Увольнение за прогулы статья тк

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

• 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 («Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который бы
ло обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Увольнение за прогулы статья тк

Увольнение за прогул

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за прогул

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ );
• г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280 , часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ );
• д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода ( статьи 72.1 , 72.2 ТК РФ ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. (п.п. 39, 40, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Определение Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с положениями, содержащимися в статье 193 названного кодекса, сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы граждан. ( Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса РФ»)

Судебная практика увольнения за прогул

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению ( Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511)

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе , и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011)

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми. Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ , пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325)

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ , не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ , постановил решение о восстановлении ее на работе. ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011)

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ. При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения. Это следует из положений ст. 396 ТК РФ . Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г., в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника ( Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011)

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

К. уволен по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогулы без уважительной причины. Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия областного суда указала, что в п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-3509 от 20 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Истица была уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Просила признать увольнение незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, и как следствие: восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, возместить моральный вред.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее. Суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 21 января 2004 года. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2619 от 4 августа 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

9. Непредставление работодателем доказательств законности увольнения за прогул влечет восстановление истца на работе или, по его желанию, изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

Приказом истец был уволен с должности прораба по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ за прогул.

Удовлетворяя требования истца, судебная коллегия указала, что в марте — апреле 2004 года в ООО РСУ не было работы и работники вызывались на работу при наличии объемов работ. Он выполнял свои обязанности, искал объемы работ, работал на объектах РСУ. Суд пришел к выводу о том, что ответчик законность увольнения Л. по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ не доказал (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3047 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

10. При наличии доказательств, свидетельствующих о болезни работника, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что работник отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения

Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе. Увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2003 года, отработав смену, ушел домой.

Удовлетворяя требования, судебная коллегия указала, что письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. Суду представлена копия карты вызова МУЗ «Станция скорой медицинской помощи», согласно которой 3 ноября 2003 года Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

4 ноября 2003 года в связи с обострением заболевания Ч. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2004 года. 9 марта 2004 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению. (Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2145 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). То обстоятельство, что истица взяла отгул с разрешения работодателя материалами дела не подтверждается

Приказом от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.

В иске о восстановлении на работе отказано, т.к. из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б. Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается. Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

12. Увольнение истицы по пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ, за совершенный прогул суд признал незаконным, изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию». Судом отказано в части удовлетворения исковых требований о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, так как ответчик прекратил свой статус предпринимателя

Приказом истица, работающая у ИП В. продавцом, уволена по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности ее увольнения, так как ответчиком не было представлено суду доказательств обоснованности ее увольнения, факт прогула истицы без уважительных причин ответчиком не доказан. Также судом установлено нарушение порядка увольнения истицы с работы, так как у нее не были получены объяснения по вменяемому ей нарушению трудовой дисциплины. Так как к моменту рассмотрения дела ответчик прекратил свой статус предпринимателя без образования юридического лица, суд правомерно удовлетворил исковые требования истицы, признав ее увольнение по ст. 81 п. 6 «а» ТК РФ незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировки ее увольнения на «увольнение по собственному желанию» ( Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11)

13. Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Приказом Б. была уволена с работы по п.п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В иске о признании увольнения незаконным отказано. Суд указал следующее.

7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона. Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу.

Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными.

Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт. Исходя из п.2.3. трудового договора, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом «Аленушка» (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.

Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом «Аленушка» ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

14. Если трудовой договор расторгнут по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине; имеют место случаи, когда работники оспаривают незаконность своего увольнения при отсутствии приказа об увольнении; имеют место случаи неправильного применения судами положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ , согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция и некоторые нюансы

Из статьи вы узнаете:

Увольнение за прогул: общая информация и нормативная база

Бывают ситуации, когда работник долгое время не приходит на работу без уважительной на то причины. У руководителя появляется веское основание применить самую жесткую меру дисциплинарного воздействия — осуществить увольнение за прогул. Такая процедура выполняется в определенной последовательности с соблюдением сроков и правил оформления документов.

Подробнее об увольнении за прогул читайте здесь:

Нормативную базу составляют:

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 193, 261, 392, 140;
• Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 под №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Скачайте документы по теме:

Но не все ситуации, когда сотрудник не появился на работе, можно считать злостным невыходом на работу. Нужно учитывать, что прогул — это отсутствие человека на рабочем месте более четырех часов. К нему приравнивается и та ситуация, когда руководителя заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации, когда возможно увольнение по статье за прогулы:

1. произвольное использование работником отгулов;
2. выход в основной или же дополнительный отпуск вне установленного графика или без разрешения руководителя;
3. отказ отрабатывать две недели при увольнении по собственному желанию.

Нужно учитывать порядок увольнения за прогул, а также тяжесть вины работника. Нельзя принимать какие-либо меры, пока ситуация не прояснится, что обязан понимать каждый руководитель. При этом сам факт неявки еще предстоит доказать.

Возможное развитие событий:

• причина оказывается уважительной, при этом имеются подтверждающие данный факт документы;
• сотрудник отсутствовал без уважительной причины.

Читайте советы о том, как уволить работника за прогул, от экспертов «Системы Кадры»

При наказании всегда учитывается степень ущерба и сложившиеся обстоятельства. Нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства, локальных актов. Работодатель можно не производить увольнение работника за прогул, а прибегнуть к другим наказаниям.

Работник может подвергаться:

• предупреждению;
• выговору в письменной форме.

Любые наказания, в том числе увольнение по статье за невыход на работу, можно применять лишь тогда, когда факт нарушения установлен. Обычно работник пишет объяснительную записку. Нужно учитывать, что у сотрудника могли быть и уважительные причины, к которым относятся следующие ситуации:

Уважительная причина всегда подтверждается документально. Работник обязан предоставить справку, повестку, листок нетрудоспособности и т. п. Если же никаких доказательств нет, а сам работник систематически нарушает трудовую дисциплину, возможно увольнение сотрудника за прогул, при этом работодатель будет прав.

Порядок увольнения за прогул работника: как получить объяснительную записку

Непосредственный начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает точное время и продолжительность отсутствия работника на месте. Следует отдельно отметить, что уволить за прогулы по статье, если сотрудника не было всего лишь несколько минут, нельзя. В последующем такие ситуации успешно оспариваются в суде, а работодателя обязывают восстановить человека. Поэтому должен быть доказан факт злостного и неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

После этого работник отдела кадров делает отметку в табеле учета рабочего времени, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии сотрудника, а бухгалтерия тем временем приостанавливает начисление зарплаты.

Начальник обязан связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если не получается этого сделать, нужно отправить заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную записку.

После получения письма отводится срок в два дня на предъявление объяснительной. Все это время в табеле проставляются неявки, чтобы начать процедуру увольнения за прогул. Когда истекут два дня после получения сотрудником письма, составьте акт, что он не представил никакие объяснения (ч. первая, вторая ст. 193 ТК). Напишите, каким образом запросили объяснения, укажите актуальные даты отправки и доставки корреспонденции, а также получения уведомления о вручении.

Если человек не получил письмо, двухдневный срок отсчитывайте с момента, когда почта отправила его обратно с отметкой о невозможности вручить. Суды практически всегда встают на сторону организации, если есть доказательства, что работник уклонялся от получения письма. Но чтобы подстраховаться, дополнительно направьте телеграмму, попытайтесь связаться по телефону, отправьте сообщение по электронной почте. Учитывайте, что эти варианты можно использовать как дополнительные. Если работодатель не запросил объяснения в письменной форме, суд, скорее всего, вынесет решение в пользу работника, рассматривая дело об увольнении за прогул.

Вопрос из практики

Как оформить увольнение за прогул

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Чтобы уволить работника за прогул, работодателю нужно доказать, что он отсутствовал на работе свыше четырех часов. Подтвердите этот факт документами. Кроме того, важно соблюсти процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. В частности, проверить, была ли у работника уважительная причина отсутствовать на работе. Для этого затребуйте объяснение. Если нарушить процедуру, то сотрудник сможет оспорить увольнение в суде и его придется восстановить.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму

Закон не предъявляет специальных требований к запросу объяснений. Главное, чтобы работодатель мог подтвердить, что запросил объяснения у работника в связи с конкретным проступком. На практике работодатели направляют заказные телеграммы и письма или поручают кадровику или курьеру доставить запрос объяснений работнику на дом.

Проблема в том, что телеграммы или письма работники часто игнорируют. Личный визит на дом не всегда эффективен, при этом работодателю важно придерживаться требований ТК РФ при увольнении за прогул. Во-первых, работника может не быть на месте. Во-вторых, не факт, что он откроет дверь. В итоге курьер уедет ни с чем.

Работники охотнее отвечают на телефонные звонки, так как не видят в этом какого-либо подвоха. Поэтому быстрее и удобнее запросить объяснения по телефону. По факту разговора оформляют специальный документ — телефонограмму (п. 8.2 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30–2003).

Как уволить за прогул с помощью телефонограммы:

Оформите телефонограмму по итогам звонка. Укажите в документе: место, дату и время звонка; должность, ФИО и подписи звонившего лица и свидетелей; должность и ФИО принявшего звонок работника; номера телефонов, с которого и на который вы звонили. Затем зарегистрируйте телефонограмму в журнале исходящих сообщений и укажите в ней исходящий номер.

Итак, вы запросили у работника объяснения с помощью телефонограммы. Если он не предоставит объяснения в течение двух рабочих дней, составьте акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Дополнительно свяжитесь с ним еще раз и выясните причины, по которым он не ответил. Сообщите ему, что увольняете за невыход на работу. Точно так же фиксируйте разговор и звоните в присутствии свидетелей. Оформить увольнение за прогул вам поможет пошаговая процедура (схема), представленная ниже.

Пять ситуаций, когда сотруднику ничего не будет за прогул

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело

Отвечает Мария КОРОБЕНКОВА,
управляющий партнер ООО «Росмедконсалтинг» (Санкт-Петербург)

Когда сотрудник не выходит на работу, а затем объясняет, что болел, работодатель вправе запросить письменное подтверждение (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). Однако какой документ работник должен представить, чтобы обосновать свое отсутствие, остается спорным моментом.

Однако есть исключение, когда суд может не пойти навстречу работнику, даже когда у него есть больничный…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Рассматривая вопрос, как уволить сотрудника за прогулы, в первую очередь вам потребуется документально доказать факт прогула.

• отметка в табеле;
• акт об отсутствии на работе;
• уведомление, которое было направлено с просьбой выйти на работу.

Кадровикам нужно строго соблюдать порядок, а также процедуру увольнения за прогул. За любые нарушения могут налагаться большие штрафы, применяться прочие санкции. Как показывает практика, даже злостные нарушители трудовой дисциплины стараются довести дело до суда, чтобы получить компенсацию, если увольнение по статье за прогулы было незаконным или процедура оформления не соблюдалась.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

1. Фиксация факта неявки — составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому заполняется в произвольной форме. Текст включает дату, время и длительность отсутствия работника. Без этого невозможно подготовить уведомление об увольнении за прогулы (образец).

1. Акт заверяется подписями трех свидетелей, в роли которых могут выступать другие сотрудники организации. Если работник отсутствовал несколько дней, документ составляется на каждый из них отдельно. Проставляется актуальная дата. При этом оформление задним числом делает его незаконным и недействительным.

1. Сотруднику предоставляется акт и требования объяснительной. Все это происходит после его появления на предприятие. Он обязан указать уважительные причины своего отсутствия и существенные доказательства. По ТК на подготовку документации отводится всего рабочих 2 дня. В случае невыполнения или же отказа создают акт о непредставлении объяснительной. Работник должен подписать его при трех свидетелях. Если он отказывается, об этом делают отметку в акте.

1. Составляется докладная записка. К ней прикладывается объяснительная, если она есть, все передается руководителю. На основании пояснений принимается решение, последует ли увольнение за прогул. Если причину считают неуважительной, кадровый специалист издает приказ — он подготавливается по специальному шаблону (форма Т-8).

Документ должен оформляться максимально грамотно, ведь несоответствие станет основанием для оспаривания решения. Основные требования: вписывается точная дата прекращения действия трудового договора; проставляется ссылка на причину увольнения работника; перечисляются все документы, которые подтверждают факт прогула.

1. С приказом об увольнении за прогул необходимо ознакомить под подпись работника, нарушившего трудовую дисциплину. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

1. В табеле учета времени код «НН» заменяется на «ПР» — прогул. Вносятся сведения об увольнении за прогул в личную карточку работника. Обязательно наличие личной подписи сотрудника.

1. Если производится увольнение по статье за прогулы, запись в трудовой делает кадровик. Графы должны содержать: порядковый номер, дату происшествия, сведения об увольнении и ссылка на закон, реквизиты приказа.

1. Производится выдача трудовой сотруднику, делается запись в учетных документах. При необходимости книжка отправляется заказным письмом на адрес проживания. Производится расчет причитающихся денежных средств.

Если необходимо оформить увольнение за прогулы, пошаговая инструкция поможет избежать ошибок. При этом кадровики, бухгалтеры, а также управляющие должны руководствоваться не только действующими законами, но и своевременно отслеживать поправки к ним, которые выходят периодически. В противном случае можно произвести процедуру с явными нарушениями.

Сроки увольнения за прогул

Работодатели обязаны соблюдать сроки увольнения за прогул, то есть если факт нарушения будет установлен позднее установленных законом сроков, отчет которых идет с момента проступка, прекратить трудовые отношения с работником невозможно.

На сегодняшний день ТК РФ предусмотрены следующие сроки:

• со дня совершения проступка работником не более шести месяцев;
• с момента обнаружения проступка не более одного месяца.

Решение может быть обжаловано в течение тридцати календарных дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении за прогул или получении трудовой книжки. После этого срока суды не станут рассматривать ситуацию.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

Выплаты и компенсации при увольнении по статье за прогул

Даже если производится увольнение по статье за прогул, сотруднику необходимо рассчитать зарплату за все отработанное ранее время, учитывая и компенсацию за неиспользованный основной и дополнительный отпуск. Согласно законодательству, у работодателя не может быть никаких оснований отказывать в этом.

При расчете выполняются следующие действия:

1. определяют количество календарных дней, которые пришлись на отработанный месяц;
2. уточняют период, за который работник должен получить компенсацию;
3. результат округляют до месяца, если излишки составили более 15 дней.

Не важно, было отсутствие на рабочем месте без уважительной причины или нет, расчет производится с каждым сотрудником, даже если он увольняется по статье за прогулы. Если его отсутствие повлекло большие материальные потери, данная ситуация должна решаться индивидуально с работником или в судебном порядке.

Кого нельзя уволить за прогул

Увольнение за прогул регулирует статья 81 ТК РФ. На нее следует опираться, когда принимается решение о расторжении трудового договора с работником. Но работодатели должны помнить, что увольнению подлежат не все категории граждан.

Помните, что нельзя уволить:

• беременных (ст. 261 ТК РФ);
• несовершеннолетних — без согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
• работников в период болезни или отпуска (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Ежегодно уточняйте, как правильно уволить за прогул, просматривая комментарии к имеющимся статьям, регулирующим процедуру. Это позволит избежать спорных ситуаций, судебных разбирательств и нерациональных материальных затрат.