Приказ минтруда от 29122004 г 336

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 июня 2015 г. N 336н «Об утверждении Правил по охране труда в строительстве» (с изменениями и дополнениями)

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 июня 2015 г. N 336н
«Об утверждении Правил по охране труда в строительстве»

С изменениями и дополнениями от:

См. справку о правилах охраны труда

В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2009, N 30, ст. 3732; 2011, N 30, ст. 4586, 2013, N 52, ст. 6986) и подпунктом 5.2.28 пункта 5 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 26, ст. 3528; 2013, N 22, ст. 2809; N 36, ст. 4578; N 37, ст. 4703; N 45, ст. 5822; N 46, ст. 5952; 2014, N 21, ст. 2710; N 26, ст. 3577; N 29, ст. 4160; N 32, ст. 4499; N 36, ст. 4868; 2015, N 2, ст. 491; N 6, ст. 963; N 16, ст. 2384), приказываю:

Утвердить Правила по охране труда в строительстве согласно приложению.

Зарегистрировано в Минюсте РФ 13 августа 2015 г.

Регистрационный N 38511

Установлены правила по охране труда в строительстве. Речь идет о работах, выполняемых при новом строительстве, расширении, реконструкции, техперевооружении, текущем и капремонте зданий и сооружений.

Определены обязанности работодателя. В частности, он должен обеспечить безопасность строительного производства и эксплуатации технологического оборудования. Кроме того, необходимо исключить или снизить до допустимого уровня вредные и опасные производственные факторы (повышенные загазованность, запыленность, температура, влажность воздуха, уровни шума, вибрации, статического электричества и др.).

Установлены конкретные техсредства и методы работ, обеспечивающие выполнение требований охраны труда.

К работам допускаются лица, которые прошли подготовку по охране труда и стажировку на рабочем месте. Те, кто занят на работах с вредными и опасными условиями труда, должны проходить обязательные предварительный и периодические медосмотры. Кроме того, к таким работникам предъявляются повышенные требования охраны труда. Они должны периодически проходить спецобучение по охране труда и проверку знаний требований.

Работы повышенной опасности выполняются в соответствии с нарядом-допуском. Приводится их перечень.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, выдаются СИЗ.

Прописаны требования к помещениям, площадкам, участкам работ и организации рабочих мест. Установлены правила выполнения отдельных видов работ и эксплуатации технологического оборудования. Речь идет о разборке зданий и сооружений, заготовке и сборке деревянных конструкций, земляных, буровых, бетонных, монтажных, каменных, отделочных, изоляционных, кровельных и других работах.

Также прописано, что нужно предусмотреть при транспортировке и хранении строительных конструкций, материалов, заготовок и отходов производства.

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 июня 2015 г. N 336н «Об утверждении Правил по охране труда в строительстве»

Зарегистрировано в Минюсте РФ 13 августа 2015 г.

Регистрационный N 38511

Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования

Текст приказа опубликован на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru) 17 августа 2015 г.

В настоящий документ внесены изменения следующими документами:

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 мая 2018 г. N 336н

Изменения вступают в силу с 31 октября 2018 г.

Приказ минтруда от 29122004 г 336

Перечень основных документов, используемых в тематическом номере

ГКУ — Гражданский кодекс Украины от 16. 01. 2003 г. № 435-IV.

ХКУ — Хозяйственный кодекс Украины от 16. 01. 2003 г. № 436-IV.

НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02. 12. 2010 г. № 2755-VI.

КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07. 12. 84 г. № 8073-Х.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10. 12. 71 г.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24. 03. 95 г. № 108/95-ВР.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15. 11. 96 г. № 504/96-ВР.

Закон № 1576 — Закон Украины «О хозяйственных обществах» от 19. 09. 91 г. № 1576-ХІІ.

Закон о бухучете — Закон Украины «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» от 16. 07. 99 г. № 996-Х1У.

Закон об АО — Закон Украины «Об акционерных обществах» от 17. 09. 2008 г. № 514-VI.

Закон № 755 — Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» от 15. 05. 2003 г. № 755-ІV.

Постановление № 98 — постановление КМУ «О суммах и составе расходов на командировку государственных служащих, а также других лиц, направляемых в командировку предприятиями, учреждениями и организациями, полностью или частично содержащимися (финансируемыми) за счет бюджетных средств» от 02. 02. 11 г. № 98.

Положение № 170 — Положение о порядке заключения контрактов при принятии (найме), утвержденное постановлением КМУ от 19. 03. 94 г. № 170.

Положение № 637 — Положение о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине, утвержденное постановлением Правления НБУ от 15. 12. 2004 г. № 637.

Инструкция № 492 — Инструкция о порядке открытия, использования и закрытия счетов в национальной и иностранных валютах, утвержденная постановлением Правления НБУ от 12. 11. 2003 г. № 492.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минюста, Минтруда, Минсоцзащиты Украины от 29. 07. 93 г. № 58.

Порядок № 454 — Порядок формирования и представления страхователями отчета относительно сумм начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный приказом Миндоходов от 09. 09. 2013 г. № 454.

Положение № 88 — Положение о документальном обеспечении записей в бухгалтерском учете, утвержденное приказом Министерства финансов Украины от 24. 05. 95 г. № 88.

Инструкция № 69 — Инструкция по инвентаризации основных средств, нематериальных активов, товарно-материальных ценностей, денежных средств и документов и расчетов, утвержденная приказом Министерства финансов Украины от 11. 08. 94 г. № 69.

Инструкция об использовании доверенностей — Инструкция о порядке регистрации выданных, возвращенных и использованных доверенностей на получение ценностей, утвержденная приказом Министерства финансов Украины от 16. 05. 96 г. № 99.

Перечень № 447 — Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, которые были переданные им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также типовые договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР от 28. 12. 77 г. № 447/24.

Классификатор профессий ДК 003: 2010 — Национальный классификатор Украины «Классификатор профессий ДК 003: 2010», утвержденный приказом Госпотребстандарта Украины от 28. 07. 2010 г. № 327.

Справочник квалификационных характеристик — Справочник квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29. 12. 2004 г. № 336.

Методрекомендации № 561 — Методические рекомендации по бухгалтерскому учету основных средств, утвержденные приказом Министерства финансов Украины от 30. 09. 2003 г. № 561.

Постановление № 14 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О судебной практике в делах о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» от 29. 12. 92 г. № 14.

Директор: каков его правовой статус?

«Кто не знает, в какую гавань плыть, для того не бывает попутного ветра» Луций Анней Сенека

Предприятие — как корабль. Управляется оно похожим образом. В хорошие времена идет по ветру, во времена похуже — на веслах. Поймает ли он попутный ветер? Скоординировано ли работают весла? Это зависит от капитана, как и то, дойдет ли корабль в порт назначения или затеряется в бескрайнем море или, что еще хуже, сядет на рифы. Именно капитану или, возвращаясь от метафор, директору предприятия посвящен этот тематический номер. В данной статье вы ознакомитесь с основой — с его правовым статусом.

Виталий Смердов, налоговый эксперт

Кто такой директор?

Директор (руководитель) — это лицо с двуединым статусом. Во-первых, он олицетворяет исполнительный орган предприятия или, если такой орган является коллегиальным, возглавляет его*. Что это означает? Для ответа на этот вопрос вспомним: исполнительный орган, а соответственно, и директор управляет текущей деятельностью предприятия. В процессе такого управления директор действует от имени предприятия без доверенности (в частности, при заключении сделок), представляет его интересы в органах государственной власти и местного самоуправления, в отношениях с юрлицами и физлицами, формирует администрацию предприятия и решает вопросы деятельности предприятия, отнесенные к его полномочиям учредительными документами (ч. 5 ст. 65 ХКУ).

* Напомним, что коллегиальный исполнительный орган, по общему правилу, принимает решение простым большинством голосов от числа присутствующих (ч. 2 ст. 99 ГКУ). Иной порядок может устанавливаться законом или учредительными документами.

Во-вторых, директор — это субъект трудовых отношений

Причем в них он, с одной стороны, представляет работодателя и заключает трудовые договоры с работниками предприятия. С другой стороны, директор — это тот же наемный работник, с которым также заключается трудовой договор/контракт (о том, может ли собственник управлять предприятием лично, без заключения трудового договора/контракта, читайте на с. 24 данного номера). С ориентировочным перечнем его обязанностей как работника вы можете ознакомиться в Справочнике квалификационных характеристик.

Это самая общая характеристика директора как должности и как одного из органов предприятия. Теперь же посмотрим на него внимательнее, в том числе в разрезе наиболее распространенных организационно-правовых форм юрлиц.

Общие требования к директору

Директор — ответственная должность. Поэтому неудивительно, что законодательство предъявляет к нему определенные требования. Давайте посмотрим на те, которые касаются директора любого предприятия, независимо от его организационно-правовой формы.

Прежде всего, это требования к уровню образования и профессиональным качествам. Так, у директора должны быть, как минимум, полное высшее образование соответствующего направления подготовки и определенный стаж работы (см. Справочник квалификационных характеристик). Вместе с тем это общий случай, в то время как профильное законодательство, в частности лицензионные условия, могут предусматривать и специальные требования. Возьмем, к примеру, Лицензионные условия осуществления туроператорской деятельности, утвержденные приказом Министерства инфраструктуры от 10. 07. 2013 г. № 465. Они предусматривают, что руководитель туроператора должен иметь высшее образование и стаж работы в сфере туризма не менее 3 лет или же высшее образование в сфере туризма.

Кроме того, отдельные ограничения могут устанавливаться и профильными нормативными актами, в том числе уже называвшимися лицензионными условиями. Так, к примеру, руководителем туроператора не может быть лицо, которому запрещено осуществлять данный вид деятельности или занимать руководящие должности по приговору суда.

Общества с ограниченной/дополнительной ответственностью

Факт формирования исполнительного органа и его полномочия в обществах с ограниченной ответственностью (далее — ООО) и обществах с дополнительной ответственностью (далее — ОДО), как правило, фиксируют в уставе. С этой целью можно утвердить и отдельное положение. Если ООО создается на основе модельного устава, то такое положение придется утвердить обязательно. В нем, в частности, указывают состав исполнительного органа (единоличный или коллегиальный), его компетенцию, порядок принятия решений и совершения юридических действий от имени общества (п. 49 Модельного устава общества с ограниченной ответственностью, утвержденного постановлением Кабмина от 16. 11. 2011 г. № 1182, далее — Модельный устав).

Объем полномочий исполнительного органа и, в частности, директора учредители устанавливают на свое усмотрение

Причем в законодательстве нет даже ориентировочного перечня подобных прав. Так, ст. 62 Закона № 1576 сообщает, что исполнительный орган подотчетный общему собранию, выполняет его решения и решает все вопросы деятельности общества*. Исключение только одно: он не вправе рассматривать вопросы, отнесенные к исключительной компетенции общего собрания (ч. 4 ст. 145 ГКУ). Напомним: это, в частности, полномочия по внесению изменений в устав, ликвидации общества и т. п. Вместе с тем своим решением общее собрание все же может передать некоторые свои полномочия исполнительному органу (ст. 62 Закона № 1576). Что это за полномочия, Закон не уточняет, но они в любом случае не могут предоставлять исполнительному органу право принимать решения, обязательные для участников общества.

* В том числе в уставе можно прописать право неучастников ООО/ОДО — членов исполнительного органа и, в частности, директора присутствовать на общем собрании с правом совещательного голоса. Если ООО действует на основании модельного устава, то это положение содержится в нем по умолчанию (п. 44 Модельного устава).

А есть ли ограничения к тому, кого можно избрать директором ООО/ОДО? Начнем с того, что им может быть как участник ООО/ОДО, так и лицо, которое не является таковым (ст. 62 Закона № 1576). Что касается ограничений, то, во-первых, директор не может быть одновременно председателем общего собрания. При этом понятно, что данное ограничение касается только тех случаев, когда директор является одновременно участником общества.

Во-вторых, директор не может быть членом ревизионной комиссии (ст. 63 Закона № 1576).

Текущей деятельностью АО управляет исполнительный орган. Он может быть единоличным или коллегиальным* (ч. 3 ст. 58 Закона об АО). При этом в первом случае директор представляет данный орган, во втором — возглавляет его. На этапе создания АО директора назначает учредительное собрание (ч. 2 ст. 10 Закона об АО). В остальных случаях данное полномочие находится у наблюдательного совета (п. 8 ч. 2 ст. 52 Закона об АО) или общего собрания.

* Порядок созыва и проведения заседаний коллегиального исполнительного органа АО утверждается уставом или положением об исполнительном органе (ч. 1 ст. 59 Закона об АО).

Каков круг полномочий директора АО? В этой части ситуация похожа на ту, которая называлась выше. В Законе об АО зафиксированы лишь самые общие положения. В частности, о том, что к компетенции исполнительного органа относится решение всех вопросов, связанных с текущей деятельностью общества. Исключение — вопросы, которые относятся к исключительной компетенции общего собрания и наблюдательного совета. Кроме того, исполнительный орган подотчетный общему собранию и наблюдательному совету и организовывает выполнение их решений (ч. 1, 2 ст. 58 Закона об АО). Отдельные полномочия в разрезе коллегиального/единоличного исполнительного органа зафиксированы в ст. 59 и 60 Закона об АО. В частности указано, что директор в единоличном исполнительном органе АО вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы, совершать сделки от имени общества, выдавать приказы и распоряжения, обязательные для выполнения всеми работниками АО. В остальном права и обязанности директора прописываются в уставе, положении об исполнительным органе и контракте (п. 14 ч. 2 ст. 13, ч. 5 ст. 58 Закона об АО).

Смотрите так же:  Расширение по осаго 2018

Есть ли ограничения при назначении директора? Да. Во-первых, членом исполнительного органа может быть лицо, которое одновременно (ч. 4 ст. 58 Закона об АО):

1) обладает полной дееспособностью;

2) не является членом наблюдательного совета или ревизионной комиссии этого АО.

Во-вторых, ограничения предусмотрены ч. 1 ст. 62 Закона об АО. В целом они касаются совмещения деятельности в качестве должностного лица АО (а к ним относится и директор) с госслужбой и другой исключительной деятельностью.

В-третьих, как и в части ООО/ОДО, профильное законодательство может выдвигать определенные требования к образованию директора и его профессиональным качествам.

Юрлица могут создаваться в форме обществ, учреждений и в других формах, предусмотренных законом (ч. 1 ст. 83 ГКУ). Одна из таких форм — частное предприятие (ч. 1 ст. 63 ХКУ). Это предприятие, действующее на основе частной собственности одного или нескольких лиц с использованием их труда или наемного труда. Оно может действовать и на основе частной собственности юрлица (ч. 1 ст. 113 ХКУ).

Порядок создания и деятельности таких предприятий урегулирован очень скупо

Эту проблему понимает и Минюст (см. разъяснение по адресу: http: //www. minjust. gov. ua/7392). Учитывая это, в данном вопросе нужно ориентироваться на общие нормы ГКУ, ХКУ, прочих законов и положения устава (см. письмо Госкомпредпринимательства от 15. 03. 2011 г. № 2571, решение Хмельницкого районного суда от 24. 11. 2011 г. по делу № 2-2218/2786/11).

Но вернемся к главному вопросу. На частном предприятии порядок формирования и полномочия исполнительного органа собственник устанавливает на свое усмотрение. Данные вопросы фиксируются в уставе и/или положении об исполнительном органе. При этом круг прав и полномочий такого органа ограничен лишь фантазией собственника. В данном случае нет даже запрета на передачу исполнительному органу полномочий, которые находятся в исключительной компетенции собственника (в том числе потому, что закон не содержит действий, которые находятся в его исключительной компетенции).

Что касается ограничений для назначения директора, то каких-то специальных запретов на это нет. В данном вопросе нужно учитывать лишь положения профильных нормативных актов, в частности, тех же лицензионных условий.

• Директор — лицо с двуединым статусом. С одной стороны, это исполнительный орган предприятия. С другой — субъект трудовых отношений.

• Законодательство предъявляет к директору определенные требования. В частности, к уровню образования и профессиональным качествам.

• Объем полномочий директора фиксируют в учредительных документах или

в отдельном положении об исполнительном органе.

• Директор, по общему правилу, решает любые вопросы текущей деятельности предприятия. Ограничения могут устанавливаться законодательством и учредительными документами.

Приказ минтруда от 29122004 г 336

Приказ №336 » Об утверждении Выпуска 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников» утверждает профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности.

Выписка из приказа , которая предоставлена во вложении, содержит квалификационные характеристики профессий «охранник» и «телохранитель». Эти профессии указаны в классификаторе профессий ДК 003-95.

Приказ Минтруда России №336н от 1 июня 2015 г.

В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27, ст. 2878; 2009, № 30, ст. 3732; 2011, № 30, ст. 4586, 2013, № 52, ст. 6986) и подпунктом 5.2.28 пункта 5 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, № 26, ст. 3528; 2013, № 22, ст. 2809; № 36, ст. 4578; № 37, ст. 4703; № 45, ст. 5822; № 46, ст. 5952; 2014, № 21, ст. 2710; № 26, ст. 3577; № 29, ст. 4160; № 32, ст. 4499; № 36, ст. 4868; 2015, № 2, ст. 491; № 6, ст. 963; № 16, ст. 2384), п р и к а з ы в а ю:

Утвердить Правила по охране труда в строительстве согласно приложению.

Правила по охране труда в строительстве(.doc, 616 Кб)

Приказ минтруда от 29122004 г 336

Ни одно действующее предприятие не может обойтись без наемных работников. А значит, всегда актуальны вопросы, связанные с приемом на работу, документальным оформлением трудовых отношений, различными режимами работы, особенностями труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов, поощрениями работников и применением к ним дисциплинарных взысканий. Все это, а также многое другое вы сможете найти в спецвыпуске. Исключение — порядок увольнений. Учитывая важность и объемность этого вопроса, мы решили посвятить ему отдельный тематический номер (см. «Налоги и бухгалтерский учет»).

Спецвыпуск для вас подготовили редактор Наталья Вороная, эксперты по вопросам оплаты труда Екатерина Скрипкина, Лилия Ушакова, Людмила Белевцова, Татьяна Гуль.

Перечень использованных документов

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10. 12. 71 г.

КУоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07. 12. 84 г. № 8073-Х.

НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02. 12. 2010 г. № 2755-VI.

СКУ — Семейный кодекс Украины от 10. 01. 2002 г. № 2947-III.

ХКУ — Хозяйственный кодекс Украины от 16. 01. 2003 г. № 436-IV.

УКУ — Уголовный кодекс Украины от 05. 04. 2001 г. № 2341-III.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16. 12. 93 г. № 3723-ХIII.

Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05. 07. 2012 г. № 5067-VI.

Закон о колдоговорах — Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01. 07. 93 г. № 3356-ХII.

Закон о нотариате — Закон Украины «О нотариате» от 02. 09. 93 г. № 3425-ХII.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24. 03. 95 г. № 108/95-ВР.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15. 11. 96 г. № 504/96-ВР.

Закон об охране труда — Закон Украины «Об охране труда» от 14. 10. 92 г. № 2694-ХII.

Закон о рекламе — Закон Украины «О рекламе» от 03. 07. 96 г. № 270/96-ВР.

Закон № 137 — Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 03. 03. 98 г. № 137/98-ВР.

Закон № 606 — Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 21. 04. 99 г. № 606-ХIV.

Закон № 796 — Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28. 02. 91 г. № 796-ХII.

Закон № 875 — Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21. 03. 91 г. № 875-ХII.

Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18. 01. 2001 г. № 2240-III.

Закон № 3551 — Закон Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22. 10. 93 г. № 3551-ХII.

Закон № 3721 — Закон Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16. 12. 93 г. № 3721-ХII.

Выпуск 1 Справочника — Выпуск 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29. 12. 2004 г. № 336.

Генеральное соглашение на 2010 — 2012 годы — Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 — 2012 годы от 09. 11. 2010 г.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29. 07. 93 г. № 58.

Инструкция о порядке совмещения профессий — Инструкция Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ВЦСПС по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 14. 05. 82 г. № 53-ВЛ.

Классификатор профессий ДК 003: 2010 — Национальный классификатор Украины «Классификатор профессий ДК 003: 2010», утвержденный приказом Государственного комитета Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики от 28. 07. 2010 г. № 327.

Методрекомендации № 138 — Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19. 04. 2006 г. № 138.

Методрекомендации № 359 — Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 04. 10. 2006 г. № 359.

Перечень № 163 — Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 21. 02. 2001 г. № 163.

Перечень № 447 — Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 28. 12. 77 г. № 447/24.

Положение о вахтовом методе — Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31. 12. 87 г. № 794/33-82.

Положение № 43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28. 06. 93 г. № 43.

Положение № 53 — Положение о порядке обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденное приказом Государственного комитета Украины по промышленной безопасности, охране труда и горному надзору от 24. 03. 2008 г. № 53.

Положение № 170 — Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 19. 03. 94 г. № 170.

Порядок № 246 — Порядок проведения медицинских осмотров работников определенных категорий, утвержденный приказом Министерства здравоохранения Украины от 21. 05. 2007 г. № 246.

Порядок № 437 — Порядок выдачи, продления действия и аннулирования разрешения на применение труда иностранцев и лиц без гражданства, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 27. 05. 2013 г. № 437.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06. 11. 92 г. № 9.

Постановление № 13 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24. 12. 99 г. № 13.

Постановление № 301 — постановление Кабинета Министров Украины «О трудовых книжках работников» от 27. 04. 93 г. № 301.

Постановление № 490 — постановление Кабинета Министров Украины «О надбавках (полевом обеспечении) к тарифным ставкам и должностным окладам работников, направленных для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в дороге или имеет разъездной (передвижной) характер» от 31. 03. 99 г. № 490.

Постановление № 674 — постановление Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» от 14. 09. 73 г. № 674.

Постановление № 1145 — постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04. 12. 81 г. № 1145.

Приказ № 489 — приказ Государственного комитета статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05. 12. 2008 г. № 489.

Разъяснение № 30/39 — разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29. 12. 65 г. № 30/39.

Рекомендации № 7 — Рекомендации по порядку предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10. 10. 97 г. № 7.

Список № 1 — Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 17. 11. 97 г. № 1290.

Список № 2 — Список производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных, географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, что дает право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 17. 11. 97 г. № 1290.

Список сезонных работ — Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 28. 03. 97 г. № 278.

Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20. 07. 84 г. № 213.

Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24. 09. 74 г. № 310-IX.

Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24. 09. 74 г. № 311-IX.

Трудовые отношения на предприятии регулируются как законодательством Украины, так и внутренними документами субъекта хозяйствования. Именно о таких внутренних документах мы сейчас и поговорим.

Из этого раздела спецвыпуска вы сможете узнать о том, как правильно составить коллективный и трудовой договоры, Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные и рабочие инструкции. Кроме того, мы с вами рассмотрим, как и зачем нужно вести учет личного состава работников. А начнем с коллективного договора.

1. Коллективный договор

Коллективный договор — это основной документ, который регулирует производственные, трудовые, социально-экономические отношения и согласовывает интересы работников и работодателей.

Основные требования к содержанию коллективного договора и порядку его заключения установлены КЗоТ и Законом о колдоговорах. Вместе с тем при разработке коллективного договора необходимо также учитывать отдельные положения, содержащиеся в различных нормативных актах по вопросам трудового законодательства, предпринимательской деятельности, социальных гарантий и т. д.

Коллективный договор заключают работодатель, с одной стороны, и один или несколько профсоюзных органов — с другой

Если же на предприятии нет профсоюзного органа, интересы трудящихся представляют их представители, избранные и уполномоченные трудовым коллективом (ст. 12 КЗоТ и ст. 3 Закона о колдоговорах).

На вновь созданном предприятии коллективный договор заключают по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия (ст. 9 Закона о колдоговорах).

При необходимости коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений. Такой договор является, по сути, приложением к коллективному договору предприятия и затрагивает лишь отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений этих структурных подразделений.

Смотрите так же:  Авто ру купля продажа

Важно! Положения коллективного договора:

во-первых, распространяются на всех работников предприятия, в том числе на вновь принятых, вне зависимости от того, являются они членами профсоюза или нет;

во-вторых, обязательны как для работодателя, так и для работников предприятия (ст. 18 КЗоТ).

Контролируют соблюдение и выполнение положений коллективного договора сами стороны договора или уполномоченные ими представители в порядке, установленном коллективным договором. Ежегодно в сроки, предусмотренные договором, стороны отчитываются о ходе его выполнения.

При нарушении работодателем условий коллективных договоров профсоюзы имеют право направлять собственнику представление об устранении выявленных нарушений, которое должно быть рассмотрено в недельный срок. В случае отказа в устранении нарушений или недостижения согласия в указанный срок профсоюзы могут оспорить неправомерные действия или бездействие должностного лица в суде (ст. 19 КЗоТ).

Часто возникает вопрос: обязательно ли заключать коллективный договор? Давайте разбираться.

Ни КЗоТ, ни Закон о колдоговорах не настаивают на обязательности заключения коллективных договоров на предприятиях. Так, в ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах говорится лишь о том, что коллективный договор заключают на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица.

А вот ХКУ указывает на обязательный характер этого документа. В нем законодатель указал, что на всех предприятиях, которые используют труд наемных работников, между работодателем и трудовым коллективом или уполномоченным им органом должен заключаться коллективный договор (ч. 7 ст. 65 ХКУ).

Как же быть в такой ситуации? По нашему мнению, заключение коллективного договора является добровольным, однако его наличие — в интересах самого предприятия-работодателя. Перечислим основные аргументы в пользу этого мнения.

1. Нормы специального законодательства (ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах) не предусматривают обязательности заключения коллективных договоров.

2. В международной практике коллективные договоры заключаются на добровольных началах (ст. 4 Конвенции Международной организации труда «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» от 01. 07. 49 г. № 98; п. 1 разд. II Рекомендации Международной организации труда о коллективных договорах от 29. 06. 51 г. № 91). При этом ст. 8-1 КЗоТ предусмотрено: если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, нежели содержащиеся в законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения.

3. ХКУ не регулирует трудовые отношения, поэтому норма об обязательности заключения коллективных договоров, содержащаяся в ч. 7 ст. 65 ХКУ, применяться не должна.

Аналогичные выводы об отсутствии законодательных оснований для обязательного заключения коллективных договоров делают Минюст в письме от 05. 04. 2006 г. № 21-5-197 и Минсоцполитики в письме от 31. 07. 2013г. № 8422/0/14-13/18 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 96, с. 18).

И еще одно, но уже косвенное подтверждение того, что коллективный договор — документ, наличие которого для предприятия желательно, но не обязательно. Действующее законодательство не предусматривает ответственности за отсутствие на предприятии, в учреждении, организации коллективного договора.

Однако помните, что существует ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, установленная ст. 41-1 КУоАП. На это, в частности, указывает Минсоцполитики в приведенном выше письме.

Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяют его стороны в пределах своей компетенции, но с учетом норм действующего законодательства. Также его положения могут предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии и социально-бытовые льготы.

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и соглашениями, являются недействительными

Это предусмотрено ст. 16КЗоТ и ч. 2 ст. 5 Закона о колдоговорах.

Стороны в коллективном договоре устанавливают взаимные обязательства по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений. Так, в коллективном договоре должны быть урегулированы следующие вопросы (ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона о колдоговорах):

— изменения в организации производства и труда;

— обеспечение производительной занятости;

— нормирование и оплата труда, установление форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. п. );

— установление гарантий, компенсаций, льгот;

— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

— режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

— условия и охрана труда;

— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

— гарантии деятельности профсоюзной или других представительских организаций трудящихся;

— условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;

— обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин;

Кроме того, коллективный договор должен содержать положения, обязательность включения в него которых закреплена КЗоТ. Это касается, в частности, ст. 42-1, 44, 50, 97, 98, 105, 108, 115, 161, 162, 200, 249, 250, 252 КЗоТ (см. «Праця і зарплата», 2004, № 38, с. 15). Приведем отдельные нормы действующего законодательства, которые следует учитывать при разработке коллективного договора, в табл. 1.

Таблица 1. Условия и ограничения, которые может предусматривать коллективный договор

Условия и ограничения, которые может предусматривать коллективный договор

Ограничение права работника на работу по совместительству

Категории лиц, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу, а также условия восстановления социально-бытовых льгот, которые такие работники имели до увольнения

Размер выходного пособия

Норма продолжительности рабочего времени

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат. При этом должны соблюдаться нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями

Ст. 97 и 98 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда

Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты

Размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Размер оплаты за работу в ночное время

Сроки выплаты заработной платы, размер зарплаты за первую половину месяца

Ст. 115 КЗоТ, ст. 24 Закона об оплате труда

План мероприятий по охране труда

Ст. 161 КЗоТ, ст. 20 Закона об охране труда

Порядок использования средств и материалов для осуществления мероприятий по охране труда

Ст. 162 КЗоТ, ст. 20 Закона об охране труда

Условия выплаты денежной компенсации на приобретение лечебно-профилактического питания, молока или равноценных ему пищевых продуктов работникам, имеющим разъездной характер работ

Ч. 2 ст. 7 Закона об охране труда

Обязательство работодателя обеспечить за свой счет приобретение, комплектацию, выдачу и содержание средств индивидуальной защиты (далее — СИЗ) работников

Ч. 2 ст. 8 Закона об охране труда

Условия участия представителя молодежной организации предприятия в решении вопросов, касающихся молодежи

Порядок предоставления первичной профсоюзной организации помещения для работы

Размер отчислений средств предприятия первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу

Гарантии для работников предприятий, учреждений, организаций, избранных в профсоюзные органы

Условия дополнительного (сверх норм) обеспечения работников СИЗ, если этого требуют фактические условия труда (специфика производства, технологический процесс), и порядок такого обеспечения

Ст. 8 Закона об охране труда, п. 7. 2Положения № 53

Условия компенсации расходов, понесенных работником на самостоятельное приобретение СИЗ, в случае нарушения установленного нормами срока выдачи СИЗ (в том числе при их преждевременном износе, порче и утере)

Ст. 8 Закона об охране труда, п. 4. 3 Положения № 53

Условия бесплатной выдачи работнику другого пригодного СИЗ в случае досрочного износа, пропажи или порчи СИЗ и невозможности его восстановления

П. 4. 4 Положения № 53

Условия выплаты дополнительных средств пострадавшим в результате несчастного случая на производстве и членам их семей

Ч. 2 ст. 9 Закона об охране труда

Установление других видов отпусков, кроме предусмотренных ст. 4 Закона об отпусках

Ч. 2 ст. 4 Закона об отпусках

Конкретная продолжительность отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работников в этих условиях

Ч. 2 ст. 7 Закона об отпусках

Конкретная продолжительность отпуска за особый характер труда (на работах с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой; на работах, выполняемых в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья; в случае ненормированного рабочего дня) в зависимости от времени занятости работника в таких условиях

Ч. 2 ст. 8 Закона об отпусках

Перечень работ, профессий и должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день

Ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках, п. 7 Рекомендаций № 7

Перечень категорий работников, которым ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы на данном предприятии может быть предоставлен до истечения шестимесячного срока непрерывной работы, кроме случаев, указанных в ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках

Ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках

Перечень категорий работников, которым ежегодный отпуск предоставляется в любое удобное время по их желанию

Ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках

Порядок проведения профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации работников

Ч. 3 ст. 34 Закона о занятости

Показатели массового высвобождения работников, меры по их предотвращению и минимизации негативных последствий

Ч. 2 ст. 48 Закона о занятости

Возможность введения гибкого режима рабочего времени

Размер надбавок работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и лицам, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в дороге или имеет разъездной (передвижной) характер

В коллективный договор по взаимному согласию сторон могут вноситься изменения и дополнения. При этом порядок внесения изменений (дополнений) также должен быть определен коллективным договором (ст. 14 Закона о колдоговорах).

Разработка и заключение коллективного договора

Процедуру разработки и заключения колдоговора регулируют гл. ІІ КЗоТ и Закон о колдоговорах. Условно ее можно разделить на несколько основных этапов (см. рис. 1).

Рассмотрим каждый из этапов подробнее.

На этапе подготовки к переговорам необходимо убедиться в наличии у представителей сторон необходимых полномочий на ведение переговоров и подписание коллективного договора. Выше мы с вами говорили о том, что колдоговор заключают работодатель, с одной стороны, и один или несколько профсоюзных органов (представитель трудящихся) — с другой.

Полномочия сторон должны быть подтверждены уставом предприятия или решением общего собрания (конференции) трудового коллектива.

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры сторон. Сроки начала коллективных переговоров определены в ст. 10 Закона о колдоговорах. Так, если на предприятии уже действует коллективный договор, то инициатива по началу переговоров должна быть проявлена не ранее чем за 3 месяца до окончания срока его действия или в сроки, установленные самим коллективным договором.

Инициатором проведения переговоров может быть любая из сторон. При этом она направляет второй стороне в письменной форме уведомление о начале переговоров по заключению колдоговора. В свою очередь, вторая сторона должна начать процедуру переговоров в течение 7 дней.

Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения и внесения изменений в коллективный договор устанавливают стороны и оформляют соответствующим протоколом.

После достижения сторонами договоренности о сроках и порядке ведения переговоров из представителей сторон создается рабочая комиссия для разработки проекта коллективного договора. При его разработке должны учитываться предложения, которые поступили от работников, общественных организаций, администрации предприятия.

На период проведения переговоров и подготовки проекта лица, принимающие в них участие как представители сторон, а также специалисты, приглашенные для работы в комиссии, освобождаются от основной работы с сохранением средней зарплаты и с включением этого времени в их трудовой стаж (ст. 12 Закона о колдоговорах).

Все затраты, связанные с участием в переговорах и подготовке проекта, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде и коллективным договором.

Стороны могут прерывать переговоры, чтобы провести консультации, экспертизу, получить необходимые данные для разработки соответствующих решений.

Решение комиссии по проекту колдоговора оформляют соответствующим протоколом.

Если во время проведения переговоров члены рабочей комиссии не пришли к единому мнению по отдельным вопросам проекта коллективного договора, то рабочая комиссия составляет протокол расхождений. В нем указывают предложения сторон по мерам, необходимым для ликвидации возникших противоречий, а также сроки возобновления переговоров.

В течение 3 дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации и формируют из своего состава примирительную комиссию. Ее работу регулирует Положение о примирительной комиссии, утвержденное приказом Национальной службы посредничества

и примирения от 18. 11. 2008 г. № 130. Если достичь согласия не удается, стороны могут избрать посредника для решения разногласий.

Примирительная комиссия или посредник в срок до 7 дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора (ст. 11 Закона о колдоговорах).

Если согласие между сторонами не достигнуто, допускаются (как крайняя мера воздействия на собственника) организация и проведение забастовки (ст. 18 Закона № 137).

По результатам коллективных переговоров рабочая комиссия дорабатывает проект договора и представляет его на рассмотрение общему собранию (конференции)* трудового коллектива.

* Конференции трудовых коллективов проводят на предприятиях, где созыв собраний затруднен из-за многосменности или территориальной разобщенности цехов, отделов, участков и других структурных подразделений. Делегатов на конференцию выбирают по нормам и в порядке, определенным трудовым коллективом.

Если представленный проект коллективного договора одобрен работниками, то он должен быть подписан уполномоченными представителями сторон в течение следующих 5 дней, если иной срок не предусмотрен общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Информацию о том, что общее собрание (конференция) трудового коллектива одобрило проект колдоговора, разработанный рабочей группой, отражают в протоколе. Заметьте: собрание считается правомочным, если в нем принимает участие более половины лиц, работающих на предприятии, а конференция — не менее трех четвертых делегатов (см. п. п. 2. 2. 8 приказа Национальной службы посредничества и примирения от 07. 07. 2008г. № 84).

В случае если общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия отклонило проект коллективного договора или отдельные его положения, стороны возобновляют переговоры для поиска необходимого решения.

Срок таких переговоров не должен превышать 10 дней

После этого процедура представления проекта на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива повторяется (ст. 13 Закона о колдоговорах).

Одобренный и подписанный сторонами проект договора подлежит уведомительной регистрации районными, районной в г. Киеве государственными администрациями, исполнительными комитетами сельских, поселковых и городских советов (далее — регистрирующий орган) по месту нахождения предприятия.

Зачем нужна уведомительная регистрация? Ее цель — удостоверить аутентичность экземпляров и копии представленного на регистрацию коллективного договора. Это необходимо для того, чтобы обеспечить возможность учета его условий при рассмотрении уполномоченными органами трудовых споров (индивидуальных и коллективных), которые могут возникнуть по результатам выполнения условий такого договора.

Отметим: срок для подачи коллективного договора на регистрацию на законодательном уровне не установлен. Стороны могут это сделать в любое время после его заключения.

Последовательность проведения уведомительной регистрации определена постановлением КМУ «О порядке уведомительной регистрации отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, коллективных договоров» от 13. 02. 2013 г. № 115.

Смотрите так же:  Требования к актам сверки

Для проведения уведомительной регистрации коллективный договор с приложениями** (в количестве экземпляров, соответствующем количеству сторон договора) и копию договора подают в регистрационный орган.

** Такими приложениями могут быть, например, Правила внутреннего трудового распорядка и Положение об оплате труда работников предприятия.

Уведомительная регистрация проводится в течение 14 рабочих дней со дня, следующего после поступления договора в регистрирующий орган. При этом на титульном листе или первой странице каждого экземпляра коллективного договора и копии регистрирующий орган делает надпись установленного образца.

Отказать в уведомительной регистрации могут только в случае, если представленные на регистрацию экземпляры договора не аутентичны

Не позднее следующего рабочего дня после регистрации или принятия решения об отказе в регистрации экземпляры договора возвращают сторонам, которые подали их на регистрацию. Копия договора остается в регистрирующем органе.

Регистрирующий орган оглашает информацию о проведении уведомительной регистрации договора в СМИ и на официальном веб-сайте.

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного непосредственно в нем (ч. 1 ст. 17 КЗоТ и ч. 2 ст. 9 Закона о колдоговорах). То есть дата вступления в силу коллективного договора не зависит от даты его уведомительной регистрации.

Что касается окончания срока действия коллективного договора, то на законодательном уровне он не урегулирован. Поэтому при подписании договора стороны сами должны определить этот срок.

Частные случаи срока действия коллективного договора перечислены в табл. 2.

Таблица 2. Частные случаи срока действия коллективного договора

Срок действия колдоговора

Окончание срока действия коллективного договора

Коллективный договор продолжает действовать до момента, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий договор, если иное не предусмотрено самим договором

ч. 3 ст. 9 Закона о колдоговорах

Изменение состава, структуры, наименования работодателя, от имени которого заключен договор

Коллективный договор продолжает действовать

ч. 4 ст. 9 Закона о колдоговорах

Коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении срока, на который был заключен, или может быть пересмотрен по соглашению сторон

ч. 5 ст. 9 Закона о колдоговорах

Изменение собственника предприятия

Действие коллективного договора сохраняется на протяжении срока его действия, но не более одного года. В течение этого периода стороны должны начать переговоры о заключении нового, замене или дополнении действующего коллективного договора

ч. 6 ст. 9 Закона о колдоговорах

Коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации

ч. 7 ст. 9 Закона о колдоговорах

2. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок предприятий, учреждений и организаций (ст. 142 КЗоТ).

Цель этого документа — фиксирование договоренностей сторон по таким основным кадровым вопросам, как:

— прием на работу и увольнение с работы;

— основные права и обязанности работников;

— основные обязанности собственника или уполномоченного им органа;

— установление рабочего времени и времени отдыха на предприятии;

— поощрение за успехи в работе;

— установление ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

— прочие положения, касающиеся организации работы на предприятии.

Поскольку основные кадровые моменты урегулированы действующим законодательством, Правила внутреннего трудового распорядка должны составляться с учетом его требований.

Например, в Правилах конкретизируют:

— продолжительность рабочей недели (ст. 52 КЗоТ);

— продолжительность ежедневной работы (ст. 52 КЗоТ);

— время начала и окончания ежедневной работы (смены) (ст. 57 КЗоТ). При этом Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают время начала и окончания работы только тех категорий работников, для которых это время является постоянным. В случае необходимости работник предприятия по согласованию с администрацией может изменить установленный Правилами режим работы. Изменение режима работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия;

— порядок чередования работников по сменам (ст. 58 КЗоТ);

— время начала и окончания перерыва для отдыха и приема пищи (ст. 66 КЗоТ);

— виды поощрений, применяемые на предприятии (ст. 143 КЗоТ).

Также Правилами внутреннего трудового распорядка могут устанавливаться:

— порядок и условия применения гибкого режима рабочего времени (п. 2. 9 Методрекомендаций № 359);

— порядок хранения спецодежды непосредственно у работников в тех случаях, когда из-за условий работы не может быть применен установленный порядок ее хранения, например на лесозаготовках, геологоразведочных работах (п. 4. 17 Положения № 53) и т. п.

Правила внутреннего трудового распорядка на каждом конкретном предприятии разрабатывают работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель, представитель трудового коллектива) на основании КЗоТ, Типовых правил № 213 (в части, не противоречащей законодательству Украины), типовых правил, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами, а затем передают на утверждение трудовому коллективу.

В качестве примеров типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка можно привести следующие:

— Правила внутреннего трудового распорядка для работников Генеральной прокуратуры Украины, утвержденные приказом Генеральной прокуратуры Украины от 05. 07. 2011 г. № 73;

— Правила внутреннего трудового распорядка для работников Министерства инфраструктуры Украины, утвержденные приказом Министерства инфраструктуры Украины от 01. 07. 2011 г. № 198;

— Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников системы органов государственной судебной администрации, предприятий, учреждений и организаций, относящихся к сфере управления Государственной судебной администрации Украины, утвержденные приказом Государственной судебной администрации Украины от 30. 06. 2004г. № 109/04;

— Типовые правила внутреннего распорядка для работников государственных учебновоспитательных заведений Украины, утвержденные приказом Министерства образования Украины от 20. 12. 93 г. № 455;

— Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка для работников заведений, учреждений, организаций и предприятий системы здравоохранения Украины, утвержденные приказом Министерства здравоохранения Украины от 18. 12. 2000 г. № 204-о.

Положения Правил внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников предприятия и обязательны для их исполнения (ст. 21 КЗоТ).

Каждый вновь принятый работник должен быть ознакомлен с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка под подпись

Кроме того, действующие на предприятии Правила вывешиваются во всех его подразделениях на видном месте.

Вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией предприятия в рамках предоставленных ей прав, а в некоторых случаях — в соответствии с действующим законодательством, совместно или по согласованию с профсоюзным органом.

И еще один момент. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников наряду с Правилами внутреннего трудового распорядка действуют уставы и положения о дисциплине (ст. 142 КЗоТ). При этом обратите внимание: уставы и положения о дисциплине содержат повышенные требования относительно дисциплины и порядка по сравнению с Правилами внутреннего трудового распорядка, а их соблюдение не исключает необходимость соблюдения действующих на предприятии Правил.

Например, свои дисциплинарные положения и уставы имеют работники железнодорожного транспорта (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением КМУ от 26. 01. 93 г. № 55), аварийно-спасательных служб (Устав о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб, утвержденный постановлением КМУ от 12. 10. 2000 г. № 1540) и т. д.

3. Штатное расписание

На сегодняшний день действующее трудовое законодательство не содержит определения термина «штатное расписание». Нет и указаний на обязательное наличие штатного расписания у каждого субъекта хозяйствования.

Вместе с тем упоминание о таком документе имеется в ст. 64ХКУ, которая предоставляет право предприятиям самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание. Означает ли это, что штатное расписание предприятие может, но не обязано составлять? Давайте разбираться.

Штатное расписание — это документ, устанавливающий организационную структуру предприятия, штаты и должностные оклады работников

Кроме прочего, штатное расписание содержит наименование должностей, численность работников предприятия и оклады по каждой должности.

Наличие штатного расписания на предприятии существенно упрощает решение целого ряда вопросов, связанных с управленческой, кадровой, бухгалтерской и плановой работой. Именно на основании штатного расписания производятся:

— подбор персонала на вакантные должности, прием на работу, перевод работников на другую работу;

— определение должностных окладов работников в зависимости от занимаемой должности, установление надбавок и доплат по каждой должности;

— анализ количественного и качественного состава работников;

— планирование расходов на оплату труда;

— составление отчетности в службу занятости о наличии вакансий, а также о работниках, которые будут уволены в случае запланированного массового высвобождения, и т. д.

Кроме того, на необходимости наличия штатного расписания у субъектов хозяйствования настаивает Минтруда (в настоящее время — Минсоцполитики). Так, в письмах от 27. 06. 2007г. № 162/06/187-07и от 17. 06. 2008г. № 165/06/186-08 данное министерство указало, что «с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда утверждение штатного расписания на предприятии является обязательным»».

Учитывая вышеизложенное, мы бы посоветовали тем предприятиям, которые на сегодняшний день не имеют штатного расписания, разработать и утвердить его. А как это сделать, мы расскажем далее.

Функции по составлению штатного расписания могут быть делегированы как определенным службам, отделам, так и отдельным работникам. Как правило, это зависит от размера предприятия. На крупных и средних предприятиях эти функции обычно выполняют отделы по организации и оплате труда, службы персонала, отделы кадров. На малых предприятиях, где такие отделы (службы) могут попросту отсутствовать, а также у физических лиц — предпринимателей, обязанность по составлению штатного расписания может быть возложена на конкретное лицо, например, на бухгалтера.

Единой типовой формы штатного расписания на сегодняшний день не существует. Исключение составляют только бюджетные предприятия, учреждения и организации, для которых форма штатного расписания утверждена приказом Минфина от 28. 01. 2002 г. № 57. Остальные субъекты хозяйствования разрабатывают форму штатного расписания самостоятельно, исходя из структуры предприятия, положения об оплате труда, численности работников и т. д. Вместе с тем, дабы «не изобретать велосипед», за основу такие предприятия могут взять форму штатного расписания, утвержденную для бюджетников.

В общем случае штатное расписание содержит: гриф утверждения, заголовок и текст. В тексте указывают:

— наименование структурных подразделений;

— наименование должностей (профессий);

— количество штатных единиц соответствующей должности (профессии);

— размеры окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат по каждой должности;

— месячный фонд заработной платы для работников соответствующей должности (профессии) и в целом по предприятию.

При разработке штатного расписания рекомендуется составлять его таким образом, чтобы должности соответствовали структуре предприятия в порядке подчиненности подразделений, и при этом учитывалась бы подчиненность внутри структурного подразделения.

Условно весь процесс составления штатного расписания можно разбить на 6 этапов. Для наглядности представим их на рис. 2.

Рис. 2. Этапы разработки и утверждения штатного расписания Рассмотрим подробно каждый из этапов.

Определяем структуру предприятия, формы и системы оплаты труда. На первом этапе составления штатного расписания необходимо четко прорисовать структуру предприятия. В большинстве случаев организационная структура представляет собой документ, в котором схематически отображены структурные подразделения, установлен порядок их подчиненности, вертикальные и горизонтальные связи между подразделениями.

Названия структурным подразделениям, как правило, предприятия присваивают самостоятельно. Вместе с тем в отдельных случаях от правильного названия отдела или цеха может зависеть возможность получения работниками, которые в них работают, определенных льгот и гарантий. Поэтому, если трудящиеся на конкретном предприятии заняты на работах, связанных с отрицательным влиянием на здоровье вредных производственных факторов, то при установлении названий структурным подразделениям следует учитывать названия, указанные в Списке № 1. Если же работа отдельных лиц связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных, географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, то структурные подразделения следует называть с учетом положений Списка № 2.

В общем же случае структурные подразделения разделяют на группы:

— административно-управленческий аппарат (дирекция, экономическая служба, секретариат, отдел кадров и др. );

— производственные подразделения (у торговых предприятий — отделы продаж);

— вспомогательные и обслуживающие подразделения предприятия.

Как указывалось ранее, формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель должен согласовать данные вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Устанавливаем перечень должностей и профессий работников. В штатном расписании должны быть указаны все необходимые для нормальной работы предприятия должности и профессии, в том числе те, которые занимают совместители, и вакантные должности. Ведь именно на основании этого документа планируется необходимая численность работников.

При разработке штатного расписания имейте в виду, что работодатель имеет право давать штатным единицам только такие названия, которые указаны в Классификаторе профессий ДК 003: 2010. Эти же названия впоследствии будут использоваться в текстах приказов по личному составу, записях в трудовую книжку.

Важно! Вопрос соответствия наименований должностей и профессий в штатном расписании Классификатору профессий принципиален для работников, которым на законодательном уровне установлены льготы и гарантии в зависимости от занимаемой должности (право на сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, пенсию на льготных условиях, получение доплат и надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) и т. д. ).

При переводе работника на другую работу название его профессии является основанием для применения к нему положений ст. 32 КЗоТ, определяющих наличие существенных изменений условий труда. Поэтому игнорирование названий профессий, содержащихся в Классификаторе профессий, может значимым образом сказаться на правах и обязанностях сторон трудового договора (см. письмо Минтруда от 17. 06. 2008 г. № 165/06/186-08).

Рассчитываем численность штатных единиц. Под штатной единицей понимается должностная единица, установленная штатным расписанием предприятия.

Количество штатных единиц обычные предприятия определяют самостоятельно, руководствуясь экономической обоснованностью и целесообразностью содержания планируемой численности работников

Численность специалистов и служащих определяют в соответствии с типовыми структурами аппарата управления, нормативами численности и нормами обслуживания с учетом объемов работы подразделения.

Численность основных производственных рабочих по профессиям рассчитывают исходя из технологической трудоемкости выполняемых работ, номенклатуры и количества выпускаемых изделий.

Численность вспомогательных рабочих определяют исходя из норм обслуживания, которые зависят от производственных площадей, количества установленного оборудования, количества единиц хранения на складах и других показателей.

Заметьте: в зависимости от потребностей предприятия допускается устанавливать в штатном расписании количество штатных единиц по должностям менее 1, например, 0, 75 или 0, 5. Их устанавливают в случаях, если по данной должности не требуется занятость работника полное рабочее время.

В то же время на одну «целую» единицу, указанную в штатном расписании по определенной должности, может быть принят как один работник, так и, например, два работника с неполным рабочим днем на 0, 5 штатной единицы каждый. Это означает, что каждый из этих двух работников отработает 50 % рабочего времени и получит, соответственно, половину оклада, установленного по этой должности.

Устанавливаем размеры окладов, надбавок, доплат. Хозрасчетные предприятия размеры окладов (ставок) по каждой должности устанавливают самостоятельно исходя из своих финансовых возможностей. В штатном расписании допускается утверждение одинаковых названий должностей с разными должностными окладами.

При составлении штатного расписания учитывайте, что должностной оклад (месячная тарифная ставка) работника не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы (в 2014 году — 1218 грн. ).