Трудовой договор с работником культуры образец

Как составить эффективный контракт с работником культуры

Зачем внедрять эффективный контракт в культуре

Как заинтересовать общество услугами сферы культуры? Как сделать их качественными? Ответ на эти вопросы, по мнению Правительства РФ и Министерства культуры РФ, может дать поэтапное реформирование в соответствии с госпрограммами по развитию культуры и туризма и улучшению системы оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.

Повышение качества услуг должно стимулировать:

• посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
• привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
• разработку и проведение просветительских мероприятий;
• повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.

Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.

Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Показатели эффективности для сферы культуры

Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.

При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:

• согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
• выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
• выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
• рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
• объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
• расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.

Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:

• изменение квалификации работников;
• как заполняется штат в течение года;
• расходы на повышение квалификации сотрудников;
• использование современных технологий.

Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:

• как используется рабочее время;
• есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
• есть ли претензии от потребителей услуг;
• инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.

Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.

Например, театрам рекомендуется использовать:

• число новых и возобновленных спектаклей;
• количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
• число показов спектаклей для детей и юношества;
• объем проданных билетов;
• средняя заполняемость зала;
• количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);
• число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:

• насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
• доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
• число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
• есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
• количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
• проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
• как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
• результаты участия в конкурсах, получение грантов;
• публикации и освещение деятельности в СМИ.

Изменение порядка оплаты труда при внедрении эффективного контракта

Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:

• должностной оклад;
• компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
• стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).

Образец эффективного контракта в культуре

Как внедрять эффективный контракт

Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.

Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:

1. Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
2. Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
3. Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

В последние годы предпринимается комплекс мер для того, чтобы добиться повышения уровня заработной платы работников учреждений культуры, а также стимулировать улучшение качества оказываемых услуг. Одна из таких мер — внедрение эффективного контракта. В статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете образец эффективного контракта для работников культуры.

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором:

• конкретизированы трудовые функции сотрудника;
• уточнены условия оплаты труда;
• определены показатели эффективности трудовой деятельности;
• описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
• прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

Материалы по теме

Как составить приказ о переходе на эффективный контракт

• программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
• госпрограмма Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы»;
• приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920, где можно найти методику разработки показателей эффективности;
• письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ, где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;
• Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р, в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;
• приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н, где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:

• библиотеки;
• музеи;
• театры;
• цирки;
• зоопарки;
• концертные организации;
• прочие учреждения.

Материалы по теме

Как перейти на эффективный контракт без ошибок

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

• зарегистрированных пользователей;
• обращений в библиотеку в отчетный период;
• новых поступлений в библиотечный фонд;
• справок и консультаций для пользователей;
• документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
• заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
• посетителей официального сайта библиотеки.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р .

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

• конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
• условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
  • название выплаты;
  • условия ее получения;
  • критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
  • периодичность и размер;
• трудовой распорядок;
• условия труда на рабочем месте;
• сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Материалы по теме

Дополнительное соглашение к трудовому договору: работа над ошибками

Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:

1. Сформировать специальную комиссию, в полномочия которой будет входить организация перехода на эффективные контракты.
2. Подробно изучить показатели эффективности и механизмы оценки трудовой деятельности, которые разработаны для вашего вида учреждения.
3. Ознакомить коллектив со всеми нововведениями и правовой базой.
4. Создать на официальном сайте учреждения специальный раздел, посвященный оценке эффективности деятельности учреждения, где можно будет ознакомиться со всеми соответствующими документами и нормативами.
5. Произвести анализ действующих трудовых соглашений и привести их в соответствие со статьей 57 ТК РФ и Приказом Минтруда РФ № 167н.
6. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
7. С учетом разработанных показателей внести изменения в положения об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера.
8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюза (издать Приказ о переходе).
9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы эффективного контракта.
11. Утвердить измененные должностные инструкции.
12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
13. Заключить с работниками дополнительные соглашения.

Примерная форма эффективного контракта для бюджетников будет применяться с этого года

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт — прежде всего трудовой договор с работником, в соответствие с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Как следует из примерной формы эффективного контракта, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Примерная форма эффективного предполагает, что в нем должны быть отражены меры социальной поддержки работника.

к Программе поэтапного совершенствования

системы оплаты труда в государственных (муниципальных)

учреждениях на 2012 — 2018 годы

Примерная форма

трудового договора

с работником государственного (муниципального) учреждения

___________________________ «__» ___________ 20__ г.

(город, населенный пункт)

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице ___________________________________________________________________,

действующего на основании ________________________________________________,

именуемый в дальнейшем «Работодателем», с одной стороны, и

именуемый(ая) в дальнейшем «Работником», с другой стороны (далее – стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по _______________________________________________________________________

(наименование должности, профессии или специальности с указанием квалификации)

а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору)

2. Работник принимается на работу: _____________________________________________

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного

подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретные филиал,

представительство или иное обособленное структурное подразделение

работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя ____________________________________________________________________________.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: ______________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения

определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора

в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с «__» __________ 20__ г.

7. Дата начала работы «__» ____________ 20__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________ месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим

трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

Фактор, обусловливающий получение выплаты

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) ________________________________________

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором.

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы

19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________ календарных дней.

20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______________ в связи __________________________

(указать основание установления дополнительного отпуска)

21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ______________________________________________________________

(вид страхования, наименование локального нормативного акта)

24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):

VII. Иные условия трудового договора

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора __________________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

Как разработать эффективный контракт в культуре

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат, в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.

Что такое эффективный контракт в культуре

Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных учреждений субъектов Российской Федерации и работниками муниципальных учреждений.

Пунктом 2 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в отношении каждого сотрудника должны быть уточнены и конкретизированы:

• трудовая функция;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• размер вознаграждения;
• размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Рекомендуется при оформлении трудовых отношений с сотрудниками бюджетной организации учитывать нормативные акты (а при отсутствии — разработать их), определяющие:

• систему оплаты труда сотрудников (включая размеры должностных окладов, окладов за классный чин, ставок заработной платы, доплат, надбавок);
• систему нормирования труда;
• условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• штатное расписание организации;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении эффективного контракта связана, как правило, с разработкой измеримых показателей результатов работы. Особенно это актуально при оформлении отношений с работниками творческих специальностей. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Без выполнения этого условия эффективный контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит своей эффективности.

Стоит отметить, что в Министерстве культуры РФ наиболее успешно справляются с поставленной Правительством задачей. Письмо Минкультуры России от 05.08.2014 N 166-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» приводит количественные и качественные характеристики соответствующих работ, характеризующие результативность труда служащих отрасли. Эти показатели приведены в табличной форме в качестве показателей эффективности деятельности организаций по всем видам учреждений культуры. Рекомендуем использовать эти данные для разработки собственного образца эффективного контракта для работников культуры.

Порядок внедрения и образец заполнения эффективного контракта в культуре 2018

На первый взгляд алгоритм внедрения не сложен и состоит всего из четырех этапов, однако каждый этап потребует времени, внимания и всесторонней оценки. Поэтому большинство консультантов рекомендует создавать рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (при его наличии).

1. Первым этапом необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности труда работников учреждения, нормы труда служащих с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок введения их в действия.
2. Вторым этапом вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
3. Третьим этапом разрабатываются образцы трудовых договоров (эффективных контрактов) по каждой должности для заключения с вновь принимаемыми на работу сотрудниками, а также дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, для приведения их в соответствие требованиям к эффективному контракту.
4. Четвертый этап потребует максимально четкого соблюдения требований Трудового Кодекса РФ, так как им будет являться изменение условий трудового договора по инициативе работодателя — подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Работодатель должен направить служащему письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. При согласии — заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если сотрудник не согласен на заключение дополнительного соглашения, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. третья ст. 74 ТК РФ). Однако, если бюджетная организация полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы» еще с 2013 года рекомендовало заключать трудовые договоры с руководителями учреждений на основе типовой формы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 N 329. В этой форме в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат предусмотрено обеспечение достижения установленных учреждению ежегодных показателей соотношения средней заработной платы работников возглавляемой им организации и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации. Эта типовая форма вполне может быть взята за образец эффективного контракта в культуре.

Эффективный контракт в культуре

Эффективный контракт — это не просто классический трудовой договор, который заключается между работодателем и работником в начале трудовых отношений, он имеет свои содержательные особенности.

Его основным предназначением является определение выплат стимулирующего характера , которые в этом случае будут зависеть как от качества предоставляемых услуг, так и от достигнутых результатов трудовой деятельности.

В соответствии с требованиями государства, эффективный контракт в культуре, как и во многих других сферах должен быть полноценно внедрен к 2018 году.

Из статьи Вы узнаете:

В статье приведены рекомендации по заключению эффективного контракта с сотрудниками культуры и его особенности, которые позволят в полной мере соблюсти требования закона и не вносить многократные изменения в уже заключенные договора.

Чем эффективный контракт отличается от трудового договора

Эффективный контракт предполагает

Трудовой договор содержит

Конкретизацию должностных обязанностей

Работу по трудовой функции, обусловленной договором

Конкретизацию условий оплаты труда

Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты

Конкретизацию показателей и критериев оценки эффективности деятельности, которые используются для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результативности и качества труда

Подобного условия не содержит. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права

Определение мер социальной поддержки

Условие об обязательном соцстраховании сотрудника в соответствии с ТК РФ и другиминормативно-правовыми актами

Если сравнивать требования Трудового кодекса РФ с требованиями Программы к эффективному контракту, то можно заметить, что различия между ними практически отсутствуют. Единственным требованием, которое отличает эффективный контракт и трудовой договор культуры, является обязательное включение в него показателей эффективности труда работника учреждения в случае назначения выплат стимулирующего характера.

• возможность скачивать шаблоны документов
• доступ к просмотру видеотренингов ведущих экспертов
• доступ к журналам для главного врача и его заместителей

Активировать доступ

Как внедрить эффективный контракт в культуре

При внедрении системы эффективного контракта прежде всего стоит разграничить полномочия работодателя с вновь принимаемыми и действующими сотрудниками, а именно:

• в случае приема новых работников разрабатывается новый договор, который содержит в себе показатели эффективности и уточненную трудовую функцию;
• при переходе действующих сотрудников на новую систему в существующие трудовые договора вносятся изменения. Это, как правило, осуществляется путем принятия дополнительных соглашений.

При этом необходимо соблюсти процедуру внесения изменения в контракты сотрудников, в частности, предупредить их об изменениях минимум за 2 месяца. Порядок таких действий работодателя содержит ст. 74 ТК РФ.

Дополнительное соглашение к Трудовому договору

Дополнительное соглашение к Трудовому договору разработано специалистами Российской Государственной библиотеки в связи с переводом сотрудников на эффективный контракт

Очень важно! Любой из работников учреждения культуры вправе отказаться от перехода на новую систему оплаты труда и изменение трудовой функции. Но уволить его в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, работодатель не может, поскольку сам трудовой кодекс не говорит об обязательности внедрения трудового контракта.

Кроме того, если при заключении трудового контракта меняется трудовая функция работника, применить статью 74 ТК РФ нельзя. В случае, если работник все же не согласен и его приходится уволить, то следует доказать ему, что изменились технологические или организационные условия его труда.

Чтобы избежать недоразумений и негативного отношения сотрудников к новой системе оплаты труда и новым обязанностям, рекомендуется осуществлять переход на систему эффективного контракта постепенно, в несколько этапов. На каждом из этапов стоит охватывать лишь определенную часть сотрудников.

Начинать лучше всего с руководителей, затем переходить к специалистам и лишь после этого задействовать ведущих специалистов и обслуживающий персонал.

Читайте по теме:

Форма заключения эффективного контракта

Внедрение эффективного контракта установлено Программой, которая утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. В приложении № 3 к Программе приведена типовая форма эффективного контракта с сотрудниками, содержащая все необходимые для разработки разделы.

С сотрудниками учреждения, которые работают в настоящее время, заключается дополнительное соглашение. Поскольку, по сути в результате заключения дополнительного соглашения трудовой договор сотрудника культуры будет изложен в новой редакции, обязанностью работодателя является заполнение такой же типовой формы контракта.

Обратите внимание! В отличие от трудового договора, в эффективном договоре конкретизируется трудовая функция работника, поэтому в нем необходимо подробно описать должностные обязанности сотрудника учреждения. К эффективному контракту можно также приложить и такой документ, как должностная инструкция работника.

Все показатели эффективности, материально стимулирующие сотрудников, могут быть изложены непосредственно в контракте, однако, допустимо указать их и в коллективном договоре. В данном случае текст эффективного контракта должен содержать ссылку на положения коллективного договора.

Такую ссылку рекомендуется проводить только в отношении постоянных выплат, а также выплат, которые являются общими для всех сотрудников. Иначе при изменении положений коллективного договора будут меняться и условия оплаты труда сотрудников. Все остальные показатели, составляющие основу оценки труда каждого конкретного сотрудника, следует отразить непосредственно в самом эффективном контракте.

Образец эффективного контракта работника культуры

Пример модельного эффективного контракта позволяет выбрать нужные опции при составлении внутренних документов.

Образец эффективного контракта представляет собой трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника.

Эффективный контракт в культуре применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

Что добавить в действующие трудовые договоры

Для того, чтобы классический трудовой договор соответствовал требованиям, предъявляемым к новой системе оплаты труда, в него должны быть добавлены следующие положения:

• трудовая функция сотрудника;
• детальные условия оплаты труда;
• количественные и качественные критерии эффективности деятельности сотрудника.

Включая в контракт такое положение, как трудовая функция, необходимо подробно описать, какие обязанности выполняет сотрудник и за что несет ответственность. В детальном описании условий оплаты труда работника учреждения культуры должны быть прописаны поощрения и вознаграждения, положенные ему в случае достижения поставленных перед ним и коллективом в целом задач.

Готовые практические решения для менеджера культуры

Практические рекомендации, полезные расчетчики, ежедневно обновляемая правовая база, видеолекции, возможность задать вопрос эксперту — в новой электронной системе «Культура» . Бесплатный архив журналов: «Справочник руководителя учреждения культуры», «Госзакупки.ру», «Справочник кадровика».

Детализация трудовой функции. Профстандарты в культуре

Конкретизация трудовой функции является одной из особенностей эффективного контракта в культуре . Работодатель может конкретизировать трудовую функцию любого сотрудника, используя при этом профстандарты и квалификационные справочники, например:

• профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 613-н от 08.09.2015 года (педагог дополнительного образования);
• профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 521-н от 04.08.2014 года (специалист по учету музейных ценностей);
• профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 539-н от 04.08.2014 года (экскурсовод, гид) и прочие.

Главное! При выполнении детализации не стоит забывать о том, что наименование должности любого из сотрудников учреждения должно соответствовать квалификационным справочникам или стандартам.

В случае невыполнения данного требования, должность может отсутствовать в квалификационных профгруппах, используемых с целью установления минимальных размеров окладов работников организации. Результатом таких действий может стать факт неправильного определения размера оклада сотруднику, занимаемому должность, которая «не существует». При выявлении таких нарушений контролирующими органами может быть назначено не только административное, но и уголовное наказание.

Формирование фонда оплаты труда по эффективному контракту

Составляющими фонда оплаты труда сотрудников культуры в муниципальных или государственных учреждениях являются:

• постоянная часть оплаты труда, включающая в себя должностной оклад и выплаты компенсационного характера;
• переменная часть, сумма которой зависит от результатов деятельности сотрудника.

Не стоит забывать, что при этом законодателем были отменены некоторые ранее действующие в области культуры выплаты, а именно:

• за профессиональное мастерство;
• за интенсивность труда;
• за знание иностранного языка и другие.

Однако данные выплаты работодатель может отразить в эффективном контракте. В этом случае условия их получения обязательно должны быть детализированы. Доплата за интенсивность труда также должна быть обоснована, например, можно указать в контракте доплату за наличие репетиционной нагрузки, участие в конкурсах или программах разных уровней.

Обратите внимание! В случае невозможности определения объективных критериев, касающихся осуществления выплат, их нельзя использовать в эффективном контракте.

Постоянная часть оплаты труда включается с состав заработной платы работника и выплачивается ежемесячно. Что касается переменной части, то периодичность ее выплаты определяется в эффективном контракте, заключенном с каждым отдельным сотрудником учреждения культуры. Основаниями для осуществления подобного рода выплат являются объективные факторы, к примеру, достижение высоких результатов в работе или наличие ученной степени.

При введении бальной оценки деятельности работника организации расчет переменной части осуществляется с помощью формулы:

Р – стимулирующие выплаты (премия за эффективность);

Nз/п – размер заработной платы по трудовому договору (оклад и компенсационные надбавки);

Х – сумма набранных баллов за отработанное работником время.

К примеру, размер зарплаты сотрудника учреждения культуры составляет 20 тысяч рублей. За высокие показатели в работе ему начислено 60 баллов. Размер стимулирующих выплат в этом случае будет составлять: 20000х55:100 = 11 000 рублей. В результате работнику начисляется 31 тысяча рублей.

Стимулирующие выплаты в эффективном контракте

По сравнению с трудовым договором эффективный контракт в культуре обеспечивает детализацию условий, на основании которых осуществляется начисление выплат компенсационного и стимулирующего характера. Все стимулирующие доплаты сотрудника культуры должны устанавливаться работодателем с учетом специфики данной отрасли, а также с учетом рекомендаций уполномоченного органа.

В качестве таких доплат могут выступать следующие:

• за высокие достижения в работе и за интенсивность труда, за достигнутые показатели, за качество итоговой работы и т.д.;
• за качество выполняемой работы: премия за качественное выполнение госзадания, за наличие педагогической категории и т.д.;
• за наличие непрерывного стажа работы в отрасли культуры, а также за выслугу лет;
• премиальная часть оплаты труда — начисление премии по итогам месяца, года, квартала и многие другие.

Компенсационные выплаты устанавливаются действующими требованиями ТК РФ и состоят из доплат за работу в особых климатических условиях, за «вредность», за работу в условиях совмещения должностей, увеличение объема выполняемой работы, работы в ночное время и так далее.

Условия назначения всех выплат, даже тех, которые прямо предусмотрены ТК РФ, необходимо подробно прописать в эффективном контракте. Не стоит ограничиваться лишь ссылками на локальные акты учреждения и законодательство РФ.

Полезно знать! Условия начисления выплат и их размеры должны быть предельно просты для восприятия как сотрудником учреждения, так и самим работодателем. Необходимо избегать двузначности толкования того или иного положения разными сторонами.

Показатели для определения размеров стимулирующих выплат для библиотечных работников

Выполнение и перевыполнение плановых показателей по количеству посещений, комплектования библиотечных фондов, справочно-библиографического обслуживания и книговыдачи в год

Данный показатель в первую очередь распространяется на работников, от трудовых функций которых зависит выполнение установленного плана.

Как правило, составление перспективных, текущих планов и контроль за их выполнением входит в должностные обязанности руководителей соответствующих структурных подразделений, однако по итогам отчетного периода (квартал, полугодие, год) этот показатель может быть применен ко всему персоналу.

Данный показатель оценки эффективности деятельности работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат (премия, надбавка, повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы, премий по итогам работы.

Количество и высокий уровень отреставрированных единиц

Работа по реставрации является важной составляющей деятельности учреждения. Данная работа может быть разной по сложности и от этого требует отдельных профессиональных качеств (усидчивость, аккуратность, терпение). В этой связи может возникнуть ситуация, когда не все работники будут выполнять ее одинаково и с надлежащим качеством. При этом по выполнению других функций к ним не будет претензий. Введение в систему стимулирования данного показателя позволит в сложившейся ситуации привлечь к данной работе специалистов, готовых ее исполнять в необходимом количестве (согласно установленному плану) и с надлежащим качеством.

Данный показатель оценки эффективности деятельности работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат (премия, надбавка, повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, премий по итогам работы.

Освоение и внедрение инновационных методов работы, направленных на развитие библиотеки

Освоение и внедрение новых методик и технологий позволяет выходить на более высокий уровень, как предоставления услуг, так и организации рабочего процесса. Однако на начальном этапе требует от работников дополнительных усилий по освоению новаций. Для усиления заинтересованности работников в освоении и внедрении инновационных методов работы, целесообразно установить данный показатель в увязке с временными требованиями, отведенными на данный процесс.

Данный показатель оценки эффективности деятельности работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат (премия, надбавка, повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы, премий по итогам работы.

Высокий уровень подготовки, творческая активность в организации и проведении культурно-просветительских, обучающих мероприятий, научной, научно-методической и издательской работе

Высокий уровень подготовки и творческая активность работника являются профессионально-деловыми качествами работника, характеризующими не только его личную результативность, но и высокий уровень мотивации. В этой связи данный показатель оценки работника рекомендуется применять также и с целью поддержания его мотивации и, конечно же, для учета в заработной плате работника оценки его труда в соответствии с личной результативностью, как фактической, так и планируемой.

Данный показатель оценки эффективности деятельности работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат (премия, надбавка, повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы, премий по итогам работы.

Показатели эффективности для работников культуры:

Рекомендации по разработке показателей эффективности труда

Критериев эффективности позволяют определить, какие результаты, достигнутые сотрудником будут признаны удовлетворительными, а какие нет.

На федеральном уровне в настоящее время утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности для учреждений разных отраслей.

Для отрасли культуры можно взять за основу:

• Приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 г. № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»
• Письмо Минкультуры России от 5 августа 2014 г. № 166-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» (в приложении 1 есть примерные показатели по должностям работников культуры)

Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне.

Например, на региональном уровне приняты:

• Показатели эффективности деятельности государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Комитету по культуре Санкт-Петербурга, утвержденные распоряжением Комитета по культуре правительства Санкт-Петербурга от 15 ноября 2013 г. № 696 ;
• Перечень показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников образовательных организаций, утвержденный приказом Минобрнауки Хабаровского края от 26 июня 2013 г. № 20 ;
• Распоряжение Минкультуры Московской области от 17 июля 2012 г. № 194-Р «Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности учреждений и результативности труда руководителей и работников государственных учреждений образования сферы культуры Московской области»

На муниципальном уровне, в качестве примера можно привести такие показатели:

• Решение Совета Шербакульского муниципального района Омской области от 25 августа 2010 г. № 36 «Об утверждении Положения об определении и установлении критериев оценки эффективности деятельности работников культуры Шербакульского муниципального района»
• Постановление Администрации ЗАТО г. Железногорск Красноярского края от 31 марта 2015 г. № 487 «Об утверждении показателей эффективности деятельности учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»

Разработка дополнительного соглашения к эффективному контракту

Общие требования к заключению дополнительного соглашения изложены в трудовом законодательстве РФ и должны учитывать такие показатели, как уровень опыта и профессиональных навыков сотрудника, а также уровень его знаний.

Как и эффективный контракт в культуре, дополнительное соглашение должно быть составлено в двух экземплярах, один из которых хранится в кадровом отделе учреждения культуры, а другой – у сотрудника.

Для того, чтобы и сотруднику и работодателю быть легче работать с дополнительным соглашением в дальнейшем, рекомендуется оформить его в виде новой редакции трудового контракта.

Все дополнительные соглашения могут заключаться по мере внедрения показателей эффективности деятельности работника. Ведь длительность осуществления данного процесса может быть достаточно долгой, поэтому и дополнительных соглашений к контракту будет немало.

Особое внимание следует уделить на раздел дополнительного соглашения «Оплата труда работника». Все базовые компенсационные и стимулирующие выплаты нужно отразить в соглашении в виде таблицы со следующими пунктами:

• название выплаты;
• условия получения доплаты;
• периодичность осуществления выплаты;
• критерии и показатели эффективной деятельности;
• размеры выплаты.

Например, сотруднику выплачивается премия по результатам достижения высоких показателей в педагогической деятельности. Условием получения выплаты является достижение сотрудником более 10 баллов по разработанной шкале. Далее необходимо указать порядок получение баллов за выполнение тех или иных действий. Указать условия и размер ее получения, например, премия выплачивается ежеквартально в размере 30 000 рублей.