Основания возникновения трудовых отношений в рб

29. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Обстоятельства называются юридическими фактами.

В соответствии с общим правилом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ТД).

Возникновение трудовых отношений в отдельных случаях обладает определенными особенностями, в частности, заключению ТД предшествуют какие-либо юридические факты, в результате которых заключается ТД и возникают трудовые отношения.

Так, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, возникают на основании ТД в результате:

1. избрания на должность – если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;

2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными НПА, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания;

3. назначения на должность или утверждения в должности;

4. направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счет установленной квоты;

5. судебного решения о заключении ТД (например, если работником в судебном порядке был обжалован необоснованный отказ работодателя в заключении ТД и судом принято решение обязать работодателя заключить ТД с данным работником.)

К исключение из общего правила:

• также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда ТД не был надлежащим образом оформлен;

• ТД, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним ТД в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения;

• в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Изменение может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях. Юридические факты, с которыми связано изменение, включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение — перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы).

Прекращается фактом прекращения ТД. Основанием прекращения может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение — заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения.

bargu.by — Сайт студентов БарГУ — Барановичского Государственного Университета

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера

1.Понятие и классификация правоотношений в трудовом праве

Правоотношения в сфере трудового права – регулируемые нормами трудового права трудовые и связанные с ними общественные отношения. Система правоотношений, регулируемых нормами трудового права закреплена в ст.4 ТК РБ. В нее входят:

1) трудовые отношения

2) правоотношения, связанные с:

· профессиональной подготовкой работников на производстве

· деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей

· ведением коллективных переговоров

· взаимоотношениями между работниками

· контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде

· государственным социальным страхованием

· рассмотрением трудовых споров

В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений. Трудовые правоотношения группируют вокруг себя иные отношения, которые подразделяются на 3 групы в зависимости от времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям:

1) предшествующие трудовым правоотношениям возникают до трудовых, в прекращаются с возникновением трудовых правоотношений (связанные с обеспечением занятости, обучение лиц, не имеющих профессии)

2) сопутствующие трудовым правоотношениям – возникают и существуют наряду с трудовыми, обеспечивая их защиту (социально-партнерские отношения по коллективным переговорам, по подготовке и переподготовке и повышению качества кадров на производстве, по разрешению трудовых споров)

3) вытекающие из трудовых правоотношений – возникают и развиваются с момента прекращения трудовых отношений (по рассмотрению трудовых споров, возникающих после прекращения трудовых правоотношений, они могут быть направлены на восстановление на работе, на взыскание материального ущерба, причиненного в процессе его прошлой работы)

Правоотношения классифицируются по другим признакам:

2) по субъектному составу:

· относительные (с поименно определенным составом)

3) по функциональному назначению

4) применительно к отраслям права

5) по методу правового регулирования

· основанные на правовом равенств сторон

· с элементами подчинения участников

6) в зависимости от характера субъектных обязанностей:

· активного типа, в которых обязанная сторона должна совершать активное положительное действие, т.е. выполнять определенную работу, что гарантирует осуществление соответствующих правомочий другой стороны

7) по продолжительности действия:

Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что они волевые, т.е. возникают по воле субъектов права и отражают действие норм трудового права. Каждое правоотношение отличается от другого своими элементами:

· основаниями возникновения и прекращения

Объект правоотношения трудового права – материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности, социально-экономические блага, удовлетворяющие требования работника и нанимателя.

В охранительных правоотношениях охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

2.Понятие, стороны и содержание трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение – юридическая связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется выполнять работу по определенному или нескольким профилям, специальностям и соблюдать внутренний трудовой распорядок. Наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными актами, соглашением сторон.

Трудовые правоотношения – двусторонние правоотношения, субъектами которых являются работник и наниматель. Обязательной предпосылкой возникновения является наличие у субъектов правосубъектности, т.е. правоспособности и дееспособности. Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности. По своей природе трудовые правоотношения являются сложными, т.к. включают ряд правомочий и могут быть разделены на отдельные простые правоотношения:

· по оплате труда

В каждое из названых правоотношений отдельному правомочию субъектов соответствует обязанность другой стороны.

Содержание трудового права определено трудовым договором и распространяется на работника вследствие его заключения трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением.

Понятие и содержание трудового правоотношения и трудового договора не идентичны – это две взаимосвязанные, но разные категории. Содержание трудового правоотношения – все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи. Содержание трудового договора – его условия. Именно эти условия определяют содержание, т.е. права и обязанности трудовых правоотношений, возникающих в результате данного трудового договора.

3.Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения единого трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение – волевое общественное отношение, возникающее на основе общих и частных предпосылок. К числу общих предпосылок относятся нормы трудового права, закрепляющие право граждан на труд и право на выбор профессии, должность, квалификации.

Право на труд есть 1 из элементов правового статуса граждан РБ. Правовой статус граждан РБ составляет все права и обязанности, адресуемые им нормами права. Право на труд, закрепленное в ст.41 конституции РБ – элемент их правового статуса и как таковое представляет собой равную и одинаковую возможность граждан получить работу по данной профессии и специальности, но при условии вступления в определенные правоотношения. Такая возможность предоставляется гражданам с момента рождения и сопровождает их до смерти.

2 общая предпосылка: возникновение, изменение и прекращение – является трудовая правоспособность граждан. Трудовая правоспособность – юридическое свойство граждан, которым они наделены со дня рождения. Трудовая правоспособность – способность гражданина получить трудовые права и нести трудовые обязанности, но эти права и обязанности гражданин должен реализовать сам непосредственно.

3 общей предпосылкой является трудовая дееспособность, как способность лица своими действиями приобретать трудовые права и нести трудовые обязанности.

Когда мы говорим, что у гражданина на лицо элемент правового статуса право на конкретный вид трудовой деятельности, налицо трудовая правоспособность и дееспособность, то мы говорим, что этот гражданин является правосубъектным в сфере трудовой деятельности.

К числу частных предпосылок относятся юридические факты, совокупность которых составляет юридический состав. Юридические факты – действия или события, нормы трудового права которым придают юридическое значение, при этом событие не зависит от воли и сознания людей. А действия, как юридические факты, зависят от воли и сознания человека. К числу таких юридических фактов как рождение человека, смерть, достижение 16-летнего возраста (в исключительных случаях 15 лет), с которыми возможно заключение трудового договора.

К числу действий как юридических фактов относятся:

· Подача заявления гражданина на имя нанимателя с просьбой принять на работу на должность по определенной профессии.

· Приказ нанимателя о приеме на работу

Чтобы возникло определенное правоотношение, нужно чтобы все вышеперечисленные общие и частные предпосылки имели место.

4.Субьекты трудового права.

Каждое трудовое правоотношение имеет своих субъектов.

Одним из субъектов трудового правоотношения выступают граждане РБ, наделенные отраслевой трудовой правосубъектностью. Это вытекает из ст.21 ТК РБ.

Другим субъектом в трудовых правоотношениях выступают работодатели:

· Организации независимо от формы собственности, которые обладают специальной правосубъектностью с момента их создания, регистрации, открытия счета в банке, обособленное имущество, печать и администрацию. Именно эти предприятия, а не их руководители.

Все они, как и граждане, наделены трудовыми правами и обязанностями.

5.Объекты трудового права – работа по конкретной должности, профессии и квалификации по поводу выполнения которой заключен трудовой договор или контракт. Также к числу объектов трудовых правоотношений могут относиться:

2) Продолжительность рабочего времени и отдыха

Объект трудового правоотношения – то, по поводу чего оно возникло; то, на что направлены воля и сознание участников трудовых правоотношений.

6.Отличие трудовых правоотношений от смежных с ними правоотношений.

Трудовые правоотношения следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по следующим критериям:

1) по включению работника при трудовых правоотношениях в трудовой коллектив, что отсутствует при гражданских правоотношениях

2) по предмету правоотношения. В трудовых правоотношениях – сам процесс труда, когда осуществляются определенные трудовые функции, в рамках общей организации труда. В гражданских правоотношениях – уже овеществленные результаты труда.

3) По подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка, данного нанимателем. При трудовых правоотношениях работник несет ответственность за их нарушение, что отсутствует в гражданских правоотношениях.

4) По обязательности организации труда работника: в трудовом праве она возложена на нанимателя, в гражданском праве работник сам организовывает свой труд.

7.Правоотношения, производные от трудовых.

Социально-партнерские правоотношения объединяют такие виды правоотношений, связанных с трудовыми, как:

1) взаимоотношения между работниками и нанимателями

2) правоотношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей

3) правоотношения по заключению коллективных договоров и соглашений.

Объектом этих отношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т.е. затрагивающие материальные интересы как конкретного коллектива работников, так и целой отрасли и каждого работника в отдельности. Субъектами этих отношений являются с одной стороны представители работников, на практике это профсоюзы, с другой стороны – наниматели или их представители, с третье – органы государственного управления (ОГУ). Содержание этих отношений – права и обязанности социальных партнеров по процессу ведения коллективных переговоров и заключению коллективного договора или соглашения, которые определяют права и обязанности каждого партнера, а также контроль за исполнением соглашения или коллективного договора. Социально-партнерские отношения носят длящиеся отношения.

Правоотношения с профсоюзом начинаются с избранием профкома и продолжаются до прекращения его полномочий. У работников и нанимателей правоотношения возникают с момента образования и прекращаются с ликвидацией производства.

Правоотношения по проведению коллективных договоров возникают с письменного уведомления их участников об их начале, прекращаются с окончанием срока действия соглашения или договора.

Правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве:

1) по ученичеству на производстве для получения специальности

2) по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям

3) по руководству обучением на производстве

1) правоотношения по ученичеству на производстве возникают между гражданином, принятым с целью обучения специальности, а затем работы по ней, и нанимателем. Основанием возникновения правоотношений является заключение ученического договора. Субъектами являются наниматель и ученик. Содержание ученического правоотношения – обязанности ученика овладеть в установленный договором срок специальностью, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и обязанность нанимателя организовать обучение – может быть индивидуальным, бригадным, курсовым. Наниматель обязан оплачивать время обучения, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить ученика работой по специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на работника данной организации.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работником, намеченным к высвобождению. Ученические правоотношения возникают у такого работника в дополнению к трудовому, т.к. о высвобождении он предупреждался за 2 месяца.

Прекращается данное правоотношение окончанием обучения и сдачей квалификационного экзамена. Далее правоотношение по ученичеству трансформируется в трудовое правоотношение.

2) правоотношения по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям возникают между работником и нанимателем, уже состоящими в трудовых правоотношениях. Основанием возникновения данного правоотношения является соглашение сторон, по которому работник направляется на повышение квалификации или обучение новой профессии, прекращается со сроком обучения.

3) правоотношения по руководству обучением на производстве возникает между обучающимся лицом и нанимателем на основании договора между ними. Такое правоотношение может возникать у лица, осуществляющего обучение как дополнительно к трудовому правоотношению с момента прикрепления ученика и до окончания учебы, сдачи квалификационного экзамена.

Правоотношение по обеспечению занятости возникает при обращении гражданина в органы службы занятости с целью найти подходящую работу и устроится, а в случае необходимости – получить новую специальность, повысить квалификацию. Эти правоотношения предшествуют трудовым, а при высвобождении работников, могут последовать за прежними трудовыми или изменить их при трудоустройстве на том же производстве.

Правоотношения по обеспечению занятости могут быть:

1) правоотношения между органом государственной службы занятости и гражданином, обратившимся в этот орган в просьбой о помощи в трудоустройстве и признании его безработным.

2) Правоотношения между службой занятости и нанимателем, обязанным информировать эту службу о кадровом наличии вакантных мест, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направленных ему подходящих работников

3) Правоотношения между безработными, получившими направление на работу от службы занятости.

4) Правоотношения между частным агентством по трудоустройству, гражданином, ищущим работу, и нанимателем, готовым принять гражданина на работу.

Каждое из этих правоотношений является самостоятельным, имеет свои субъекты и содержание. Они взаимосвязаны общностью целей помочь гражданину в трудоустройстве на работу, а нанимателям – подобрать необходимы кадры.

Правоотношение между службой занятости и гражданином возникает с момента письменного обращения в этот орган с просьбой о помощи в трудоустройстве. Основанием возникновения этого правоотношения является заявление гражданина. С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безработного и органом службы занятости. Основанием прекращения данного правоотношения является заключение трудового договора между нанимателем и безработным.

Правоотношения между службой занятости и нанимателем возникает с момента появления право- и дееспособности у нанимателя и заканчивается его ликвидацией. Правоотношение между службой и трудоустраиваемым гражданином и нанимателем возникает с момента передачи гражданина нанимателю направления службы занятости. Права и обязанности этих субъектов определяются законом РБ «о занятости населения в РБ» от 15 июня 2006г. №125-3 (2006, 2007гг. – дополнения).

Правоотношения между частным агентством по трудоустройству и гражданином, ищущим работу, и нанимателем, готовым принять гражданина на работу, сформировались в настоящее время среди социально-экономических условий. Они возникают на основании устного или письменного обращения гражданина в это агентство. Между частным агентством и нанимателем заключается договор по подбору кадров. Правоотношения между агентством и нанимателем носят возмездный характер .

Субъектами правоотношений по контролю и надзору в сфере трудового законодательства являются:

1) органы, основанными функциями которых является контроль и надзор в сфере трудового законодательства

2) должностные лица и наниматели, обязанные обеспечивать охрану труда и соблюдение трудового законодательства.

Контроль и надзор в сфере труда в РБ осуществляют органы прокуратуры, министерство труда и социальной защиты, специализированные государственные органы, МЧС, органы санитарно-эпидемиологической службы системы здравоохранения, профсоюзы, осуществляющие общественный контроль. Эти правоотношения возникают с начала работы организации. До этого момента у органов надзора есть правоотношения по предупредительному надзору с проектно-строительными организациями с тем, чтобы уже в проектах оборудования, промышленных зданиях и сооружениях, а также при сдаче в эксплуатацию были соблюдены правила техники безопасности и производственной санитарии.

Прекращение – с ликвидацией организации. Содержание правоотношения – обязанности органов надзора осуществлять контроль с области охраны труда, соблюдение трудового законодательства, выполнение нанимателями своей обязанности обеспечить условие для осуществления прав этих органов по надзору. Кроме этого наниматели несут перед органами соответствующую правовую ответственность за нарушение и несоблюдение охраны труда.

Трудовая правосубъектность охраны труда возникает с момента образования их и действуют они на основании положений, которые предусмотрены и содержат задачи, права и обязанности каждого из них.

Правоотношения по разрешению трудовых споров носят правоохранительный характер. Субъектами этих правоотношений являются:

1) органы, разрешающие трудовые споры – комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и республиканский трудовой арбитраж

2) каждый участник спора – работник, работники, профсоюз, наниматель и т.д.

Основанием возникновения правоотношений является письменное обращение в соответствующий орган спорящей стороны по поводу рассмотрения и разрешения трудового спора. Прекращается правоотношение принятием решения определенным органом, если оно не обжаловано и не требуют принудительного разрешения.

Содержание этих правоотношений определено трудовым законодательством, а при рассмотрении споров в суде – ГПК.

Основания возникновения трудовых отношений в рб

5.4. Виды трудовых отношений, основания их возникновения, изменения и прекращения. Их субъекты, объекты и содержание

В предыдущих параграфах настоящей главы мы исследовали поня­тие, основания возникновения, изменения и прекращения единого трудо­вого правоотношения, его субъекты, объекты и содержание. Однако в ре­альной жизни, как отмечалось выше, такое правоотношение не существу­ет. Фактически в трудовом праве возникает множество как процессуаль­ных трудовых, материальных, так и трудовых процедурных правоотно­шений, в которые вступают работники после заключения ими с нанимате­лем трудового контракта и трудового договора. Все эти правоотношения следует разделить на три группы: организационные, процессуальные и процедурные. К числу организационных относятся правоотношения, воз­никающие в процессе организаторской деятельности субъектов трудового права. Одни из этих трудовых организационных правоотношений функ­ционируют в области управления соответствующими учреждениями, не­зависимо от форм их собственности и их видов. Сюда можно отнести такие организационные правоотношения, которые обеспечивают управ­ление соответствующим учреждением, распределение должностных обя­занностей между должностными лицами этих учреждений, а также ин­формационные контрольные и другие связи управомоченных субъектов, направленные на управление соответствующим учреждением. Другая часть этих правоотношений направлена на взаимодействие независимых друг от друга субъектов вне управленческого процесса. Сюда относятся связи между начальниками цехов, цеховыми комитетами профсоюзов при со­вместной деятельности по организации производственных процессов, со­ревнований между цехами, бригадами и другими структурными подраз­делениями учреждения. В эту группу мы относим и учредительные пра­воотношения, которые возникают в связи с созданием, реорганизацией и ликвидацией тех или иных предприятий, их структурных подразделений, а также объединений и входящих в них субъектов. В число этих органов входят различные комиссии, создаваемые нанимателями. К их числу сле­дует отнести квалификационные, аттестационные комиссии; комиссии по установлению общего и непрерывного трудового стажа работников; ко­миссии по расследованию несчастных случаев на производстве; комис­сии по приемке поступившей спецодежды; комиссии по рассмотрению трудовых споров; примирительные комиссии и другие, а также органы самоуправления трудовых коллективов — общие собрания трудового кол­лектива, конференции, советы и комитеты.

К процедурным правоотношениям мы относим те юридические свя­зи, возникающие между работниками и нанимателями всех учреждений независимо от форм их собственности, а также связи между работающи­ми и соответствующими комиссиями, органами самоуправления учреж­дения и другие. Содержание этих связей касается внутреннего трудового распорядка соответствующего учреждения, порядок работы отдельных органов по управлению учреждением, по рассмотрению вопросов, выте­кающих из норм трудового законодательства, регулирующего порядок работы аттестационных комиссий; порядок осуществления тех или иных действий субъектами трудового права, например, получение администра­цией предприятия мнения профкома по поводу увольнения работников, если в коллективном договоре содержится норма, обязывающая нанима­теля, прежде чем прекратить трудовой договор с работником по инициа­тиве нанимателя, получить на это согласие профсоюзного комитета. К числу трудовых относятся и правоотношения, возникшие в соответствии с нормами трудового права, предусматривающие подачу работниками письменного заявления с предупреждением о расторжении трудового до­говора по инициативе работника за месяц до прекращения трудовых от­ношений. К числу этих правоотношений следует отнести и те, которые возникают с рассмотрением индивидуальных трудовых споров работни­ков с нанимателем неспециализированными органами.

К числу трудовых правоотношений следует отнести те, которые связа­ны с рассмотрением трудовых споров специализированными органами, которыми являются КТС, примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, а также суды (районные, городские, областные и Верховный). К числу трудовых мы относим и те правоотношения, которые возникают в связи с применением юридических санкций специально созданными на то органами, осуществляющими надзор за соблюдением трудового законода­тельства. К числу таких органов относятся правовые и технические инс­пекции труда, органы пожарного и санитарного надзора, органы Госгортех-надзора, атомнадзора, Энергонадзора, а также органы, осуществляющие прокурорский надзор. Применение санкций к должностным лицам соот­ветствующего учреждения и к работникам, допустившим нарушение пра­вил по охране труда и технике безопасности, санитарно-гигиенических пра­вил и правил пожарной безопасности не специально созданными на то орга­нами и лицами, однако следует назвать не процессом, а процедурой.

К числу трудовых, на наш взгляд, относятся и те правоотношения, которые возникают при наложении дисциплинарных взысканий на работ­ников, допустивших нарушение правил внутреннего трудового распоряд­ка, не выполняющих законные распоряжения должностных лиц учрежде­ния, а также совершивших дисциплинарное правонарушение.

Все трудовые правоотношения можно делить на простые и слож­ные; на основные и дополнительные; на основные и сопутствующие.

Так, например, при исследовании трудового процессуального право­отношения в нем можно выделить основное правоотношение, его дополня­ющее и ему сопутствующее. В основном правоотношении субъектами яв­ляются: лицо, обращающееся за защитой своих прав, и орган, рассматри­вающий трудовой спор. Содержание этого правоотношения составляют право работника подавать заявление или письменную жалобу и требовать разрешения спора и обязанность органа принять это заявление или жалобу и вынести по нему соответствующее решение. Дополняющими следует счи­тать правоотношения, возникающие между теми же субъектами в связи с подготовкой и проведением процедуры разбирательства спора и организа­цией исполнения решений и постановлений. К ним относятся присутствие работника при рассмотрении трудового спора в КТС, выдача удостовере­ния на принудительное исполнение судебным исполнителем, вступившее в законную силу решение КТС или решение суда. Сопутствующими являют­ся и правоотношения, возникающие в связи с рассмотрением спора, в каче­стве одной из сторон которых выступают другие субъекты — свидетели, ра­ботники бухгалтерии, эксперты, должностные лица предприятия.

Как правило, основное трудовое правоотношение возникает либо при нарушении трудовых прав и свобод работников со стороны нанимателя и его других должностных лиц, а также при нарушении прав самого нани­мателя со стороны работника. Трудовые отношения бывают индивиду­альными и коллективными, как правило, они существуют в статистичес­кой и динамической формах. К числу индивидуальных относятся те, ког­да нарушены трудовые права и свободы одного работника. Коллективные же трудовые правоотношения возникают при рассмотрении коллектив­ных трудовых споров и конфликтов.

Следует указать, что основаниями возникновения, изменения и пре­кращения перечисленных выше и других трудовых правоотношений выс­тупают нормы права, регулирующие трудовые правоотношения, и трудо­вая правоспособность и дееспособность субъектов этих правоотношений. Они, как и единое трудовое правоотношение, возникают на основе общих и частных предпосылок. К числу общих соответственно относятся нормы трудового права, закрепившие соответствующие трудовые права работ­ников, а также, как подчеркивалось выше, трудовая правоспособность и дееспособность. Частными предпосылками возникновения, изменения и прекращения всех трудовых правоотношений выступают юридические факты (юридический состав либо единичный юридический факт). Общая основа конкретного трудового правоотношения такая же, как и у единого трудового правоотношения, понятие которого мы раскрыли в первом па­раграфе настоящей главы. Что касается частной основы или частных пред­посылок, то набор юридических фактов, их совокупности или одного факта, служащих основанием возникновения, изменения и прекращения этих правоотношений, будет различен, так как конкретное правоотношение возникает на основе своего своеобразного одного или нескольких юриди­ческих фактов. Следовательно, возникновение, изменение и прекраще­ние конкретного трудового правоотношения связано с наличием у управо-моченного субъекта конкретного юридического факта или их совокупнос­ти. Специфика этих юридических фактов будет обнаружена у каждого конкретного такого правоотношения. Мы не ставим своей целью рассмот­реть все виды возникающих трудовых правоотношений, исследовать их субъектный состав, а также их объекты и содержание. Такое исследова­ние требует самостоятельного подхода и в отдельной конкретной работе.

Основания возникновения трудовых отношений в рб

5.2. Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

Общие предпосылки. Трудовое правоотношение, как и любое дру­гое, возникает, изменяется и прекращается на основе общих и частных пред­посылок. К числу общих предпосылок возникновения, изменения и пре­кращения трудового правоотношения относятся нормы трудового права как самостоятельной отрасли права, закрепившие право работников на защиту своих трудовых прав и свобод, возникших на основе заключения трудового договора и трудового контракта с данным учреждением. Как известно, нор­мы трудового права закрепляют за гражданами не только право на труд, но и право на выбор профессии, квалификации, должности. Закрепленное в ст. 41 Конституции Республики Беларусь это право следует рассматривать в объективном и в субъективном смыслах. Право на труд в объективном смыс­ле есть равная и одинаковая возможность всех граждан страны получить работу, но при условии вступления в конкретное трудовое правоотношение. Это право в равной мере закреплено за всеми гражданами страны с момен­та рождения и сопровождает гражданина до его смерти.

Реализованное в конкретном трудовом правоотношении конституци­онное право на труд становится субъективным правом конкретного работ­ника. Именно это право и защищено законодательством. Наряду с реализо­ванным в конкретном трудовом правоотношении правом на труд работники после заключения трудового договора или трудового контракта включают­ся в списочный состав данного учреждения и объединяются в его трудовой коллектив. В этом случае работники имеют право требовать от нанимателя неуклонного соблюдения их трудовых прав и свобод. При нарушении нани­мателем этих прав и свобод работник имеет право обратиться в соответ­ствующий внесудебный или судебный орган за защитой своих нарушенных трудовых прав. Таким образом, все права и обязанности, закрепленные в Конституции Республики Беларусь и в текущем законодательстве составля­ют правовой статус гражданина республики. Если брать какое-либо одно конституционное право или одну обязанность, то они представляют собой элемент (часть) правового статуса гражданина республики.

В правовой литературе отсутствует единая точка зрения на содержа­ние правового статуса. Одни авторы в его содержание включают право­способность; другие — правовые способности субъектов права (правоспо­собность и дееспособность); права и обязанности, являющиеся элемента­ми правоспособности (основные права и обязанности граждан, компетен­ции государственных органов); субъективные права и обязанности, при­обретаемые субъектами права при наличии предусмотренных нормами права юридических фактов. Третьи полагают, что правовой статус — это сложное комплексное явление, включающее, кроме прав и обязанностей, институт гражданства, правоспособность граждан, принципы и обществен­но-политические, правовые, идеологические гарантии. В.А. Мицкевич считает, что правовой статус гражданина складывается из его правоспо­собности (общих прав) и прав и обязанностей, реализуемых им в поряд­ке, отличающемся от осуществления правоспособности 15 .

Все эти авторы в содержание правового статуса гражданина так или ина­че включают правоспособность. По нашему мнению, это неверно. Правовой статус действительно представляет собой совокупность закрепленных в нор­мах действующего права определенных прав и обязанностей, устанавливаю­щих пределы возможного и должного поведения, общие для всех лиц, подпа­дающих под определенные признаки. Гражданин в пределах прав и обязанно­стей, указанных в нормах права, при наступлении соответствующих юриди­ческих фактов может приобрести конкретные субъективные права и обязанно­сти. Но для этого он должен обладать правоспособностью. Это значит, что пра­воспособность есть признанная законом способность иметь права и нести обя­занности, возможность действовать на основе норм права. Поэтому правильно заключает Г.В. Мальцев, что содержанием правоспособности является возмож­ность иметь права и обязанности, а не сами права и обязанности (правовые возможности). Ошибочное понятие правоспособности как особого состояния субъективных прав и обязанностей в потенциальном виде или как совокупнос­ти тех или иных прав — «общих», «определенных» и каких-то других — позво­лило указанным авторам включить ее в содержание правового статуса 16 .

Вместе с тем, правоспособность, как и дееспособность — это не сум­марное выражение определенного рода прав, не право, а свойство лица, его способность быть носителем права. Еще Е.А. Флейшиц заметила, что пра­воспособность не включает в себя субъективных прав в общем потенциаль­ном или каком-либо ином виде. Не являются элементами правоспособнос­ти и субъективные права, возникшие у граждан при условии их правоспо­собности на основании юридических фактов, как и права, закрепленные за ними в нормах объективного права. Именно поэтому правоспособность не включается в содержание правового статуса гражданина 17 .

По нашему мнению, нельзя включать в содержание правового статуса гражданство, принципы права, все виды гарантий реализации прав и обя­занностей, так как эти правовые институты не являются самостоятельны­ми элементами правового статуса и включение их привело бы к отождеств­лению правового статуса с положением личности в обществе и государстве, которое шире по своему содержанию и является предметом изучения не только юридической науки, но и всех общественных наук в целом.

Совокупность всех прав и обязанностей, предоставляемых нормами пра­ва всем гражданам как возможности, равной для всех, определяет правовое положение граждан государства. Но это положение ни в коей мере не зависит от участия их в разнообразных правовых отношениях, а также от пола, нацио­нальности, профессии, образования. Именно это правовое положение гражда­нина и составляет его правовой статус, а не его правоспособность.

Правоспособность как возможность или способность лица иметь права и обязанности есть свойство лица, субъекта права, выступающее предпосыл­кой к участию в конкретных правоотношениях. «Правоспособность, — указы­вал О.А. Красавчиков, — не может рассматриваться как суммарное выраже­ние прав и обязанностей, носителем которых может быть данное лицо, пото­му что такое «суммарное» выражение дано в самом Законе» 18 .

Правовой же статус гражданина есть совокупность закрепленных в норме права прав и обязанностей, устанавливающих пределы возможно­го и должного поведения; это совокупность равных правовых возможнос­тей, предоставляемых государством каждому гражданину. Он характери­зует правовое состояние гражданина или его правовое положение.

Поэтому правоспособность и правовой статус — это различные пра­вовые категории, не включаемые одна в другую. Между правоспособнос­тью и правовым статусом отсутствует подчинение, отношения между ними характеризуются соответствием.

Как юридическое свойство гражданина, правоспособность выступа­ет в виде общей основы, определяющей характер и объем прав, которыми могут обладать граждане республики. Наделяя гражданина общим юри­дическим свойством быть носителем всех предусмотренных Конституци­ей Республики Беларусь и текущим законодательством прав и обязаннос­тей, наше государство не делает никаких исключений. Это свойство явля­ется равным для всех граждан, принадлежит всем и каждому, оно неотъем­лемо от них, т.е. носит всеобщий характер.

Наряду с общей правоспособностью, т.е. способностью иметь права и обязанности, как юридическим свойством, граждане наделены и отрас­левой правоспособностью. Этой точки зрения придерживаются многие авторы. Так, М.С. Шакарян утверждала, что «. существуют общее и от­раслевое понятие правоспособности независимо от того, применяется тер­мин «правоспособность» в законе или нет» 19 .

Трудовую процессуально-процедурную правоспособность и дееспо­собность следует рассматривать в качестве производной от трудовой пра­воспособности и дееспособности, которые, в свою очередь, входят в об­щую правоспособность и дееспособность субъектов права.

Трудовая правоспособность, по нашему мнению, представляет со­бой возможность субъектов трудового права обладать субъективными пра­вами и нести обязанности по участию в любых видах правоотношений. Поэтому трудовая правоспособность есть способность или возможность субъектов трудовых правоотношений иметь субъективные права и нести обязанности, связанные с рассмотрением и разрешением индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров специализированными органами. Объем трудовой правоспособности находится в прямой зависимости от объема прав и обязанностей, которые могут иметь субъекты трудовых от­ношений. Однако по объему правоспособности не совпадают. Круг воз­можностей первой значительно шире, чем второй. Это объясняется и бо­лее узким составом субъектов трудовых отношений и количеством их прав и обязанностей процессуального характера. На одной стороне субъектами этих правоотношений выступают работники, заключившие трудовой до­говор или трудовой контракт с конкретным учреждением, а на другой ­внесудебные либо судебные органы, разрешающие индивидуальные и кол­лективные трудовые споры.

При трудовых правоотношениях все его субъекты, которые обраща­ются в органы, разрешающие трудовые как индивидуальные, так и коллек­тивные трудовые споры имеют целью не только разрешить конкретный тру­довой спор, но и защитить свои трудовые права и свободы. В число работ­ников конкретных учреждений, которые обращаются в правоохранитель­ные и правоприменительные органы, входят не только конкретные работ­ники, но и их профсоюзные организации, различные комиссии, создавае­мые нанимателем, так и комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, посредники, трудовой общий и республиканский арбитражи.

Объем трудовой правоспособности у перечисленных субъектов раз­личен и зависит от объема тех прав и обязанностей, которыми они облада­ют в соответствии с трудовым законодательством. Если трудовая правоспо­собность возникает у граждан с момента рождения, а трудовая дееспособ­ность возникает с момента достижения гражданами трудоспособного воз­раста (16 лет, а для отдельных подростков с 14 лет, когда такие подростки привлекаются к трудовой деятельности, то необходимо согласие родителей или их законных представителей), то трудовая правоспособность, на наш взгляд, возникает с момента заключения гражданами трудового договора или трудового контракта. При этом трудовая правоспособность и дееспо­собность не оторваны друг от друга, а возникают вместе. Это значит, что трудовая правоспособность физического лица возникает с момента рожде­ния, а трудовая дееспособность возникает с достижением таким лицом та­кого возраста, при котором Трудовой кодекс Республики Беларусь допуска­ет заключение с таким работником трудового договора или трудового кон­тракта, то трудовая процессуально-процедурная правоспособность и трудо­вая дееспособность у работников возникает с момента заключения ими тру­дового договора или трудового контракта. У нанимателей трудовая право­способность и дееспособность появляются одновременно с трудовой, т.е. с момента государственной регистрации. Однако следует считать, что право­способность нанимателя возникает у физического лица с достижением со­вершеннолетия и когда это лицо получает разрешение на занятие предпри­нимательской деятельностью без образования юридического лица. Поэто­му в трудовом праве имеется точка зрения: чтобы быть нанимателем, не обязательно иметь статус юридического лица. Фактически принимать граж­дан на работу имеют право не только головные государственные обществен­ные предприятия, но и входящие в них филиалы. Необходимым условием возникновения правоспособности является наличие правовой нормы, зак­репляющей права и обязанности соответствующих как юридических, так и физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В этих нормах предусмотрена сумма прав и обязанностей перечисленных субъектов трудовых отношений. Это зна­чит, что трудовая правоспособность у конкретных субъектов трудовых от­ношений проявляется в основном при тех же условиях, что и у граждан ­наличие нормы права, закрепляющего соответствующие права и обязанно­сти, наличие предусмотренных правом юридических фактов, порождаю­щих конкретное трудовое правоотношение. Однако для каждого вида субъек­тов бывают необходимы особого рода условия, наличие которых делает их субъектами права, а именно: акт, фиксирующий создание предприятия, уч­реждения, организации; акт, утверждающий или регистрирующий устав конкретного предприятия или положения о нем; факт избрания выборного органа (примирительной комиссии, КТС) или лица; назначение на долж­ность или утверждение в должности. В отличие от трудовой процессуаль­но-процедурной правоспособности трудовая процессуально-процедурная дееспособность как способность перечисленных субъектов приобретать и реализовать своими действиями не только трудовые, но и трудовые процес­суально-процедурные права и обязанности.

Трудовая дееспособность, следовательно, это способность субъекта приобретать и реализовать права, принимать на себя и исполнять обязан­ности, предусмотренные нормами трудового права, а также способность нести юридическую обязанность. На наш взгляд, трудовая правоспособ­ность и трудовая дееспособность являются равными по объему прав и обязанностей. Следовательно, равными по объему прав и обязанностей являются трудовая правоспособность и трудовая дееспособность.

Следует указать, что трудовая правоспособность и дееспособность не обусловливают наделение работников конкретными правами и обязаннос­тями. Они создают лишь юридическую возможность обладания этими пра­вами и обязанностями. Для превращения указанных прав и обязанностей в субъективные права работника необходимо наличие у него соответствую­щих юридических фактов. Юридический факт в таком правоотношении выступает как частная основа возникновения субъективного права, направ­ленного на защиту трудовых прав и свобод работников. Трудовая правоспо­собность и дееспособность создают лишь юридическую возможность, выс­тупают общей основой для возникновения субъективного права работников на защиту своих трудовых прав и свобод, которые реализуются в конкрет­ном трудовом правоотношении. Следовательно, если трудовая правоспо­собность и дееспособность создают лишь юридическую возможность для работников иметь субъективное право на конкретный вид трудовой дея­тельности, а, следовательно, и на защиту своих субъективных прав и сво­бод, то юридический факт или их совокупность превращают эту возмож­ность в субъективное право и служат частной основой возникновения кон­кретных правоотношений в зависимости от вида нарушений нанимателем трудовых прав и свобод работников. При этом следует подчеркнуть, что трудовые правоспособность и дееспособность выступают не помимо норм трудового законодательства, а наряду с ними и в связи с их действием. Сами же эти трудовые права и обязанности предусмотрены в нормах трудового законодательства. Стало быть, трудовая правоспособность и трудовая деес­пособность и соответствующие трудовые права и свободы работников, ко­торые им адресованы правовыми нормами о труде, имеются в наличии у работников. Для того, чтобы это выразить единым словом, мы пользуемся такой правовой категорией, как трудовая процессуально-процедурная пра­восубъектность, как социально-юридическое свойство, качество работни­ков, которым наше государство наделяет их для самостоятельного осуще­ствления права на защиту трудовых прав и свобод. Такая трудовая право­субъектность, закрепляющая как правовое положение работников, так и указывающая на их юридическое свойство приобретать эти трудовые права и свободы и защищать их в соответствующих внесудебных и судебных орга­нах, и выступает в качестве общей основы или общей предпосылки возник­новения, изменения и прекращения единого трудового правоотношения.

Частные предпосылки. Нормы трудового права, устанавливающие и закрепляющие трудовые права и свободы работников и возможности их защиты как во внесудебных, так и в судебных органах, еще не создают трудовых правоотношений. В них содержится лишь указание на возмож­ное, желательное и должное поведение будущих участников многих ви­дов трудовых правоотношений. Для их возникновения требуется внешнее явление, так называемый юридический факт или группа фактов, с на­ступлением которых трудовые права и свободы работников защищаются и исполнение обязанностей обязанными субъектами указанных правоот­ношений приводится в действие. Это значит, что процесс реализации ра­ботниками своих прав, направленный на защиту трудовых прав и свобод, проходит стадию юридического факта. В отличие от норм трудового про­цессуального права юридический факт выступает в качестве необходи­мой частной предпосылки в возникновении и изменении трудового пра­воотношения. Следовательно, возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения обусловливается необходимыми причинами -фактами. Однако для того, чтобы жизненный факт приобрел значение юридического, чтобы он обусловил возникновение, изменение или пре­кращение соответствующего трудового правоотношения, необходимо, что­бы норма трудового процессуально-процедурного права придала этому факту юридическое значение. В свое время еще Н.Г. Александров отме­чал, что «жизненные факты сами по себе не обладают каким-то самосто­ятельным свойством быть или не быть юридическими фактами. Они ста­новятся юридическими только тогда, когда им такое значение придается нормами права». «Юридические факты отличаются от иных фактов ре­альной действительности только тем, что с ними закон связывает опреде­ленные юридические последствия. У юридических фактов иных каких-либо отличий от всех других «жизненных» фактов нет». Юридические факты — это такие обстоятельства, которые выбраны государством из це­лого ряда жизненных отношений и закреплены им в гипотезе правовой нормы в качестве условий, вызывающих определенные правовые послед­ствия. Именно такие юридические факты вызывают субъективные права и юридические обязанности. Признавая те или иные факты юридически­ми, государство исходит из интересов развития общества, укрепления порядков, выгодных трудящимся.

В правовой литературе юридические факты по признаку отношения к воле субъектов подразделяются на две основные группы: события и дей­ствия, где события — это обстоятельства, не зависящие от воли людей; действия — это акты воли и сознания человека.

В трудовых правоотношениях событий, не зависящих от воли и со­знания человека, незначительное число, в то время как действий предоста­точно. К числу событий можно отнести такой юридический факт, как смерть работника, который, естественно, прекращает само трудовое правоотноше­ние. Трудовое увечье, профессиональное либо общее заболевание могут являться таким событием, не зависящим от воли и сознания работника. Они могут являться юридическими фактами, влекущими изменение конк­ретного трудового отношения, например перевод на другую более легкую работу, перевод с ночной смены работы в дневную смену и др.

Действия как юридические факты, зависящие от воли и сознания не только работника, но и нанимателя, широко представлены в трудовых отно­шениях. К числу таких фактов можно отнести необоснованный, без согла­сия работника перевод на другую должность по другой профессии и квалификации; перевод в другую местность; увольнение работника по инициати­ве нанимателя по всем основаниям, указанным в ст. 42 и 47 Трудового ко­декса Республики Беларусь; задержка выплаты заработной платы; необос­нованное лишение премии; необоснованное удержание сумм из заработной платы, исключая те случаи, которые предусмотрены ст. 107 ТК Республики Беларусь; непредоставление в установленных законом случаях спецодеж­ды работнику, инструментов; непредоставление работнику диетпитания и молока в тех случаях, когда они работают во вредных условиях; при воз­никновении индивидуальных и коллективных трудовых споров, причины и основания возникновения которых различны, и другие юридические факты как действия, зависящие от воли и сознания субъектов трудовых отноше­ний, норма права которым придает юридическое значение.

Зачастую для возникновения конкретного трудового процессуально-процедурного отношения недостаточно одного юридического факта. Здесь бывает необходима их совокупность, которая носит название юридичес­кого состава. «Юридический состав, — определяет С.С. Алексеев, — это совокупность юридических фактов, необходимая для возникновения, из­менения и прекращения правоотношения». «. Юридический состав -это совокупность юридических фактов, с наличием которых норма права связывает возникновение, изменение или прекращение правоотношения» 20 .

Однако «юридический состав, предусмотренный гипотезой нормы, может быть шире собственно юридического факта и содержать в себе юридически значимые предпосылки и обстоятельства наряду с собствен­но юридическим фактом».

При отсутствии предпосылок или юридически значимых обстоя­тельств наличие только юридического факта не может порождать право­отношений. Основанием для их возникновения является юридический состав в целом. «Пока этот состав неполон, юридические последствия не наступают», — писал Ф. Кечекьян 21 .

Таким образом, юридические факты во всех случаях являются условия­ми осуществления норм трудового права, лежат в основе возникновения, изме­нения и прекращения трудовых отношений в соответствии с указаниями, со­держащимися в соответствующих нормах трудового права как отрасли права.

15 Алексеев, С.С. Социальная ценность права в советском обществе / С.С. Алексеев. — С. 43.