не иметь проблем с трудоустройством? Как уже было сказано ранее, главное правило — нельзя оставлять после своего ухода ощущение негатива. Пусть даже у вас не сложились отношения в коллективе и с начальством, пусть вы даже ненавидите всех сотрудников, с которыми вам пришлось работать — ни за что не показывайте своих эмоций коллегам. Минимум — холодное деловое рукопожатие, максимум — добродушная улыбка и многочисленные пожелания успешной работы. Даже если вашему увольнению предшествовал скандал, не стоит горячиться и рубить с плеча: из любой некрасивой ситуации можно выйти достойно.
Другое правило, которое значительно повысит лояльность руководства после вашего увольнения — своевременное уведомление об уходе.
«Часто ультимативное заявление »мне сделали очень хорошее предложение, я пишу заявление, и через две недели меня здесь не будет» способно значительным образом повлиять не в лучшую сторону на сформировавшиеся взаимоотношения, — предупреждает Анна Берг. — Согласитесь, работодатель всегда желает иметь возможность найти замену и успеть обучить нового сотрудника, дабы не оставлять участок работы оголенным. Действительно, у руководителя есть на это две законные недели, но все же подобные вопросы решает, скорее, не трудовое законодательство, а лояльное отношение двух сторон друг к другу. Важно понимать, что в процессе работы в той или иной компании каждый сотрудник обрастает вполне полезными для дальнейшего развития бизнес-связями в лице, например, ближайших коллег, которые впоследствии могут стать клиентами, рекомендателями и даже работодателями».
Помимо общепринятых правил хорошего тона при расставании, в разных компаниях существуют также свои правила «проводов» уходящего работника. Например, в некоторых коллективах принято закатывать прощальную вечеринку, на которой подводятся итоги работы увольняющегося сотрудника. Также существуют традиции расставания менее приятные и веселые, но гораздо более полезные, причем как для работника, так и для руководства. Например, иногда в компаниях применяется практика выходного интервью.
«В процессе такого интервью HR-менеджер получает информацию о причине ухода сотрудника из компании (конечно, не всегда на 100% честную), о плюсах и минусах его работы, о его неудачах и достижениях, — напоминает Эльвира Смагина. — Безусловно, такие сведения помогут в дальнейшем отделу персонала в поиске и подборе подходящих для его компании кандидатов, а работник сможет еще раз проанализировать причину своего увольнения и сделать необходимые выводы».
Существует множество вариантов ухода из компании, мы же рассмотрим три наиболее распространенные ситуации, а эксперты в области рекрутмента дадут оценку действиям сотрудников.
ЛИЧНЫЙ ОПЫТ
Игорь, банковский служащий:
«Полтора года проработал в небольшом российском банке. Зарплата меня устраивала, но коллектив был просто отвратительным: такое ощущение, что рекрутеры специально собрали в одном месте всех самых мелочных, завистливых и скользких людей Москвы. Уже через пару недель я понял, куда попал, поэтому решил свести к минимуму общение с коллегами, ведь даже их присутствие рядом со мной вызывало раздражение. Прошло более года, и я наконец-то нашел другую работу. Написал заявление, отработал положенные две недели, после чего забрал все документы, прихватил коробку с личными вещами и просто ушел. Не попрощался ни с кем, даже с руководителем: не хотелось проводить с этими людьми ни одной лишней минуты».
Комментирует Анна Берг:
«К сожалению, нередки случаи, когда сотрудник расстается с компанией по причине конфликта или же когда конфликт нарастает в связи с уходом работника из организации. Конечно, »уйти по-английски» как минимум невежливо, и вряд ли подобное поведение оставит позитивные воспоминания у коллег и руководства. Однако еще страшнее, если сотрудник никому не передал дела до своего ухода. У большинства работодателей такое отношение вызовет вполне заслуженное негодование. В подобной ситуации рассчитывать на положительные рекомендации не стоит. Конечно, спустя некоторое время бывшие работники иногда пытаются наладить отношения, но после того, как вы »ушли по-английски», вернуть все на круги своя достаточно сложно».
Комментирует Эльвира Смагина:
«В данной ситуации возможен риск и для работодателя, т. к. в случае такого ухода реакция сотрудника может быть непредсказуемой. Возможно, через некоторое время в интернете появится нелестный отзыв о вашей компании».
«И не звони мне больше!»
ЛИЧНЫЙ ОПЫТ
Александра, продавец-консультант:
«Наверное, я никогда в жизни так не орала на человека, как на своего начальника в день увольнения. Причем все произошло довольно спонтанно: я не хотела кричать и устраивать скандал, планировала просто холодно распрощаться со всеми и уйти из магазина. Уже всем сказала «Прощайте», оставался только руководитель. Зашла к нему в кабинет (на территории магазина, в отдельном помещении), и у нас завязался разговор. Как обычно, он начал говорить о том, что я некомпетентна, что не знает, где такая неумеха, как я, сможет найти работу и все в этом духе. Я сначала просто огрызалась, желая поскорее закончить разговор, но в определенный момент у меня просто сорвало планку, и я пошла в атаку. Вспомнила все оскорбления, которые знала, на ходу сочинила парочку новых и высказала все, что накопилось. Громко, с надрывом. Он даже ответить ничего не смог — не ожидал от маленькой худенькой девушки такого напора. После своей речи вышла в торговый зал, где мои коллеги и клиенты стояли, прижав уши. Мне даже стыдно немного стало за свой поступок».
Комментирует Анна Берг:
«Данная ситуация перекликается с предыдущей. Разница в том, что Игорь — ярко выраженный интроверт, а Александра — экстраверт, готовый выплеснуть свои эмоции. Если сотрудник, ушедший очень тихо, имеет хоть какую-то надежду быть прощенным, то скандалист, скорее всего, рассчитывать на это не может. В моей практике были кандидаты, которые со смаком и во всех подробностях рассказывали на интервью, как »отомстили» предыдущему работодателю, объяснив наконец, кто тут прав, а кто виноват, как они гордо с высоко поднятой головой оставили компанию позади вместе с коллегами-неудачниками. Будьте уверены: ни одного работодателя не восхитит подобная история и, скорее всего, поставив себя на место работодателя, пережившего уход подобного сотрудника, себе такой судьбы никто не пожелает».
Прощание славянки
.jpg)
ЛИЧНЫЙ ОПЫТ
Евгений, ведущий инженер:
«Мне всегда нравился коллектив нашего завода, но не очень устраивала зарплата. Когда получил приглашение на работу с хорошим окладом, долго сомневался, но все-таки решил уволиться. С коллегами было очень жалко расставаться, поэтому, чтобы оставить о себе добрую память, перед увольнением я организовал большую вечеринку. Пригласил всех, кого только мог — от генерального директора до нашего водителя. Потратился, конечно, изрядно — больше половины зарплаты ушло. Но зато мы расстались с коллегами так, как мне хотелось — широко, ярко и чтобы запомнилось. А в день ухода я лично пожал руку всем своим коллегам и зашел к руководству. С начальником, наверное, часа полтора разговаривали — все никак не могли проститься».
Комментирует Эльвира Смагина:
«Конечно, из всех представленных ситуаций этот вариант выглядит наиболее приемлемым. Однако даже в этом случае рекомендуется соблюдать чувство меры: не стоит показывать, как вы счастливы, покидая компанию. Хотя устроить небольшой фуршет и обменяться словами благодарности я настоятельно рекомендую».
Комментирует Анна Берг:
«Безусловно, этот вариант более позитивный, но как минимум в достаточной степени странный. Все, безусловно, зависит от ситуации и от того, насколько нежными были ваши отношения с коллегами. Но все же почему уход сотрудника превращается в гигантский праздник? Если вам хочется порадовать коллег, отметьте на работе с размахом день рождения. Попрощаться с сослуживцами важно и нужно, но стоит отдавать себе отчет в том, что ваши навязчивые личные прощания, возможно, не интересны коллегам, которые, например, нечасто пересекались с вами по работе. Руководитель, который принял решение отпустить своего сотрудника, так же вряд ли будет рад потратить час своего времени на лирическую беседу. Как говорится, уходя — уходи».
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами — п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Судебная практика увольнения по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст ст. 278, 288 ТК РФ
Увольнение в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ)
1. Пункт 2 ст. 278 ТК являясь специальной нормой, закрепляет право субъектов, перечисленных в указанном пункте, в соответствии с принятыми ими решениями, прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного
П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности директора МОУ ДОД «Детская школа искусств им. В.С. Серовой». Ссылалась на то, что она была уволена Комитетом культуры и спорта по п. 2 ст. 278 ТК РФ незаконно, так как причин для ее увольнения не имелось. Кроме того, работодатель в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не затребовал от нее до увольнения письменного объяснения.
Решение суда об удовлетворении иска отменено областным судом, указано при этом, что прекращение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ является самостоятельным основанием для увольнения руководителей организации и не является дисциплинарным взысканием в виде увольнения. Следовательно, к правоотношениям, возникшим при увольнении руководителя организации по указанному основанию, не применима ни ст.193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий», ни ст. 195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации по требованию представительного органа работников», на которые суд сослался в своем решении.
Увольнение руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ , не является мерой юридической ответственности. Работодатель, увольняя руководителя организации по такому основанию, не обязан требовать от руководителя каких-либо объяснений, независимо от мотивации принятия решения. Таким образом, п. 2 ст. 278 ТК являясь специальной нормой, закрепляет право прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного.
Исходя из указанной нормы и применительно к данному спору, обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения требований истицы о восстановлении на работе и подлежащими доказыванию соответчиками, являются соблюдение ответчиками процедуры увольнения (наличие соответствующего решения, принятого уполномоченным органом (собственником имущества) юридического лица, а также гарантий, предоставленных Трудовым кодексом РФ руководителю организации в случае расторжения с ним договора по этому основанию (в виде выплаты компенсации, запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске), а не причины, послужившие основанием для прекращения трудового договора.
При таких обстоятельствах процедура увольнения истицы нарушена не была Увольнение истицы в период ее временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске Комитетом культуры и спорта также не было допущено. Предусмотренные ст. 279 ТК РФ выплаты компенсации истице были произведены ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).
2. По смыслу п. 2 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора
К. обратился с иском к департаменту о восстановлении на работе. Указал, что приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. К. уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка.
Отменяя решение суда об удовлетворении иска, областной суд указал, что закон не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.
Увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер (извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 г. N 33-2601/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (36), 2008)
3. Общее собрание акционеров или совет директоров общества вправе расторгнуть трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий. Предусмотренное ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ
Ч. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Указал, что был принят на работу и.о. директора ЗАО. В период с 1 по 11 февраля был заслушан его отчет за прошедший период, после чего он был отстранен от занимаемой должности, уволен по п. 14 ст. 81 ТК РФ .
Отменяя решение суда об удовлетворении иска, суд второй инстанции указал, что при разрешении споров о восстановлении на работе руководителей акционерных обществ, суд обязан проверить лишь соблюдение органом, принимавшим решение об освобождении, процедуры освобождения от должности, поскольку в соответствии с Законом «Об акционерных обществах» им предоставлено право освобождать руководителей обществ без указания причин.
Предусмотренное ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ.
При таких обстоятельствах суду надлежало в круг юридически значимых и подлежащих доказыванию включить лишь вопросы о том, правомочным ли органом принято решение об освобождении истца от занимаемой должности и соблюден ли порядок принятия данного решения (Извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-1762 от 26 мая 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).
4. В соответствии со ст. 65 ФЗ «Об акционерных обществах» и с Уставом ЗАО «Т.» досрочное прекращение полномочий генерального директора общества отнесено к компетенции совета директоров. Это свидетельствует о том, что решение о досрочном прекращении полномочий истицы принято уполномоченным органом; Постановление Правительства от 16 марта 2000 года N 234 регулирует вопросы заключения трудовых договоров и аттестации только руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Из его содержания следует, что оно направлено на повышение эффективности работы федеральных государственных унитарных предприятий и вопросы заключения трудовых договоров и аттестации руководителей государственных унитарных предприятий субъектов РФ не регулирует. Смотрите далее » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «
Прекращения трудового договора с совместителями
1) Истец состоял в должности на условиях совместительства. В статье 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя
К. обратился в суд с иском к учреждению о восстановлении на работе в должности заведующего отделением структурного подразделения участковой больницы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда
Решением суда постановлено отказать в удовлетворении иска К. Судом первой инстанции достоверно установлено, что истец работал в должности врача-терапевта участкового, как на основной работе в соответствии с трудовым договором. Кроме того, истец состоял в должности заведующего отделением участковой больницы на условиях совместительства.
Истец был предупрежден в письменной форме об увольнении с должности заведующего отделением — врача-терапевта структурного подразделения участковой больницы в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с тем, что на указанную должность будет принят работник для которого данная работа будет являться основной.
На основании п. 14 ст. 81 , ст. 84.1 , ст. 288 Трудового кодекса РФ , суд обоснованно пришел к выводу, что истец уволен с должности с соблюдением норм трудового законодательства. Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя ( Определение Нижегородского областного суда от 16 сентября 2008 г. N 33-5757)
Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика