Срочный трудовой договор с испытательным сроком образец

Трудовой договор с испытательным сроком по ТК РФ

Испытательный срок по Трудовому кодексу РФ

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ испытательный срок для сотрудника может быть назначен с учетом следующих правил:

1. Наличие обоюдного согласия сторон (работодателя и сотрудника) о включении условия об испытании в трудовой договор.
2. Использование условия об испытательном сроке только по отношению к вновь принимаемым сотрудникам.
3. Указание такого условия в трудовом договоре, заключаемом в письменной форме. В противном случае сотрудник объявляется принятым в штат без испытательного периода. Если лицо приступает к выполнению трудовых обязанностей без составления трудового договора в письменной форме (ст. 67 ТК РФ), следует подписать отдельное соглашение об условиях испытания еще до начала трудовой деятельности сотрудника. Внесение пункта об испытательном сроке при последующем составлении трудового договора недопустимо.
4. Распространение на проходящего испытание сотрудника всех положений трудового законодательства наравне с остальными работниками. Например, понижение размера оклада на период испытательного срока противоречит ТК РФ, в частности ст. 22 (принцип равной оплаты за выполнение труда идентичной ценности).

Условие об испытании должно содержаться в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). В трудовую книжку пометка о принятии лица на работу с испытательным сроком не заносится (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Категории граждан, в отношении которых законодательством запрещено применение испытательного срока любой длительности, оговорены в ст. 70 ТК РФ.

Продолжительность испытательного срока

Предельная максимальная длительность срока испытания составляет 3 месяца, однако для отдельных должностей она может быть увеличена до полугода, если иное не установлено федеральным законодательством (ст. 70 ТК РФ). К таким должностям относятся:

• руководитель (и заместитель руководителя) организации;
• главный бухгалтер (и его заместитель);
• руководители обособленных подразделений организации (филиала, представительства и т. д.).

Для лиц, заключающих трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, имеется свой показатель максимальной продолжительности испытания — 2 недели (ст. 70 ТК РФ).

Нижний предел ограничений по длительности испытания трудовым законодательством не установлен и определяется исключительно по соглашению сторон — работника и работодателя (независимо от типа договора, который может быть срочным или бессрочным). Исключение составляют требования законодательства о госслужащих.

Условия испытания для лиц, поступающих на государственную гражданскую службу, регламентированы ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Продолжительность испытательного срока в этом случае составляет от 1 месяца до 1 года (т. е. установлен не только верхний, но и нижний порог).

Если период, отведенный на испытание, истек, а сотрудник продолжает трудовую деятельность, он считается прошедшим тестирование на соответствие поручаемой работе.

Продление испытательного срока по трудовому договору

Работодатель не может самостоятельно принимать решение об увеличении испытательного периода. Трудовое законодательство не допускает установление срока испытания, превышающего регламентированные ст. 70 ТК РФ временные ограничения, даже если на это будет получено согласие обеих сторон.

Испытательный период может быть продлен в случаях, когда работник был временно нетрудоспособен или не находился на работе по иным причинам (например, был в отпуске без сохранения заработной платы, выполнял функции присяжного заседателя и т. д.). В этом случае испытание считается прерванным и возобновляется после возвращения испытуемого к трудовой деятельности. Таким образом, зафиксированная в трудовом договоре дата окончания испытательного срока смещается.

Суммарное время прохождения испытания до перерыва по указанным причинам и после него не должно превышать срока, установленного соглашением и законодательством о труде.

Для продления испытательного срока издается приказ соответствующего содержания с приложением документов, подтверждающих основания для такого продления.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Возможность включения условия об испытании в срочный трудовой договор зависит от того, для выполнения каких работ нанимается лицо:

1. Сезонные работы (ст. 293 ТК РФ). С учетом определения сезонных работ, период выполнения которых обычно не превышает 6 месяцев, устанавливать длительность испытания свыше 2 недель запрещено.
2. Временные работы. Их продолжительность определена ст. 59 ТК РФ — до 2 месяцев, т. е. испытание в данном случае недопустимо (ст. 289 ТК РФ).
3. Прочие работы. В случае составления соглашения между работодателем и работником на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжительностью свыше 2 недель не допускается.

Фиксация результатов испытательного срока

Порядок прохождения работником испытания трудовым законодательством не регламентирован. Оценка сотрудника на предмет соответствия поручаемой работе относится к компетенции работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу № 33-26307/14):

• Работодатель сам решает, каким образом организовать прохождение испытания вновь принятым работником. При этом все поставленные задачи должны соответствовать функционалу, регламентированному трудовым договором и должностной инструкцией данного специалиста (определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу № 33-38122).
• Работодатель не должен создавать препятствий для выполнения сотрудником своих обязанностей и учитывать при анализе полученных результатов трудовой деятельности объективные обстоятельства, которые могли помешать достижению испытуемым поставленных целей, например непредоставление рабочего места или простой по вине работодателя (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.2009 № 2-967/2009).

Результат прохождения (непрохождения) испытания рекомендуется оформлять непосредственному руководителю сотрудника в виде письменного заключения с приложением объяснительных записок испытуемого, свидетельских показаний иных сотрудников организации, отзывов клиентов и других документов (при наличии).

Законодательством требование об оформлении такого заключения не установлено, однако оно может послужить обоснованием при расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ и быть использовано как доказательство в случае обжалования факта увольнения сотрудником в суде (апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу № 33-5165/2013).

Увольнение на испытательном сроке

Ст. 71 ТК РФ установлено, что в случае неудовлетворительного результата работы сотрудника, находящегося на испытательном сроке, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор в любой момент до окончания периода испытания. При этом последний обязан надлежащим образом уведомить испытуемого о принятом решении:

• Извещение должно быть оформлено письменно.
• Извещение отправляется не менее чем за 3 дня до даты расторжения соглашения.
• Данный документ должен содержать причины, обосновывающие принятие работодателем такого решения.
• Уведомление объявляется сотруднику под личную роспись. В случае его отказа получать данный документ в присутствии свидетелей составляется акт об отказе, который подписывается несколькими свидетелями (сотрудниками организации). Копия извещения направляется на домашний адрес увольняемого заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок отправки — не менее 3 дней до даты увольнения.

Увольнение по ст. 71 ТК РФ при несоблюдении требования об уведомлении может быть признано судом незаконным и повлечь восстановление сотрудника на работе с выплатой компенсации и оплатой вынужденного прогула (см., например, решение Хабаровского районного суда Алтайского края от 12.02.2009 № 2-11/09).

При расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ не предусмотрена выплата выходного пособия и согласование с соответствующим органом профсоюза, но полагается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Если сам сотрудник считает, что данная работа ему не подходит, он письменно уведомляет об этом работодателя за 3 дня до окончания трудовых отношений. При этом запись в трудовой книжке делается со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Трудовой договор с испытательным сроком (образец) и без испытательного срока (образец)

Трудовой договор с испытательным сроком и аналогичный договор без условия об испытании не слишком отличаются по своей структуре:

• Реквизиты договора: место составления, дата, номер, наименование документа.
• Преамбула с указанием реквизитов сторон: наименование организации-работодателя, имя доверенного лица и реквизиты документа, на основании которого он действует, фамилия, имя, отчество работника.
• Предмет договора: описание места работы, трудовые функции, дата начала работы и срок действия договора, в случае соглашения сторон об испытании — условия и продолжительность такого испытания.
• Перечень прав и обязанностей работника.
• Перечень прав и обязанностей работодателя.
• Режим рабочего времени и времени отдыха.
• Условия оплаты труда.
• Ответственность сторон.
• Условия изменения и прекращения трудового договора.
• Иные условия.
• Реквизиты и подписи сторон.

Более подробно содержание трудового договора рассматривается в ст. 57 ТК РФ.

Скачать образцы договоров можно по ссылкам:

Таким образом, если при оформлении на работу с сотрудником еще до начала его трудовой деятельности не было подписано соглашение об испытании, он считается принятым без испытательного срока. При желании какой-либо из сторон расторгнуть трудовой договор до окончания испытательного периода она должна уведомить другую сторону об этом не менее чем за 3 дня до расторжения.

Работник, проходящий испытательный срок, является полноценным субъектом трудовых прав.

Трудовой договор: испытательный срок

Образец бланка трудового договора с испытательным сроком

О том, кому законом запрещено устанавливать испытательный срок, мы рассказывали в нашей консультации. Для иных категорий работников для проверки их соответствия поручаемой работе работодатель может назначить испытание. Напомним, что условие об испытании должно быть отражено в трудовом договоре. И даже в том случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании также должно быть согласовано сторонами. Наличие условия об испытательном сроке позволяет работодателю уволить не подошедшего ему работника в упрощенном порядке.

О том, как формулируется условие об испытании в трудовом договоре и как составить соглашение об испытании до оформления трудового договора, расскажем в нашем материале.

Включаем условие об испытании в трудовой договор

Если работодатель заключил с работником трудовой договор, но не внес в него условие об испытательном сроке, считается, что работник был принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). При этом внести такое условие уже после того, как договор был заключен, работодатель не имеет права даже с согласия работника. Внесенное в договор позднее условие об испытании (например, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору) не будет иметь законной силы.

Единственное, что работник и работодатель могут изменить в части испытательного срока уже после заключения трудового договора, — это сокращение срока испытания или его отмена. Улучшающие положение работника условия в данном случае будут вполне законны.

Сведения, которые в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником, указаны в ст. 57 ТК РФ. К ним, в частности, относятся:

• Ф.И.О. работника и наименование работодателя;
• сведения о документе, удостоверяющем личность работника;
• ИНН работодателя;
• место и дата заключения трудового договора.
• место работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы;
• условия оплаты труда.

Если испытание работнику назначается, условие о нем также становится обязательным для включения в трудовой договор. Формулировка такого условия может быть следующая: «В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __________ месяцев». Соответственно, если работник принят на работу без испытания, работодатель может как указать об этом в договоре (например, «Работник принимается на работу без условия об испытании»), так и (что более распространено) вообще не упоминать в договоре об испытательном условии.

Приведем для трудового договора с испытательным сроком образец бланка здесь.

А скачать для трудового договора без испытательного срока образец бланка можно по этой ссылке.

Соглашение об испытании до оформления трудового договора

Трудовой договор, который не был оформлен в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). А как в этом случае быть с условием об испытании? С одной стороны, здесь действует общий порядок: если работодатель хочет назначить работнику испытательный срок, в трудовом договоре, который будет заключен позднее, условие об испытании должно быть отражено. Без такого условия в договоре считается, что испытания для работника нет.

Но, с другой стороны, право внести в трудовой договор условие об испытательном сроке возникает только тогда, когда до начала работы работодатель и работник оформили отдельное письменное соглашение об испытании (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Приведем образец заполнения такого соглашения:

СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИСПЫТАНИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

01.11.2018 № 7

Общество с ограниченной ответственностью «Нетто» (ООО «Нетто») в лице генерального директора Пака Роберта Андреевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и Соколов Леонид Николаевич, с другой стороны, заключили настоящее Соглашение о нижеследующем.

1. Соколову Л.Н. устанавливается испытание при приеме на работу в ООО «Нетто» в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания — 3 (три) месяца со дня фактического допуска к работе.
2. Условие об испытании подлежит включению в трудовой договор при его оформлении в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.
3. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой стороны.

ООО «Нетто» Соколов Леонид Николаевич

ИНН: 7719024764, КПП: 773001001 Документ, удостоверяющий личность:

Адрес: 119590, г. Москва, ул. Минская, д.6 паспорт РФ 45 32 564971, выдан ОУФМС России

по гор. Москве по району Молжаниновский

13.08.2010, код подразделения 770-023

Место жительства: г. Москва, ул. Бурцевская, д.15, кв.6

Генеральный директор Соколов /Соколов Л.Н./

Один экземпляр соглашения на руки получил:

Соколов /Соколов Леонид Николаевич/

Срочный трудовой договор

Читайте в нашей статье:

Когда можно заключить срочный трудовой договор

Все обоснования, по которым может быть заключен срочный договор, перечислены в 59 статье Трудового кодекса. Никаких других поводов для выбора этой формы контракта работодатель использовать не может (см. письмо Роструда от 18.12.2008 No 6963-ТЗ).

Скачать документы из статьи:

Следовательно, если заключается срочный контракт без достаточных оснований, он по умолчанию считается бессрочным, а у контролирующих органов возникнут вопросы и претензии.

Срочный трудовой договор на 1 месяц

Условия заключения срочного трудового договора

Все контракты, заключающиеся на конкретный период, можно разделить на 2 группы. Первая объединяет те, срочность которых вызвана условиями самой работы:

• Сезонность или временность самой трудовой деятельности.
• Замена сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, однако продолжает числиться в организации.
• Работа, потребность в которой возникает эпизодически, не постоянно, которая не связана напрямую с повседневной бытовой жизнью ситуации.
• Стажировка либо практика.
• Занятость «не по своему выбору», а по направлению других органов – как временное трудоустройство, альтернативная военная служба, общественные работы.

Чаще всего срочным контрактом оформляются те или иные временные сотрудники, призванные выполнить деятельность, которой обычно организация не занимается.

Например, для установки новых станков может быть временно нанята бригада монтажников, но в повседневной жизни предприятия в них надобности нет.

Еще вариант – привлечь на время рекламное агентство для анализа ситуации, разработки и реализации рекламной кампании; разовое расширение производственной мощности фирмы – например, для реализации единичного заказа, требующего увеличить штат.

Вторая группа — это срочные договоры с некоторыми категориями граждан.

Так, ИП и небольшие компании со штатом до 35 человек могут заключать именно срочные контракты. Заключать такие контракты возможно с пенсионерами, представителями разнообразных творческих профессий, «очниками»-студентами, совместителями, моряками, главными лицами предприятий (директор, его заместитель, главбух).

А вот иностранного гражданина принять на работу по срочному договору только потому, что его виза когда-то кончится, нельзя. Если все-таки с зарубежным гостем подписан такой контракт, при увольнении указывается п.9 83 ст., объективные обстоятельства, никак не определяющиеся желанием сторон.

На какой срок можно заключить договор

В зависимости от сложившихся обстоятельств, срочный контракт может иметь разный период действия, от 1 суток до пяти лет. Впрочем, нюансов в определении необходимой длительности подобных отношений работника и работодателя очень много.

Если указано, что сотрудник нанимается на временные работы, то их продолжительность не может превышать 2 месяцев, очень часто встречается срочный трудовой договор на 1 месяц.

Если на предприятие приходят студенты, учащиеся, например, на стажировку, с ними также заключается соглашение, ограниченное датами прохождения практики.

Работа на предприятии должна иметь непосредственное отношение к специальности, которую временные работники получают в учебном учреждении. Руководить ими должен именно куратор, причем в соответствии с учебным планом.

Сезонность (ремонт авто- и ж/д полотен, собирание даров природы, пушная и лесная заготовки, др.) подразумевает более продолжительное время и, следовательно, может быть увеличен и испытательный срок, до 14 дней. Обычно «сезонников» нанимают на полгода, однако иногда продляют на чуть более долгий срок. До сих пор актуален и является определяющим правильный документооборот по таким сотрудникам «Перечень сезонных работ» 1932 года, также на эту тему есть Постановления Правительства.

Может возникнуть ситуация, когда соглашение заключается на год (два, три, но не более трех) – если постоянный работник уезжает на это время по службе за пределы РФ.

Срочный договор используется, если гражданин привлекается к общественным работам либо проходит альтернативную гражданскую службу. В последнем случае ее длительность будет составлять почти 2 года, 21 месяц. Информация по тому, где и как может трудиться «альтернативщик», содержится в Приказе Минтруда No 110н от 27.02.2014 г.

Выборные должности, когда речь идет об определенном периоде, также сопровождаются срочным контрактом – это относится к руководителям городов, краев, областей, депутатам и их помощникам. Здесь соглашение может быть оформлено на пять лет, не больше.

Справочник кадровика в подарок!

Как оформить срочный договор

Важно помнить о правилах оформления этого документа.

Заявление на работу надо написать, не стоит игнорировать его составление. В заявлении можно указать как должность, на которую поступает новый сотрудник, так и собственно работы, которые он обязан выполнять. Важно лишь соблюсти единообразие в кадровом документообороте – заявление, договор и приказ о приеме на работу должны использовать одни и те же формулировки.

Заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору

В срочном договоре обязательно указывается дата или событие, отмечающее завершение деятельности сотрудника в данной организации. Оба варианта равноправны, хотя первый проще для того, чтобы следить за действием контракта. Но, например, формулировка «на сезон» вполне легитимна.

Далее составляется приказ о приеме на работу по форме Т-1, в которой есть специальная строка «Условия», в ней и фиксируется срок. Приказ визируется руководством и передается временному сотруднику на ознакомление и личную роспись.

Своевременно ознакомьте работника с необходимыми локальными нормативными актами, в том числе колдоговором и должностной инструкцией. Это делается до приказа о приеме на работу!

Через 5 дней делается запись в трудовой книжке. Самое главное: будет грубым нарушением внесение в трудовую книжку условий временной работы (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 06.04.2010 No 937-6-1). А вот причина увольнения может гласить о том, что работа была ограниченной по срокам. Например, «Михайлова М.М. уволена по истечению продолжительности трудового контракта, пункт 2 ч. 1 ст. 77 ТК».

Запись в трудовой о приеме по срочному трудовому договору

С кем нельзя заключать срочный трудовой договор

Наиболее распространенный вариант необходимости во временном контракте – это замена сотрудника, по тем или иным причинам. Нельзя принимать временного работника, если основной не сохранил свое рабочее место.

Срочный трудовой договор нельзя заключать без согласия на это определенных категорий работников (например, пенсионеров, моряков и т.д, упомянутых выше). Это частая ошибка работодателей, желающих под благовидным предлогом окончания соглашения расстаться с сотрудником.

Также невозможно заключение такого договора для лиц, находящимся в настояшее время под домашним арестом либо отбывающим условный срок. Кроме этого, некоторые заболевания являются препятствием для контракта (инвалиды 3 группы и т.д.). А вот с будущими матерями такой договор будет законным.

В каких случаях можно наказать сотрудников после корпоратива и когда лучше этого не делать

Как продлить срочный договор

Неоднократное перезаключение временных договоров с одним и тем же сотрудником может привлечь внимание контролирующих органов и трудовые отношения могут быть признаны бессрочными.

Продлить договор можно только, если сотрудница находится «в положении» (261 ст. ТК). Женщина должна быть готова собрать необходимые медсправки по требованию руководства, но не чаще раза в 3 месяца. Кроме того, контракт продляется только до родов, отпускать ли в послеродовый отпуск – решает работодатель.

Пособия, однако, выплачиваются по стандартной схеме, это пособия:

• при постановке на учет на ранних сроках,
• единовременное при рождении ребенка,
• по беременности и родам.

Если временная сотрудница беременна и одновременно возвращается на службу основная сотрудница, работодатель предлагает свободные вакансии, но не обязан продлевать контракт.

Заявление на продление срока действия трудового договора

Как расторгнуть срочный договор

Как и обычный трудовой договор, срочный может быть расторгнут по общим основаниям, в том числе если сотрудник хочет уйти по собственному желанию. Есть определенные нюансы, связанные с датой подачи заявления.

Если контракт подписан на 6 месяцев и больше, заявление необходимо подавать не менее чем за 2 недели. А вот когда контракт составлен на 2 месяца и касается сезонных работ, можно предупредить о своем уходе работодателя за 3 дня.

В отличие от стандартного договора с неопределенным сроком действия, срочный может завершаться (чаще всего так и происходит на практике) в дату, указанную в контакрте как конец действия трудовых отношений либо по факту наступления того или иного события.

Это может быть выздоровление основного сотрудника, возвращение его из отпуска и т.д.

Не позже чем за три дня окончания контракта необходимо направить работнику уведомление в письменной форме и получить его подпись. Важно, чтобы были соблюдены точные календарные сроки, в противном случае ошибка может привести к тому, что договор будет считаться продленным на неопределенный срок.

Уведомление о расторжении срочного трудового договора

При наступлении даты увольнения производятся следующие действия:

Составляется соответствующий приказ.

Делается запись в трудовой книжке. Как основание указывается 77 ст.ТК (п. 2).

Производится окончательный расчет всех необходимых выплат.

Запись об увольнении в трудовой книжке

Преимущества и недостатки срочного договора

Плюсы и минусы для работника, которому организация предлагает заключить именно срочный трудовой договор, не всегда очевидны. Объясним их подробно.
Несомненным плюсом срочного договора является то, что сотрудник по нему получает ровно такой же «социальный пакет», включая выплаты за отпуск и дни болезни. Отличие будет только в механизме начисления (не на 12 последних месяцев, а с дня устройства на текущее место работы), но никак не в факте самих выплат! Если работодатель пытается ограничить персонал, нанятый не бессрочно, в получении гарантированных выплат, а то и вовсе лишить их, это незаконно.

Также к преимуществам можно отнести и то, что если женщина была нанята по срочному договору и забеременела в этот период, уволить ее «в положении» нельзя, только в случае ликвидации самого предприятия. Все остальное у работников, трудящихся по срочным и несрочным договорам, должно совпадать.

Недостатком срочного договора является то, что он имеет конечную дату действия и сама процедура увольнения проходит по упрощенной процедуре и уведомление об увольнении работник получает не за две недели, а за три дня.

Использование срочного договора как формы трудовых отношений может быть применено только по строгим показаниям, указанным в Трудовом кодексе, но не исключительно по воле работодателя.

Известно, что некоторые хитроумные предприниматели пытаются обойти закон и трудоустроить персонал по срочным договорам, чтобы «сэкономить» на компенсациях при увольнении. Однако это легко раскрывается при проверке фирмы надзорными органами: если у сотрудника идут несколько срочных договоров подряд, в них не указаны причины заключения именно такого соглашения (либо они противоречат 57 статье ТК), или не указана дата окончания отношений.

Все это нарушения, которые приведут к тому, что договор будет признан бессрочным, а на работодателя будет наложен штраф! Административным кодексом предусмотрено, что за подобные нарушения штраф для ИП составит 5 000 р, а для фирм – от 30 до 50 000 р, причем это только для разовых выявленных случаев. Если работодатель неоднократно допускает такие «вольности» с договорами, взыскание возрастет.

Срочный трудовой договор

ОГЛАВЛЕНИЕ

Скачать срочный трудовой договор: • Образец 1 и Образец 2.

Для нанимателя выгодно заключать с новыми сотрудниками договоры на определённый срок вместо постоянных контрактов. Это связано с тем, что зная, когда завершается работа конкретных штатных единиц, руководителю проще планировать структуру должностей и фонд зарплаты.

В организациях, предоставляющих особые условия постоянным сотрудникам, а для временных — обеспечивающих только гарантированные законом права, срочный контракт позволяет избежать дополнительных трат на бонусы и прочие дополнительные выплаты.

Кроме того, работодатель может быть уверен, что у него не возникнет особых проблем с прекращением сотрудничества с такими работниками, ведь они тоже строят планы с учётом предстоящего увольнения и, будучи уведомлёнными за три дня до истечения срока контракта, уже готовы к уходу из компании.

Тем не менее, законодатели при составлении Трудового кодекса учли вероятное стремление работодателей злоупотреблять срочными трудовыми договорами и в статье 58 предусмотрели, что при отсутствии, по мнению суда, особых оснований для выбора временного характера договора, он будет переквалифицирован в бессрочный с наложением взысканий на нанимателя.

С кем можно оформить временное сотрудничество?

Подробный перечень лиц, с которыми правомерно заключать договор на конкретный срок, предусмотрен статьей 59 Трудового кодекса. Предусмотренные случаи можно разделить на три категории, в зависимости от момента, определяющего срок окончания контракта:

• «заместители» — до момента выхода на работу постоянного сотрудника, чьи обязанности исполнялись в период его длительного отсутствия;
• «срочники» — до окончания определённых работ:
• заведомо временного вида;
• выходящих за рамки обычной деятельности организации;
• проводимых за границей;
• общественного характера;
• в форме стажировки;
• в качестве альтернативной службы и пр.
• «сезонники» — до завершения работ, связанных с природно-климатическими особенностями.

Также по взаимной договорённости сторон можно заключить договоры временного характера с:

• теми, кто идёт работать в субъекты малого предпринимательства;
• пенсионерами;
• «заместителями», избранными по конкурсу;
• руководителями и главными бухгалтерами;
• студентами-очниками;
• совместителями и др.

Но тут важно помнить, что в случае, если такой работник решит обжаловать срочный характер своего трудового договора, и суд решит, что со стороны сотрудника решение о временном контракте не было добровольным, то нанимателю придётся восстановить такого работника в должности уже на постоянной основе.

Содержание срочного трудового договора

Правила оформления для трудового договора временного характера практически такие же, как и для бессрочного трудового договора, и указывают на обязательное наличие в тексте:

• сведений о подписывающих сторонах – наименование нанимателя и ФИО работника, их адреса;
• паспортные данные сотрудника или информация об иных документах, удостоверяющих его личность;
• ИНН организации-работодателя;
• место и дата подписания контракта;
• место работы и должность;
• должностной оклад;
• условия труда;
• социальные гарантии;
• вопросы конфиденциальности и пр.

Однако есть особенности: в отличие от договора на постоянное сотрудничество, во временном контракте обязательно должны быть оговорены еще два момента:

1) Срок его действия, допустимый в виде:

• конкретной даты – тогда этот день будет считаться последним днём работы сотрудника в рамках данного договора;
• момента возникновения события – например, подписания акта о завершении работ или выхода на работу сотрудника, которого замещал «срочник» — тогда увольнение будет откладываться до тех пор, пока это событие не наступит.

2) Обоснование временного вида договора, желательно включающее формулировку категории сотрудников из списка статьи 59 ТК РФ и разъяснение условий и характера работы, демонстрирующие предпочтительность выбора срочного контракта.

Если в срочном трудовом договоре будет отсутствовать точное определение момента его прекращения, то он автоматически может быть признан бессрочным. А в случае отсутствия обоснования временного характера контракта, работодателю может грозить взыскание за уклонение от представления сотруднику прав, предусмотренных для лиц, которые заключают бессрочные договоры.

Что грозит за необоснованное заключение срочного договора?

В судебном порядке временный характер трудового контракта может быть обжалован. Суд может принять решение об изменении статуса договора на постоянный, когда:

• наниматель в тексте договора не указал точный срок его расторжения;
• с работником на те же должностные обязанности несколько раз подряд заключаются договоры срочного типа;
• выявлены условия, позволяющие предполагать принуждение к заключению сотрудником временного контракта взамен бессрочного;
• работодатель нарушил трёхдневный срок уведомления об окончании срока договора.

Во всех этих случаях работник будет восстановлен в должности в судебном порядке и на постоянной основе. Кроме того, ему будет полагаться от нанимателя оплата периода с момента аннулированного увольнения до восстановления (как за вынужденный прогул), возмещение морального вреда, затрат на услуги юристов и пр.

Работодатель, в случае судебного изменения статуса трудового договора, может быть привлечён к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ в виде:

• для организаций – штрафа от 30 до 50 тыс. руб. или приостановления деятельности до 3 месяцев;
• для должностных лиц – штрафа от 1 до 5 тыс. руб., а в случае повторного нарушения – дисквалификации от года до трёх лет.

Испытательный срок при срочном договоре

Чтобы проверить соответствие кандидата выбранной должности, его профессионализм и компетентность, наниматель вправе установить испытательный срок для сотрудника. Если в трудовом договоре ничего не сказано про такой срок, значит, он не предусмотрен, и работник сразу начинает трудиться на общих основаниях. Это предусматривает статья 70 ТК РФ. Однако если испытательный срок оговаривается условиями контракта, то он, по общим правилам, не должен длиться больше трёх месяцев.

Срочный характер трудового договора вносит свои коррективы в предусматриваемую длительность испытательного срока. При заключении договора на период:

• менее двух месяцев – испытательный срок не может быть установлен;
• от двух до шести месяцев – период испытаний не может превысить двух недель;
• от полугода до пяти лет – на общих основаниях.

Кроме того, законодательством предусмотрен список лиц, которых нельзя подвергнуть прохождению испытательного срока. Например, беременные, несовершеннолетние, выбранные на должность по конкурсу и т.п. Так что назначение испытаний в рамках срочного трудового договора возможно и правомерно, но при соблюдении ряда перечисленных условий.

Что написать временному работнику в трудовую?

При заключении срочного трудового договора, согласно письму Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1, его срок действия определяется текстом самого контракта и отражению в записи о приёме на работу в трудовой книжке не подлежит.

Дело в том, что цель ведения книжки – подсчёт времени трудового стажа, а он ведётся по датам приёма на работу и увольнения без учёта срочности или бессрочности заключаемых контрактов. Таким образом, формулировка, вносимая в трудовую, будет обычного вида: «Принят на должность…», а фразы типа «Заключён срочный договор…» будут признаваться ошибочными.

Отпуск по срочному трудовому договору

Срочный характер договора не влияет на право сотрудника на ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако количество возможных для отдыха дней будет напрямую зависеть от длительности сотрудничества нанимателя и временного работника.

1. Менее двух месяцев – по 2 рабочих (не календарных!) дня за каждый месяц работы.
2. От двух месяцев до пяти лет – в обычном порядке, т.е. по 2,33 календарных дня за каждый месяц или 28 календарных дней в год.

В случае, если на момент окончания срока договора или увольнения по другой причине за работником остались предусмотренные по законодательству дни неотгуленного отпуска, то ему должна быть выплачена компенсация в размере полагающихся отпускных выплат.

Если сотрудник решит взять дни законного отдыха непосредственно перед увольнением и в момент прекращения срока контракта будет находиться в официальном отпуске, то последним рабочим днём его будет считаться последний день отпуска, а неувольнение в назначенную договором дату не будет являться основанием для признания договора бессрочным.

Оплачивать ли больничный при срочном договоре?

Законом предусмотрено для работников, с которым заключены срочные трудовые договора, предоставление социальных гарантий наравне с постоянными сотрудниками. Больничные листы, предоставленные временными сотрудниками, должны быть оплачены в положенном объёме и в полагающиеся сроки.

Единственное действующее ограничение связано с тем, что максимум возможных для компенсации по больничному дней для работников, имеющих срочный контракт, составит 75 дней.

Полагается ли временному работнику выходное пособие?

Наличие обязательных выплат при увольнении зависит от длительности контракта:

1. Менее двух месяцев – выходное пособие не предусмотрено;
2. От двух месяцев до пяти лет – как при увольнении постоянного сотрудника: в размере двухнедельного заработка.

Аналогичная величина выходного пособия предусмотрена и на случай увольнения, связанного с прекращением деятельности нанимателя. Единственным отличием будет то, что уведомление о расторжении срочного договора из-за ликвидации работодателя сезонные сотрудники должны получить не за три, как при других вариантах увольнения, а за семь дней (ст. 296 ТК РФ).

Решая заключить с сотрудником срочный трудовой договор, работодателю надо помнить, что такой вид контракта часто становится предметом судебных споров. При этом обоснованность и правомерность временного характера договора придётся доказывать именно нанимателю. Чтобы не получить взысканий, лучше выбирать срочный вариант трудового договора только в отношении лиц, перечисленных в Трудовом кодексе, и помнить про условия, предусмотренные законом для временных работников.

Срочный трудовой договор на время испытательного срока: образец

Заключение срочных трудовых договоров регламентировано

Срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда это прямо разрешено трудовым законодательством. Просто по инициативе какой-либо из сторон (работодателя или работника) строчный договор заключить нельзя (постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).

В срочном договоре обязательно должны быть указы срок его действия и причина, по которой он заключен (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1).

В Трудовом кодексе поименованы случаи, когда можно оформить срочные трудовые отношения по соглашению сторон договора (подробнее об этом см., «Срочный трудовой договор: устанавливаем срок действия»). В частности, к ним относятся (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• заключение договора с лицами, поступающими на работу в организации (к индивидуальным предпринимателям), которые относятся к субъектам малого бизнеса, численность работников у которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• заключение договора с пенсионерами по возрасту;
• заключение договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Оформления срочного трудового договора на время испытательного срока в данном списке не значится.

Заключать срочный договор – увеличивать риски

На первый взгляд заключение срочного трудового договора на время испытательного срока позволяет минимизировать возможные проблемы с не подошедшим работником. Казалось бы, просто дождался срока окончания договора и попрощался с работником. Не нужно аргументировать увольнение в связи с неудовлетворительны прохождением испытания, собирая подтверждающие документы, свидетельские показания и т.д. (подробнее об этом см., «Увольняем сотрудника, не прошедшего испытательный срок»).

Однако заключение срочного договора в такой ситуации не только не уменьшает, но и увеличивает риски. В частности, работник может обратиться в суд или пожаловаться в инспекцию труда на то, что с ним неправомерно заключили срочный договор, вместо того, чтобы заключить трудовой договор на неопределенный срок. Итогом «хитрости» станет то, что срочный трудовой договор переквалифицируют в бессрочный.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями: