Как правильно оформить договор гражданско правового характера

Гражданский правовой договор с работником (образец)

Образец гражданско-правового договора с работником

Компания вправе привлечь граждан на работу как в рамках трудового права и трудовых отношений, заключив трудовой договор с работником, так и в рамках гражданского права и гражданско-правовых отношений (гражданско-правовой договор с исполнителем). Выбор договора зависит от ряда факторов, а неправильный выбор чреват множеством юридических рисков. Главное – с работником можно заключить только трудовой договор в рамках трудового права, заключать гражданско-правовой договор с работником неправомерно.

Чем договор гражданско-правового характера отличается от трудового договора

Трудовые отношения и трудовой договор, а также статус работника подразумевают ряд характерных признаков. Если хотя бы один из этих признаков в отношениях по выполнению работы присутствует, оформить гражданско-правовой договор нельзя:

• личное выполнение работы, невозможность привлечения любых других лиц (партнеров, родственников);
• работа в штате компании, что предполагает, в числе прочего, ведение трудовой книжки и заполнение кадровых документов;
• выполнение конкретного функционала (работы по должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, по профессии), а не разовых заданий;
• строгое выполнение правил организации, связанных с внутренним трудовым распорядком, в том числе выполнение режима рабочего времени и времени отдыха (например, установленный график работы и согласованный период отпуска), а также возможность со стороны компании привлекать сотрудника за неисполнение этих правил к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор или увольнение);
• выплата заработной платы два раза в месяц не ниже МРОТ;
• предоставление сотруднику всех необходимых средств и материалов для выполнения работы;
• предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, например, ежегодный отпуск, оплата сверхурочной работы, оплата больничных и др.

Как оформить сотрудника по гражданско-правовому договору

Для оформления отношений необходимо подписать договор гражданско-правового характера в двух экземплярах – один для компании, другой для исполнителя.

Существует множество видов гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа, лицензионный договор и др.), выбор конкретного вида зависит от специфики отношений и вида поручаемой работы или оказываемой услуги.

Скачать образец гражданско-правового договора с работником

Риски неправильного выбора вида договора

Государство защищает сотрудников от ситуаций, когда фактически трудовые отношения, благодаря которым работники могли получить ряд трудовых и социальных прав, были неправомерно заменены гражданско-правовыми отношениями.

Трудовой кодекс прямо запрещает заключение с работником гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Сотрудник по договору гражданско-правового характера может обратиться в трудовую инспекцию или суд. Если на основании рассмотрения всех доказательств и объяснений они установят, что фактически регулировались трудовые отношения, к таким отношениям будут применяться нормы трудового права (предусматривающие набор соответствующих прав, льгот и компенсаций, например, отпуск, оплата больничных листов и др.). Иными словами, гражданско-правовой договор в указанных обстоятельствах будет переквалифицирован в трудовой договор (ст. 11, ст. 19.1 Трудового кодекса РФ).

Гражданско-правовой договор: когда и как можно использовать?

В торговой фирме уволился секретарь. HR-менеджер подыскал нового кандидата и представил директору. После собеседования директор сказал: «По-моему, неплохой работник, но давайте сначала оформим с ним гражданско-правовой договор. Пусть поработает месяц. Если все нормально, то будем оформлять как обычно».

HR-менеджер озадачился: разве можно в данном случае оформить гражданско-правовой договор? Какие последствия будут у компании, если такой договор заключать нельзя?

Действующее законодательство не запрещает организациям заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами. Иногда необходимо привлечь какого-либо гражданина к работе по договору подряда или договору оказания услуг. Однако бывает и так, что компании используют гражданско-правовые договоры с целью сократить финансовые затраты например, чтобы снизить затраты времени на оформление приема и увольнения. В таких случаях есть риск наступления неблагоприятных для компании последствий. Поэтому важно определить:

1) какие отношения с гражданами компания может оформлять договорами гражданско-правового характера (далее – договоры ГПХ), в чем сущность и специфика таких отношений;

2) как правильно оформить такие отношения, чтобы они не были признаны трудовыми в случае жалобы работника.

Гражданско-правовые и трудовые отношения

Какие отношения можно оформлять гражданско-правовым договором

Компании нередко заключают с гражданами договоры подряда, договоры оказания услуг, поручений и другие аналогичные договоры, которые регулируются нормами части второй Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ).

Гражданское законодательство регулирует имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников (ст. 2 ГК РФ).

В соответствии со ст. 702 ГК РФ по договору подряда:

• подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику;
• заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Согласно ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг:

• исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность);
• заказчик обязуется оплатить эти услуги.

В отличие от гражданско-правовых отношений, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 56 ТК РФ по трудовому договору работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник, в свою очередь, обязуется:

• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), действующие у работодателя.

Из приведенных определений можно сделать следующие выводы о различии трудовых и гражданско-правовых отношений (см. Таблицу).

Поэтому прежде чем решить, какой договор оформлять с гражданином (трудовой или ГПХ), необходимо проанализировать, какие отношения будет оформлять этот договор.

Пример 1

Если в штате организации нет штукатура, а нужно перекрасить стену в приемной, то гражданин, приглашенный для выполнения такой работы, вступает в гражданско-правовые отношения с компанией, поскольку:

он выполняет конкретную работу (красит стену);

как именно это делать, указывается в договоре (т.к. стандарты качества компании на него не распространяются);

работу подрядчика принимает контактное лицо, не руководитель, стороны остаются равными;

компания предоставляет краску, а подрядчик приходит со своим инструментом (потому что так указано в договоре).

Какой договор оформляем? Гражданско-правовой договор.

Пример 2

Необходимо покрасить стены во всем офисе, при этом работник должен работать с 09:00 до 18:00 с перерывом на обед. Что именно нужно будет делать, укажет заведующий хозяйством. Каску, инструменты и спецодежду предоставит компания. Работник обязан подчиняться ПВТР, оплачивать работу будут, как и всем работникам, два раза в месяц.

Какой договор оформляем? Трудовой.

Таким образом, являются ли отношения гражданско-правовыми или трудовыми, решается каждый раз в индивидуальном порядке (индикаторы, указанные в таблице, – вам в помощь).

Судебная практика

Необходимость анализа указанных индикаторов подтверждает и судебная практика.

Так, суд по конкретному делу, признавая отношения трудовыми, указал на то, что потребность компании в непрерывном выполнении работ по подаче тепла в учреждения указывает на постоянный характер выполняемой гражданином работы без цели достижения какого-либо конкретного результата и свидетельствует о характерных признаках фактических трудовых отношений. Исполнение гражданином требований инструкции к водонагревательному котлу свидетельствует о его подчинении ПВТР, требующим соблюдения работником установленного режима рабочего времени и выполнения трудовых обязанностей в течение всего рабочего дня, смены. Кроме того, работник ежемесячно получал денежное вознаграждение (Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 25.05.2015 по делу № 33-1592).

Суды также подчеркивают в решениях, что непредоставление социальных гарантий и отсутствие надлежащего оформления трудового договора вовсе не являются доказательствами гражданско-правовых отношений.

Если гражданин добровольно подписал договор подряда, это не означает, что существуют именно гражданско-правовые отношения ( (Апелляционное определение Костромского областного суда от 02.11.2015 по делу № 33-1982). Именно поэтому суд будет анализировать сущность отношений и вид работы. В данном случае гражданин нанимался для выполнения работ по комплексному обслуживанию и ремонту зданий санатория (осмотр технического состояния здания, текущий ремонт сборка и установка мебели). Эти работы по своему характеру не предполагали достижения конечного результата, кроме того, в договоре была предусмотрена выплата ежемесячного денежного вознаграждения, размер которого не зависел от характера, объема, трудозатратности фактически выполненных работ. Свидетели подтверждали, что гражданин работал в бригаде, соблюдал режим рабочего времени (с 08:00 до 17:00), был обеспечен инвентарем. Все эти факты привели суд к выводу о трудовом характере отношений.

независимый консультант по трудовому праву

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 2, 2016.

Договор ГПХ без ошибок: правила оформления, налоги и взносы

Чтобы избежать риска переквалификации договора гражданского-правового характера в трудовой по итогам проверки, нужно правильно его составить. Также следует учитывать и особый порядок налогообложения в этом случае.

Какими налогами и страховыми взносами облагаются выплаты по гражданско-правовому договору?

НДФЛ с выплат по гражданско-правовым договорам

Вознаграждение по договору подряда — это доход физлица, который он получает от организации, поэтому в силу пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ такой доход облагается НДФЛ.

Если мы говорим о налоге в отношении физлица, который не является ИП, то исчислить, удержать и перечислить НДФЛ с сумм выплачиваемого вознаграждения должна организация (налоговый агент), выплачивающая вознаграждение физлицу. За невыполнение этого требования в налоговом законодательстве предусмотрена ответственность.

Если организация сотрудничает с ИП, то она не должна удерживать НДФЛ с суммы вознаграждения. В этом случае организация не признается налоговым агентом.

Если ИП на общей системе налогообложения, то на основании ст. 227 НК РФ он уплачивает НДФЛ самостоятельно.

ИП на специальных налоговых режимах (УСН, ЕНВД) не уплачивают НДФЛ в отношении доходов, полученных от предпринимательской деятельности. Из п. 3 ст. 346.11 и п. 4 ст. 346.26 НК РФ следует, что налоги, уплаченные в соответствии с этими спецрежимами, заменяют НДФЛ с доходов, полученных от предпринимательской деятельности.

В договоре нужно указать, что исполнитель является ИП, то есть указать реквизиты свидетельства ИП в преамбуле договора и копию свидетельства приложить к договору. Тогда у проверяющих не возникнет вопросов о том, почему налог не удержан, а сумма вознаграждения перечислена контрагенту в полном объеме.

Налоговые вычеты

Гл. 23 НК, регулирующая правила исчисления и уплаты НДФЛ, предоставляет возможность налогоплательщикам получить те или иные налоговые вычеты.

— Профессиональный налоговый вычет

Исполнители получающие доходы от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера, вправе воспользоваться профессиональным налоговым вычетом, предусмотренным ст. 221 НК РФ, в сумме документально подтвержденных расходов. То есть физлицо, с которым сотрудничает организация по договору ГПХ, может получить налоговый вычет, подтвердив свои расходы, которые он понес по гражданско-правовому договору. Это один из вариантов того, как можно оформить поездку, которая необходима в рамках исполнения обязательство по гражданско-правовому договору (в отличие от трудового договора, в гражданско-правовом договоре не используется формулировка, что исполнитель может быть направлен в командировку с оплатой ему проезда и т.д.).

Поскольку все вычеты, предусмотренные гл. 23 НК, предоставляются по заявлению налогоплательщика, то, чтобы реализовать право на профессиональный налоговый вычет, исполнителю нужно предоставить соответствующее заявление и подтверждающие расходы документы налоговому агенту.

— Стандартный налоговый вычет

Организация вправе предоставлять исполнителю (подрядчику) работ по гражданско-правовому договору стандартные налоговые вычеты, предусмотренные ст. 218 НК, если его доход облагается НДФЛ по ставке 13% (п. 3 ст. 210 и п. 1 ст. 224 НК РФ).

Согласно п. 3 ст. 218 НК РФ, стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты. По сути, выбор налогоплательщика в данном случае будет оформлен его заявлением о предоставлении такого налогового вычета.

— Имущественный налоговый вычет

Имущественный налоговый вычет в связи с приобретением жилья могут предоставлять исключительно работодатели. Его можно получать как по окончании налогового периода, так и в течение налогового периода через работодателя.

В рамках гражданско-правового договора, заказчик не имеет права предоставлять исполнителю такие вычеты, даже если он является налоговым агентом (п. 8 ст. 220 НК РФ).

Ведите кадровый учет и рассчитывайте зарплату без проблем через интернет

Страховые взносы в фонды

Норма п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ: «Выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) признаются объектом обложения страховыми взносами во внебюджетные фонды».

Это значит, что те выплаты, которые будут начислены по договорам выполнения работы и оказания услуг, будут признаваться объектом обложения страховыми взносами во внебюджетные фонды.

Но в данном случае есть небольшое отличие от трудового договора: взносы в ФСС РФ на гражданско-правовые договоры не начисляются. Это следует из пп. 2 п. 3 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ.

Взносы на травматизм

Как следует из абз. 4 п. 1 ст. 5 и п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, данные взносы с вознаграждения исполнителю по гражданско-правовому договору организация должна уплачивать, только когда это прямо предусмотрено в договоре.

Учет в составе расходов по налогу на прибыль

В зависимости от статуса физлица расходы будут учтены на основании различных норм и в составе тех или иных видов расходов, предусмотренных гл. 25 НК РФ.

Исполнитель (подрядчик) – гражданин, не являющийся ИП и не состоящий в штате организации.

В этом случае налоговый кодекс подобные расходы включает в ст. 255 НК РФ («Расходы на оплату труда»). Данные расходы квалифицируются как затраты организации на оплату труда и учитываются на основании п. 21 ст. 255 НК РФ.

Исполнитель (подрядчик) – индивидуальный предприниматель, не состоящий в штате организации.

Выплаты по гражданско-правовым договорам в пользу физлиц, имеющих статус индивидуального предпринимателя, с которыми у компании нет трудовых отношений, отражаются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией. Основание — пп. 41 п.1 ст. 264 НК РФ.

Исполнитель (подрядчик) – штатный работник.

Минфин РФ в своих разъяснениях (Письма Минфина России от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495, от 19.08.2008 № 03-03-06/2/107, от 27.03.2008 № 03-03-06/3/7) предлагает эти расходы учитывать как прочие расходы, связанные с производством и реализацией, на основании пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ.

Расходы по гражданско-правовым договорам должны соответствовать общим критериям признания расходов, которые содержатся в п.1 ст. 252 НК РФ. Они должны быть документально подтверждены, экономически обоснованы и направлены на извлечение прибыли. В противном случае в ходе контрольных мероприятий налоговые органы попытаются эти расходы снять.

Современное обучение для бухгалтера: главные темы и изменения в бухучете и налогах

Гражданско-правовой договор с физическим лицом

Гражданско-правовой договор с физическим лицом — соглашение, заключаемое по правилам ГК РФ. Рассмотрим, в чем особенности такого договора.

Суть и виды договоров гражданско-правового характера

Гражданско-правовые договоры — это соглашения, которые оформляются по правилам ГК РФ. Основное из этих правил (ст. 421 ГК РФ) определяет наличие возможности заключения договора на любых условиях, устраивающих его стороны (если иное для договора определенного вида не установлено законодательно).

Сторонами таких соглашений могут в разных сочетаниях выступать как юрлица, так и физлица (в т. ч. действующие как ИП), т. е. договор можно заключить между:

• юрлицами;
• физлицами;
• юрлицом (юрлицами) и физлицом (физлицами).

По видам гражданско-правовые договоры делятся на оформляемые:

• по сделкам с имуществом (купли-продажи, мены, дарения, аренды);
• выполнению работ, оказанию услуг.

Несмотря на то что в ГК РФ договоры на работы и услуги разделены (различен их итог — получение результата в первом случае и осуществление определенных действий во втором), принципы оформления заключаемых по ним договоров очень близки. И именно эти договоры в ситуациях, когда исполнителем по ним оказывается обычное физлицо (действующее не как ИП), вызывают наиболее пристальное внимание проверяющих. Связано это с тем, что налогообложение доходов, выплачиваемых по таким договорам, осуществляется по особым правилам.

Ниже мы рассмотрим особенности оформления и налогообложения договора гражданско-правового характера с физическим лицом, выполняющим для работодателя работу (т. е. заключившим договор подряда).

Отличительные признаки договора подряда

Кто может стать работодателем по гражданско-правовому договору — ГПД — с физическим лицом, заключенным в связи с выполнением работ? Любое лицо — юридическое или физическое, причем последнее может оказаться как ИП, так и не имеющим этого статуса. В свою очередь, и исполнитель может быть как обычным физлицом, так и ИП.

Что отличает отношения по такому договору? Прежде всего, наличие конкретной работы определенного объема, которую необходимо сделать в оговоренные сроки. Допускается выполнение ее исполнителем как своими силами, так и привлекаемыми им лицами, с использованием для этой цели как своих собственных материалов и оборудования, так и материалов и оборудования заказчика.

В процессе выполнения работы по ГПД ее исполнитель не подчиняется режиму работы, действующему у его работодателя, но несет ответственность:

• за качество сделанного им или привлеченными лицами;
• соблюдение сроков по договору;
• сохранность имущества и материалов, переданных ему заказчиком.

Особенности условий такого договора зависят также от того, к какому именно виду подрядных работ относятся выполняемые физлицом (гл. 37, 38 ГК РФ).

ГПД на работы между физическими лицами — каковы его последствия?

ГК РФ не препятствует заключению ГПД между физлицами. Однако ряд вопросов здесь возникает в отношении того, на кого ложатся обязанности по уплате налогов с доходов, получаемых исполнителем. Напомним, что каждая из сторон такого договора может оказаться ИП, и за счет этого возможны такие варианты сторон в договоре:

• обе они (и работодатель, и исполнитель) являются ИП;
• работодатель — ИП, а исполнитель — обычное физлицо;
• работодатель — обычное физлицо, а исполнитель — ИП;
• обе они — обычные физлица.

В первом варианте отношения складываются так же, как и между юрлицами или между юрлицом и ИП, т. е. каждый платит обязательные для него налоги, а сумма оплаты по ГПД является обычным расчетом между контрагентами.

Во втором варианте ИП-работодатель в отношении дохода, выплачиваемого физлицу, является плательщиком страховых взносов и налоговым агентом по НДФЛ, удерживаемому из этого дохода.

При третьем варианте физлицо-работодатель никакими налогами доход, выплачиваемый ИП-исполнителю, не облагает. Последний сам со своих доходов делает все необходимые платежи.

А при четвертом варианте у обеих сторон возникает необходимость осуществления налоговых платежей и составления отчетности:

• у исполнителя — в отношении налога с полученного дохода, т. к. работодатель-физлицо в число налоговых агентов не входит (п. 1 ст. 226 НК РФ);
• у работодателя — в отношении страховых взносов с этого дохода (подп. 1 п. 1 ст. 419, п. 2 ст. 420 НК РФ).

Последнее требует, соответственно, постановки на учет в ИФНС в качестве плательщика взносов. Таким образом, у обеих сторон при этом варианте ГПД имеют место те последствия, которые при нечасто заключаемых договорах такого рода не являются желательными.

Налоги для сторон гражданско-правового договора с физическим лицом

Какие же возникнут налоги при гражданско-правовом договоре с физическим лицом? Здесь опять же всё зависит от того, в каком качестве (обычного физлица или ИП) выступает исполнитель.

Обычное физлицо (в т. ч. им может быть и ИП, заключающий такой договор в качестве обычного физлица) будет расцениваться как работник, оформленный у работодателя по ГПД. И с его дохода работодатель начислит и уплатит:

• НДФЛ (кроме ситуации, когда работодатель тоже является обычным физлицом), удержав его из дохода работника (п. 1 ст. 226 НК РФ);
• страховые взносы на ОПС и ОМС (от начисления взносов на ОСС в части нетрудоспособности и материнства такие доходы освобождены — подп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ);
• страховые взносы на травматизм, если такое условие предусмотрено в ГПД (п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Самостоятельно обычному физлицу, заключившему ГПД, придется платить только НДФЛ в ситуации, когда его работодателем становится тоже обычное физлицо.

ИП, вступившему в отношения по договору ГПД в качестве ИП, придется самому начислять и платить все платежи, обязательные для ИП:

• обусловленные применяемой системой налогообложения;
• страховые взносы на ОПС и ОМС;
• налоги, к начислению которых обязывает наличие объекта налогообложения.

Сравнительную характеристику спецрежимов, применение которых предпочитают ИП, ищите здесь.

Форма и содержание гражданско-правового договора с физлицом — образец

Как оформляется ГПД? Поскольку он содержит достаточно много условий, требующих специальных оговорок, его всегда составляют в письменной форме. В нем должны быть отражены:

• наименования и реквизиты договаривающихся сторон;
• предмет задания, поручаемого исполнителю;
• условия его выполнения (объемы, качество, сроки, принадлежность исходных материалов и необходимого оборудования);
• стоимость работ, условия оплаты за них;
• права и обязанности сторон (в т. ч. условие о начислении или неначислении взносов на травматизм);
• процедура приемки выполненных работ;
• ответственность сторон за нарушения условий соглашения.

О том, каким моментам в ГПД следует уделить особое внимание, читайте в статье «Договор подряда и страховые взносы: нюансы обложения».

Образец гражданского правового договора с физическим лицом, оформленный юрлицом, можно посмотреть на нашем сайте:

Образец гражданско-правового договора между физическими лицами мы не приводим, поскольку особых правил для его оформления не существует. Особенными для него окажутся только налоговые последствия.

Гражданско-правовой договор отличает свобода в установлении его условий. Сторонами такого договора могут быть любые лица. По видам эти соглашения делятся на заключенные:

• по операциям с имуществом;
• в связи с выполнением работ, услуг.

Наибольшее количество вопросов вызывают ситуации, когда исполнителем по договору на выполнение работ (оказание услуг) оказывается обычное физлицо. Оно становится работником для своего заказчика, но не подчиняется правилам трудового законодательства, а доход его подлежит налогообложению в особом порядке.

Трудовые отношения – как оформить персонал

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Каким образом можно оформить отношения с работником?

Трудовые отношения – это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ:

• работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
• конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
• обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но кроме трудовых отношений на основе трудового договора, взаимодействие с работником можно оформить и в рамках гражданско-правовых отношений, когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели в отдельной статье, потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

• ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
• обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
• выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
• ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
• оплачивать дни нетрудоспособности.

Увольнение работника без его реального согласия возможно только по ряду оснований, и иногда может создавать трудности для работодателя.

Гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это хорошая возможность для работодателя заказать стороннему исполнителю услугу (работу), которую не могут выполнить его штатные работники. Такой договор подойдет и в случае, когда объем работ является небольшим, и привлечение работника в штат будет необоснованным.

Это может быть ремонт чего-либо, выполнение перевода, привлечение определенного числа клиентов, разработка технической документации и т.д. Оформляется такой договор не как трудовой, а в виде договора подряда или оказания услуг. Кроме того, к гражданско-правовым договорам, на основании которых можно привлечь к исполнению физическое лицо, относятся договора перевозки, транспортной экспедиции, поручения, агентирования, комиссии.

Предметом договора ГПХ будет выполнение конкретного задания, имеющего измеримый результат. Именно этот результат и будет оплачен работодателем, который в данном случае выступает как заказчик. На лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на основе договоров ГПХ, трудовое законодательство не распространяется.

Записей в трудовой книжке исполнителя при таком варианте работы заказчик не делает, но период работы по гражданско-правовому договору включается в трудовой стаж исполнителя. Почему? Дело в том, что хоть договор ГПХ не является трудовым, но заказчик должен за свой счет перечислять за исполнителя страховые взносы в Пенсионный фонд, исходя из выплаченных сумм вознаграждения. Взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не являются обязательными и могут быть предусмотрены в добровольном порядке. Кроме того, заказчик по гражданско-правовому договору с исполнителем – физическим лицом должен исполнить обязанность налогового агента, то есть удержать и перечислить НДФЛ из суммы вознаграждения.

Сравним особенности двух видов договоров с работником: трудового и гражданско-правового.

Трудовой договор

Договор ГПХ с физическим лицом

Предмет договора

Личное выполнение работником трудовой функции

Измеримый конечный результат работы (услуги), принимаемый по акту. Исполнитель может привлекать для выполнения задания третьих лиц, если иное не установлено договором

Документальное оформление

Заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляется личная карточка, вносится запись в трудовую книжку работника

Заключается гражданско-правовой договор и согласовывается задание в виде достижения конкретного результата услуги или работы, запись в трудовую книжку не вносится

Оплата труда

Работник получает ежемесячную зарплату, указанную в трудовом договоре. Выплата зарплаты производится два раза в месяц, за нарушение сроков оплаты работнику выплачивается пеня

Заказчик выплачивает вознаграждение исполнителю после выполнения объема работ или услуг. Заказчик не обязан делать ежемесячные выплаты, но может быть предусмотрена поэтапная сдача работ или авансовые платежи

Страховые взносы

Обязательны взносы в ПФР и в ФСС

Обязательны только взносы в ПФР

НДФЛ

Социальные гарантии

Работнику за счет работодателя предоставляются отпуск, декрет, пособие по уходу за ребенком, больничный, пособие по увольнению

Социальные гарантии не предоставляются

Правила внутреннего трудового распорядка

Работник должен соблюдать режим работы, подчиняться должностным лицам, работа происходит под контролем работодателя

Исполнитель не подчиняется ПВТР, заказчик может проверить ход выполнения заданий, но не имеет права давать обязательные указания

Рабочее время

Фиксируется в табеле учета рабочего времени, работа в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочная работа оплачивается дополнительно

Заказчик платит не за затраченное время, а за результат. Учет рабочего времени не ведется, доплата за сверхурочное время или работу в выходные (нерабочие) дни не производится.

Условия труда

Работодатель должен оборудовать рабочее место, создать материальные условия для исполнения рабочей функции, проинструктировать по технике безопасности

Заказчик не отвечает за создание и оборудование рабочего места, технику безопасности и охрану труда. Исполнитель может использовать свои материалы и инструменты (оговаривается условиями договора)

Отказ в заключении договора

Запрещается необоснованный отказ при заключении трудового договора. Не допускается дискриминация по возрастному, национальному, половому, языковому и др. признакам

Действует свобода гражданско-правового договора, поэтому заказчик может отказаться от заключения договора с конкретным исполнителем

Срок действия договора

По умолчанию заключается на неопределенный срок. Заключение трудового договора с указанием срока допускается при наличии оснований, указанных в статье 59 ТК РФ (например, при временной замене отсутствующего работника)

Договор заключается на период выполнения работ или оказания услуг

Привлечение к ответственности

Возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение по определенным основаниям). Обычная материальная ответственность работника ограничена его месячной зарплатой. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с некоторыми работниками

За нарушение сроков выполнения работ (услуг) исполнитель может быть обязан выплачивать пеню. Причинение материального ущерба заказчику возмещается исполнителем в полном объеме. Исполнитель также несет риск случайной гибели или повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком

Гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем

Если исполнитель по договору ГПХ является индивидуальным предпринимателем и оказывает услуги или выполняет работы в рамках своей предпринимательской деятельности, то это обычные отношения двух хозяйствующих субъектов. В этом случае заказчик не должен платить за ИП страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. Индивидуальный предприниматель сам выплачивает налог с суммы вознаграждения и сам платит за себя страховые взносы.

Такая форма отношений выгода и заказчику, и исполнителю: первый экономит на суммах взносов в ПФР, а второй имеет право облагать полученный доход не по обычной ставке НДФЛ в 13%, а, к примеру, по ставке 6%, если он работает на УСН Доходы. Тем не менее, этот вариант всегда особенно контролируется налоговиками, т.к., по их мнению, представляет собой схему, созданную для ухода от налогов.

При заключении гражданско-правового договора с ИП, так же, как при заключении договора ГПХ с обычным физическим лицом, надо следить, чтобы в нем не были прописаны признаки, характерные для трудовых отношений.

1. При гражданско-правовых отношениях лицо, выполняющее работу, является сторонним исполнителем, а не работником, поэтому в договоре нельзя указывать название должности и лицо, которому он подчиняется.
2. Исполнитель или подрядчик по договору ГПХ не должен быть указан в штатном расписании и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
3. Оплата труда должна указываться исходя из конечного результата, который принимается по акту приемки работ или услуг. Недопустимо прописывать тарифные ставки, должностной оклад, премии, компенсации, поощрительные выплаты и надбавки, т.к. это является признаком трудовых отношений.
4. Пункт в договоре ГПХ о создании для исполнителя условий труда и соцпакета тоже является указанием на трудовые отношения.

Удаленная работа

Удаленная или дистанционная работа — это вариант, прекрасно подходящий для выполнения тех работ или услуг, которые не требуют постоянного присутствия в офисе работодателя: IT-специалисты, дизайнеры, аналитики, переводчики, специалисты колл-центра, маркетологи, менеджеры по продажам и др. Удаленная работа на сегодня возможна в рамках как трудового, так и гражданско-правового договора, но так было не всегда.

Узаконили дистанционную работу по трудовому договору только в прошлом году, законом 05.04.2013 № 60-ФЗ, который добавил в Трудовой кодекс главу 49.1. Согласно ей дистанционной работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии взаимодействия с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.

До вступления в силу этой главы ТК РФ удаленная работа по факту уже осуществлялась множеством работников, но оформлялась она или как надомная (что неправильно, т.к. надомный труд предполагает производство определенной продукции), или как договор ГПХ, или работник числился по договору в офисе, но не находился там. Теперь все эти вопросы сняты, и если работодатель и дистанционный работник хотят заключить именно трудовой договор, то это возможно. На такого работника распространяются все гарантии трудового законодательства.

Аутсорсинг (аутстаффинг) или заемный труд

Этот вид оформления трудовых отношений является самым спорным и совсем недавно отрегулированным в правовом смысле. Казалось бы, здравая идея – кадровое агентство нанимает работников по трудовому договору, которые имеют те же самые социальные гарантии, что и обычные работники. При этом свою трудовую функцию они выполняют не у прямого работодателя, а у другого лица, являющегося заказчиком у кадрового агентства.

Здесь надо различать два понятия: аутсорсинг услуг и аутстаффинг как аренда персонала. Под аутсорсингом услуг понимают передачу на стороннее обслуживание не ключевых функций организации, таких как ведение кадрового и бухгалтерского учета, юридические, рекламные, транспортные и переводческие услуги, колл-центры, услуги клининга, обеспечение безопасности, поддержка работы компьютерной сети и тому подобное. Работники организации – исполнителя могут выезжать в офис к заказчику и осуществлять свои трудовые функции там, при этом они только оказывают услуги и не подчиняются заказчику как работодателю. Такой способ оказания услуг является абсолютно законным, и как раз вариант аутсорсинга услуг бухучета был нами рассмотрен в статье о бухгалтерском сопровождении с тарифами на 2016 год.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложен запрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Эти нововведения в ТК РФ вступают в силу с 1 января 2016 года.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

• трудовой договор;
• гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом;
• гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
• удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
• аутсорсинг услуг;
• временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле – где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора».

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.