Заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Содержание:

Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.ст. 289 — 292)

Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Трудовой договор сроком до двух месяцев

Трудовое право
Предмет трудового права
Функции трудового права
Субъекты трудового права
Принципы трудового права
Источники трудового права

Трудовой договор сроком до двух месяцев

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены гл. 45 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ. При приеме на временную работу работникам не устанавливается испытательный срок.

Временные работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. По общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Для временных работников работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере, а предоставление другого дня отдыха не предусмотрено, тогда как по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

При увольнении временного работника ему выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом, коллективным договором или трудовым договором.

Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Статья 291. Оплачиваемые отпуска

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Статья 292. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

§ 6. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах

Прежде всего, трудовой договор на период выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ носит срочный характер. Причем заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев допустимо, если заранее известно, что временные работы будут продолжаться не более 2 месяцев. В этих пределах по соглашению сторон определяется конкретный срок договора. Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ правомерно при условии, что такие работы включены в специальные перечни, утвержденные Правительством РФ (ст. 293 ТК). Работники, принимаемые на работу на срок до 2 месяцев, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Равным образом в трудовом договоре должно быть указано условие о сезонном характере работы.

В отношении срочных трудовых договоров о временных и сезонных работах действуют общие правила их трансформации в трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, предусмотренные ст. 58 ТК. Иначе говоря, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на срок неопределенный, и если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор также считается заключенным на срок неопределенный.

Очевидно, что для выполнения работ незначительной продолжительности нет необходимости в длительной и всесторонней проверке деловых качеств работника для определения его соответствия поручаемой работе. Поэтому в изъятие из общих правил при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам вообще не устанавливается (ст. 289 ТК), а при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель (ст. 70, 294 ТК).

^ 2. Существуют и другие особенности регулирования труда этих категорий работников. Так, по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к работе в эти дни допускается в случаях, прямо установленных законодательством, и с соблюдением других ограничительных процедур (ст. 113 ТК). В то же время в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, для таких ситуаций установлена специальная норма, существенно упрощающая порядок их привлечения к работе в эти дни. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут в течение этого срока быть привлечены работодателем по его усмотрению без каких-либо ограничений по причинам к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия (ст. 290 ТК). Работа в эти дни компенсируется только в денежной форме не менее чем в двойном размере. Возможность предоставления в таких случаях другого дня отдыха обычно исключается опять-таки по причине непродолжительности трудовых отношений, поэтому такая форма компенсации специальной нормой не предусмотрена.

Как работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, так и сезонные работники имеют на равных основаниях с другими работниками право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Для первых отпуск подсчитывается из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК), для вторых — из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК). Таким образом, работник, заключивший трудовой договор на срок 2 месяца, вправе получить за это время отпуск продолжительностью 4 рабочих дня или компенсацию взамен его при увольнении, а сезонный работник, проработавший сезон длительностью 6 месяцев, — отпуск продолжительностью 12 календарных дней или денежную компенсацию при увольнении.

Так, если по общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели (ст. 80 ТК), то работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за 3 календарных дня (ст. 292 ТК).

Смотрите так же: Заявление на аттестацию инструктора по физкультуре на высшую категорию

По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК). В то же время работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК). При этом выплата выходного пособия увольняемым работникам не предусмотрена. Выплата выходного пособия работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, может быть установлена федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК), а не за 2 месяца до увольнения, как предусмотрено общей нормой (ст. 180 ТК).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается сезонным работникам при прекращении трудового договора лишь в двух случаях: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) и сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК).

^ 4. В отношении некоторых видов сезонных работ установлен льготный порядок исчисления трудового стажа, необходимого для назначения пенсии. Так, постановлением Совмина РСФСР от 04.07.91 № 381 утвержден Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. При этом работа в течение полного сезона на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы начиная с 1967 г.

В связи с изменением пенсионного законодательства постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год. Постановлением предусмотрено, что работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей рыбной, мясной, молочной и сахарной промышленности, включая производство консервной продукции, при исчислении страхового стажа, требуемого для приобретения права на трудовую пенсию, учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год работы начиная с 1967 г.

Особенности правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах

к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Строгович Ю.Н.,
главный консультант Управления конституционных
основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Редакцией журнала за последнее время было получено большое количество писем с просьбами разъяснить те или иные особенности правового положения временных и сезонных работников. Подобный интерес читателей к такой специфической проблеме первоначально даже вызвал некоторое удивление, поскольку традиционно и работодателей, и работников в основном интересовали и интересуют вопросы, связанные с применением труда на постоянной основе. Настоящий материал во многом разъясняет причину такого интереса и представляет собой один обобщенный ответ на все вопросы читателей, связанные с временными и сезонными работниками.

Возрастание интереса к применению таких форм труда, как труд работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также труд работников, занятых на сезонных работах, связано с фактическим расширением и развитием разнообразных условий найма работников, стремлением придать им большую гибкость, что, в свою очередь, является следствием произошедших за последние годы изменений как на рынке труда, так и в политике и практике обеспечения занятости населения. Применение этих форм позволяет работодателям облегчить решение временных кадровых трудностей, например, в периоды пиковых нагрузок в организациях, в периоды отпусков или отсутствия работников, направленных на профессиональную подготовку. Причина более широкого применения этих «нетипичных» форм занятости состоит и в том, что они дают возможность организациям, а для городов с их развитой инфраструктурой — и муниципальным образованиям (выступающим в данном случае в качестве работодателей) наиболее оптимальным образом планировать использование труда работоспособного населения и делать это с возможно меньшим риском, имея в виду сокращение, там, где это возможно, дополнительных затрат и процедурных формальностей, связанных с приемом и увольнением новых работников.

Как известно, особенностям правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, и работников, занятых на сезонных работах 1 , Трудовой кодекс РФ специально посвящает, соответственно, главы 45 и 46.

Для начала обратим внимание на то, что помимо особенностей, предусмотренных этими главами Трудового кодекса РФ, действие остальных положений трудового законодательства распространяется на временных и сезонных работников в полной мере. Поэтому установление каких-либо изъятий и ограничений их прав, не основанных на положениях названных глав Кодекса, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и распорядительными актами работодателя в силу его статей 8 и 9 не допускается.

Надо сказать, что выделение указанных работников в качестве особых категорий как в теории трудового права, так и в законодательной практике является традиционным. Во всяком случае, нормы указанных глав Трудового кодекса РФ в значительной степени являются преемственными положениям, которые в свое время получили закрепление в Указах Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и № 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».

Предваряя вероятный вопрос о возможности практического применения названных Указов, отметим следующее. Данные Указы не поименованы в статье 422 Трудового кодекса РФ в числе законодательных актов, утративших силу с 1 февраля 2002 года в связи с его введением в действие. Поэтому те положения Указов, которые не были воспроизведены в Кодексе, могут применяться в соответствии с общим правилом, предусмотренным его статьей 423 (часть первая), постольку, поскольку они не противоречат Кодексу.

Основные отличия в правовом регулировании труда временных и сезонных работников проявляются, главным образом, в нормах о заключении и прекращении трудового договора, рабочем времени и времени отдыха. Рассмотрим подробнее, в чем же именно они заключаются.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В принципе, если иметь в виду самые общие свойства трудовых договоров, то под приведенное определение подпадает любой трудовой договор, в том числе и заключаемый с временными или сезонными работниками. Однако эти трудовые договоры, помимо приведенных общих признаков, дополнительно характеризуются рядом специфических черт, свойственных только им, наличие которых и позволяет выделить их в особые виды договоров.

Чтобы ответить на вопрос о том, какие же именно черты трудовых договоров с временными и сезонными работниками обусловливают их выделение, остановимся на некоторых их обязательных условиях.

Особенности трудового договора с временными работниками

Представляется, что главным особым условием трудовых договоров, заключаемых с временными работниками, является не просто их срочный характер, а именно срок, заведомо не превышающий 2 месяцев, что позволяет отделить их от иных трудовых договоров, в том числе срочных.

При этом, как вполне справедливо отмечается в некоторых комментариях к Трудовому кодексу РФ, основанием для заключения трудового договора на срок до 2 месяцев является именно временный характер выполняемой работы (хотя прямо об этом в главе 45 Трудового кодекса РФ и не говорится), поэтому не допускается заключение такого договора для выполнения работы, осуществляемой в рамках обычной деятельности работодателя 2 .

Смотрите так же: Документ подтверждающий у ребенка российское гражданство

Строго говоря, в Трудовом кодексе РФ не содержится прямого определения понятия временных работников, равно как и понятия временной работы. Однако они могут быть выведены из сопоставления содержания главы 45 Кодекса и его статей 57—59, регламентирующих заключение трудовых договоров вообще и срочных в частности.

Как видно из наименования и содержания главы 45 Трудового кодекса РФ, какого-либо указания на характер выполняемой работником работы в ней действительно не содержится, а речь идет лишь об особенностях регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Между тем, как следует из статьи 57 (часть пятая) Трудового кодекса РФ, в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Случаи, при которых может заключаться срочный трудовой договор, перечислены, по существу исчерпывающим образом, в статье 59 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим с позиции возможности применения положений главы 45 Кодекса те случаи, когда возникновение соответствующих вопросов представляется наиболее вероятным. Итак, помимо указанного в абзаце третьем статьи 59 случая заключения трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (который с очевидностью прямо подпадает под регулирование нормами указанной главы Кодекса), срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Совершенно очевидно, что в большинстве подобных случаев срок трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего работника, например, по болезни, заранее не ограничивается какой-либо датой или продолжительностью (как правило, установить такой срок изначально не представляется возможным). Этот срок определяется только временем, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с заменяющим работником, в качестве причины следует делать ссылку на абзац второй статьи 59 Кодекса, а в условии о сроке указывать, например, «до выхода заменяемого работника такого-то на работу». Следовательно, применение положений главы 45 Кодекса в данном случае неправомерно. Отметим попутно, что, по-видимому, именно поэтому необходимость замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в отличие от прежнего регулирования в соответствии с упомянутым Указом Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих», в настоящее время рассматривается как самостоятельный случай заключения срочного трудового договора. При этом максимальный срок этого договора Трудовым кодексом РФ заранее не ограничен какими-либо рамками.
С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае, очевидно, что специфика заключаемого трудового договора связана не с характером работы, а с особой природно-климатической зоной, в которой работник будет не только работать, но и проживать. Представить себе, что срок подобного трудового договора может быть менее 2 месяцев, просто невозможно. К тому же этот случай подпадает под специальное регулирование (глава 50 Трудового кодекса РФ).
Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Здесь содержится указание именно на особый характер работ, для выполнения которых с лицом заключается срочный трудовой договор. Естественно, определить заранее продолжительность календарного срока, в течение которого могут быть ликвидированы последствия возникших чрезвычайных обстоятельств, крайне затруднительно, если вообще возможно. Тем не менее, нельзя полностью исключить возможность заключения с конкретным гражданином, принимаемым для выполнения указанных работ, например, по его инициативе, срочного трудового договора на срок, не превышающий 2 месяцев. В тексте такого договора причина его заключения указывается со ссылкой на абзац пятый статьи 59 Трудового кодекса РФ, а в качестве условия о сроке указывается обусловленный сторонами срок работы. С этим допущением применение положений главы 45 Кодекса в данном случае выглядит вполне правомерным.
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг. В этом случае заключение срочного трудового договора, в принципе, связано с особым характером работы. При этом и здесь возможно возникновение ситуации, когда, например, работодателю потребуется выполнение какой-либо работы, в том числе выходящей за рамки его обычной деятельности, в срок, не превышающий 2 месяцев (выполнение этой работы в более растянутые сроки его не устраивает). Совершенно естественно, что для выполнения такой работы с соответствующим специалистом будет заключен срочный трудовой договор сроком, предположим, на 1 месяц. В этом случае в тексте договора в качестве причины должна быть сделана ссылка на абзац восьмой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а в качестве условия о сроке указан срок завершения указанной работы. Следовательно, применение положений главы 45 Кодекса в рассмотренном случае выглядит вполне правомерным.
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Заключение срочного трудового договора в этом случае обусловлено заведомо ограниченным сроком существования самой организации-работодателя. Однако срок трудовых договоров, заключенных при наличии только самого по себе рассматриваемого основания, изначально будет превышать 2 месяца, поскольку организации, как очевидно, создаются для осуществления деятельности на протяжении более длительного времени (уже хотя бы только вследствие необходимости соблюдения процедуры их создания, а в дальнейшем — после достижения соответствующих целей — и ликвидации). О возможности применения правового регулирования по нормам главы 45 Трудового кодекса РФ в этих случаях можно говорить лишь при появлении соответствующих оснований заключения срочного трудового договора на срок до 2 месяцев, например, если такому работодателю понадобится выполнение какой-то особой работы, в том числе выходящей за рамки его обычной деятельности, в срок, не превышающий указанной продолжительности (абзац восьмой статьи 59 Трудового кодекса РФ).
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. Срок трудового договора с принимаемым на таких условиях работником заранее не ограничивается какой-либо календарной датой или продолжительностью, а определяется только временем, необходимым для исполнения указанной работы. Поэтому правовое регулирование, установленное главой 45 Кодекса, в данном случае не может быть применено.
Для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Как правило, срок подобных стажировки и обучения заранее определен разрабатываемой для них программой, планом, что, в свою очередь, обусловливает и заключение срочного трудового договора. В данном случае также нельзя исключить ситуации, когда соответствующая работа заведомо должна выполняться в срок, не превышающий 2 месяцев. При таком условии в тексте трудового договора указывается срок этой работы и делается ссылка на абзац одиннадцатый статьи 59 Трудового кодекса РФ. Что касается применения положений главы 45 Кодекса, то в данной ситуации оно представляется вполне правомерным.
С лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Как видно, в перечисленных случаях заключение срочного трудового договора связано с наличием особых обстоятельств у самого гражданина, поступающего на работу, либо с особым характером подлежащей выполнению работы. В принципе, в любом из этих случаев трудовой договор может заключаться, в том числе и на срок до 2 месяцев со ссылкой на соответствующий абзац статьи 59 Трудового кодекса РФ (двенадцатый или тринадцатый). Возникающие при этом трудовые отношения будут подлежать регулированию по нормам главы 45 Кодекса.
С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Заключение срочного трудового договора с таким лицами обусловлено характером предлагаемой им работы: временное трудоустройство граждан, ищущих работу (прежде всего, граждан, не получающих пособие по безработице, и граждан, длительное время испытывающих затруднение с трудоустройством), в том числе на общественные работы, осуществляемое органами службы занятости населения, рассматривается как метод регулирования рынка труда в целях ослабления на нем напряженности, оказания материальной поддержки указанным гражданам и т.д. Подобная временная занятость обеспечивается, в частности, путем организации и проведения органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости оплачиваемых общественных работ в организациях, находящихся в их собственности, и по договорам — в других организациях. При этом под общественными работами понимается общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально-полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (статья 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. на 10.01.2003). К таким работам могут относиться, например: озеленение территорий; осуществление мер экологического оздоровления регионов; ирригационные работы; отдельные виды подсобных работ; уход за престарелыми и инвалидами; восстановление историко-архитектурных памятников; сбор и заготовка грибов, ягод, лекарственных растений; другие виды подобной деятельности. Конечно, определить заранее продолжительность календарного срока, в течение которого могут производиться такие работы, в большинстве случаев затруднительно или вообще невозможно. Однако и в этом случае также нельзя исключить возможность ситуации, когда с конкретным гражданином, желающим участвовать в общественных работах, трудовой договор будет заключен на срок до 2 месяцев. При этом причина заключения договора на определенный срок указывается в нем со ссылкой на абзац девятнадцатый статьи 59 Трудового кодекса РФ, а условие о сроке — в соответствии с оговоренным сторонами сроком работы. При таких условиях применение положений главы 45 Кодекса в рассматриваемом случае также представляется правомерным.

Смотрите так же: Увольнение ухудшение условий труда

Таким образом, основанием для применения норм указанной главы Трудового кодекса РФ при регулировании трудовых отношений по существу является правомерное (то есть основанное на положениях его статьи 59) включение в трудовой договор не просто условия о его срочном характере, но и установление конкретного срока, не превышающего 2 месяцев. Безусловно, такой конкретный срок предопределяется характером работы, для выполнения которой принимается работник, либо наличием особых обстоятельств, касающихся его самого. Еще раз подчеркнем, что к числу таких ситуаций, если внимательно вникнуть в содержание указанной статьи 59 Кодекса, могут быть отнесены следующие случаи заключения срочного трудового договора на срок до 2 месяцев:

1) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ (абзац третий);

2) если для конкретного работника срок выполнения соответствующей работы не превышает указанной продолжительности при заключении трудового договора:

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (абзац пятый);
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац восьмой);
для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника (абзац одиннадцатый);
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера (абзацы двенадцатый и тринадцатый);
с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ (абзац девятнадцатый).

1 Для удобства изложения в дальнейшем работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, будут именоваться временными работниками, а работники, занятые на сезонных работах — сезонными.

2 См., например: комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. — М.: МЦФЭР, 2002. — С. 770.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Прежде всего следует сказать о том, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытательный срок работникам не устанавливается. Заключение здесь трудового договора производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

В соответствии со ст. 290 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, кроме основной работы, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом работа в эти дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Также этой категории работников должны предоставляться оплачиваемые отпуска или выплачиваться компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за один месяц работы.

Расторжение трудового договора. Статья 292 ТК РФ устанавливает следующее. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, в случае своего увольнения обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель же в свою очередь также обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

Выходное пособие при увольнении таким работникам не выплачивается, если иное не установлено законом, коллективным договором или трудовым договором.

Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика
Источник: Консультант+

Статья 291. Оплачиваемые отпуска

С учетом особенностей трудовых отношений работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, комментируемая статья содержит норму, которая отличается от общего правила исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков, согласно которому продолжительность оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях (см. ст. 120 ТК РФ и комментарий к ней).

Так, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за один месяц работы.

Таким образом, работник, отработавший два месяца, вправе претендовать на оплачиваемый отпуск продолжительностью четыре рабочих дня.

В случае, если работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, не использовал отпуск в натуре, ему выплачивается компенсация при увольнении, которая рассчитывается аналогичным образом, т. е. из расчета два рабочих дня за один месяц работы.

Статья 292. Расторжение трудового договора

На работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, распространяются общие правила прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК РФ, при этом с учетом особенностей трудовых отношений с данной категорией работников сокращены сроки предупреждения сторон трудовых отношений о досрочном прекращении трудовых отношений.

О своем желании расторгнуть трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев, работник должен письменно предупредить работодателя за три календарных дня.

Следует иметь в виду, что оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, в т. ч. на срок до двух месяцев, до истечения срока этого договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора, является прогулом (см. подп. 2 п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) в письменной форме под роспись также не менее чем за три календарных дня. 2. Лицам, работающим по трудовым договорам сроком до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, однако его выплата может быть предусмотрена федеральными законами, а также коллективным или трудовым договором.